有給休暇中の賃金の計算｜基本ルールや有給休暇中の賃金を正しく計算するためのポイント

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年次有給休暇（以下、「有給休暇」と呼びます。）は、労働基準法で従業員に対して与えることが義務付けられた法定休暇です。取得の申し出があった場合、会社は休暇中の賃金を保証したうえで休暇を与える必要があります。

有給休暇の賃金計算には法律で定められたルールがありますが、「パートタイマーの計算が複雑」「出勤率の計算が難しい」と悩む実務担当者も少なくありません。計算の誤りは従業員からの信頼低下につながるため、正確な対応が求められます。

本記事では、有給休暇中の賃金計算の基本から、注意すべき実務のポイントまでわかりやすく解説します。自社の有給休暇の管理にお役立てください。

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有給休暇とは？｜法律で定められている基本的なルールを確認

「有給休暇」は、従業員が心身の疲労を回復し、ゆとりある生活を送ることを目的とした制度です。まずは、労働基準法で定められている基本ルールを確認します。

有給休暇の付与に雇用形態による違いはある？

有給休暇は、雇用形態や勤務形態にかかわらず、一定の要件を満たしたすべての従業員に付与しなければなりません。

一定の要件とは、以下の2点です。

雇入れの日から起算して6か月間継続して勤務していること
全労働日の8割以上出勤していること

両方の要件を満たした場合、パートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者はもちろん、管理監督者にも法律上当然に有給休暇を取得する権利が生じます（労働基準法第39条第1項）。

有給休暇の付与日数とは

要件を満たした従業員には、10日の年次有給休暇が付与されます。その後も同じ会社で継続して勤務した場合、1年経過するごとに勤続期間に応じた日数を追加で付与します。

初回の付与日は雇入れの日から6か月を経過した日で、その後は毎年、付与日ごとに追加します。付与日にはその年の全日数をまとめて付与し、上限は20日です。

具体的な付与日数は以下の表のとおりです。

出典：年５日の年次有給休暇の確実な取得わかりやすい解説　p4｜厚生労働省

上の表は原則的な付与日数を示したものですが、すべての従業員に同じ日数を付与するわけではありません。この付与日数は、正社員のほか「週所定労働時間30時間以上」または「週所定労働日数5日以上」のいずれかを満たす従業員に適用されます。

例えば、1日の労働時間が2時間のパートタイム労働者であっても、週5日勤務であれば正社員と同じ日数を付与します。

一方、週所定労働時間30時間未満かつ週所定労働日数4日以下（週の所定労働日数が定まっていない場合は年間の所定労働日数が216日以下）の従業員には、所定労働日数に応じた日数を付与します（これを「比例付与」といいます）。シフト制などで週の所定労働日数が定まっていない場合は、年間所定労働日数で判断します。

比例付与の日数は、以下の表のとおりです。

出典：年５日の年次有給休暇の確実な取得わかりやすい解説　p4｜厚生労働省

なお、原則的な付与日数と比例付与のどちらが適用されるかは、付与時点の契約内容に基づいて判断します。例えば、以前は比例付与の対象であったパート従業員が、付与時点で週5日勤務に変更となっていた場合には、その年は原則的な付与日数を付与します。勤続年数は、同じ会社で勤務している限り継続しているものとみなします。

有給休暇は就業規則の絶対的必要記載事項

有給休暇は就業規則の絶対的必要記載事項として定められている「休暇」に該当します。常時10人以上の労働者を使用する会社では就業規則の作成と所轄労働基準監督署への届出が義務付けられており、付与のタイミングや取得時の賃金計算方法など、有給休暇に関するルールを必ず明記しなければなりません。内容を明確にしておくことは、従業員とのトラブル防止にもつながります。

関連記事：就業規則の絶対的記載事項とは？作成する際の注意点も解説

有給休暇の対象者を正しく把握するためのポイント

従業員へ有給休暇を付与する際には、まず付与の要件である「雇入れの日から6か月間継続して勤務」「全労働日の8割以上を出勤」の両方を満たしているか確認します。確認方法を順に説明します。

継続勤務年数を確認する

雇入れの日からどれくらい継続勤務しているかを確認します。継続勤務とは雇用契約上の「在籍期間」のことです。実態として雇用関係が続いているかどうかで判断するため、次のようなケースも継続勤務として扱います。

定年退職後に嘱託等として再雇用している場合
在籍型出向をした場合

出勤率を計算する

出勤率は次の計算式で求めます。

出勤率＝出勤日数÷全労働日数

付与日の直前1年間（最初の付与は直前6か月間）の出勤率が8割以上（0.8以上）であれば要件を満たします。ここで注意が必要なのは、「全労働日」と「出勤日」が単純に会社の営業日数・従業員の出勤日数と一致するわけではない点です。計算をする前に、それぞれの定義を正しく押さえておきましょう。

全労働日

全労働日とは、労働義務のあるすべての日のことです。就業規則等で定められた所定休日を除いた日が基本となりますが、以下の日は全労働日から除外して計算します。

使用者側に起因する経営、管理上の障害による休業日
ストライキなど正当な争議行為による休業日
天災など不可抗力による休業日
所定休日に働いた日（休日出勤）
時間外労働に係る割増賃金の支払いに代わる代替休暇を取得した日

出勤日

以下のような場合には、実際に働いていない日でも出勤とみなして出勤日数に含める必要があります。出勤扱いにしないと出勤率が低く計算されてしまうため、必ず確認してください。

業務上の傷病により療養のため休業した期間
育児介護休業法に基づき育児休業・介護休業をした期間
産前産後休業の期間
年次有給休暇を取得した日

有給休暇取得時の基本的な賃金計算方法

有給休暇を取得した従業員に支払う賃金の計算方法は、労働基準法第39条で以下の3種類が定められています。どの方法を採用するかは企業が決めますが、あらかじめ就業規則その他の規程で定めた計算方法で行います。計算のたびに任意の方法を選択することはできません。

通常の賃金

有給休暇を取得した日に所定労働時間分労働したものとみなして賃金を計算する方法です。

通常の賃金の計算方法は、労働基準法施行規則第25条第1項で給与形態ごとに以下のとおり定められています。

時間によって定められた賃金（時給制）：時給額×その日の所定労働時間数
日によって定められた賃金（日給制）：1日あたりの日給額
週によって定められた賃金（週給制）：週給額÷その週の所定労働日数
月によって定められた賃金（月給制）：月給額÷その月の所定労働日数

出典：労働基準法施行規則第25条第1項より一部抜粋・要約

また、行政通達（基発675号・昭和27年9月20日）では、通常の賃金を支払う場合は通常どおり出勤したものとして取り扱えば足り、上記で定める計算を有給休暇取得の都度行う必要はないとされています。欠勤控除などの特別な計算が不要で、3種類の中で最も計算の手間がなく、実務上の負担が少ない方法といえます。月給制や1日の所定労働時間が一定の労働者に対して一般的に採用されています。

関連記事：所定労働時間とは？他の労働時間との違いや、実務上の注意点を徹底解説）

平均賃金

平均賃金とは、算定事由発生日（賃金締め日が定められている場合はその直前の締め日）以前3か月間における1日あたりの平均賃金額で、労働基準法等で定められる各種手当や補償を計算するときの基礎となる金額のことです。有給休暇の場合、取得日（2日以上ある場合は最初の日）を算定事由発生日として、休日を含む暦日数をもとに計算します。

平均賃金＝3か月間に支払われた賃金総額÷3か月間の総日数

以下の賃金は賃金総額に含みません。

臨時に支払われた賃金（結婚手当、私傷病手当など）
3か月を超える期間ごとに支払われる賞与（年2回の賞与など）
通貨以外のもので支払われた賃金（法令や労働協約で定められていない現物給与）

日給制や時間給制などで労働日数の少ない労働者の場合、この方法で計算すると金額があまりにも低くなることがあります。平均賃金には最低保障額（実労働日数で割った額の60%）が定められており、原則の計算式で算出した金額と比較して高い方の額を適用します。

また、平均賃金が不当に低くなることを防ぐため、以下の期間がある場合には、その期間中の日数と賃金を控除して計算します。

業務上の負傷・疾病による療養のための休業期間
産前産後の休業期間
使用者の責めに帰すべき事由による休業期間
育児および介護休業期間
試用期間
ストライキなど正当な争議行為による休業期間

出典：平均賃金（労働基準法第１２条）｜千葉労働局

平均賃金（1日分）を計算した結果、1銭未満の端数が生じた場合は切り捨てます。また、平均賃金をもとに算出した支給額に1円未満の端数が生じた場合は四捨五入します。ただし、特約がある場合はこの限りではありません。

実務担当者にとっては、有給休暇の取得がある都度計算し直す手間が発生するデメリットがあります。一方、パートタイム労働者のように曜日によって所定労働時間が異なる場合は通常の賃金が算出しにくいため、平均賃金が採用されるケースが多いです。

標準報酬日額

標準報酬月額（社会保険料算出の基礎となる金額）を30で除した金額を1日分として支払う方法です。この方法を採用するには労使協定の締結が必要です。また健康保険未加入の従業員には適用できないため、採用している企業はあまり多くありません。

パートタイム労働者や勤務日数が不定期な場合の計算方法

パートタイム労働者や勤務日数が不定期な労働者の有給休暇を管理するうえで、賃金の計算方法に迷うことは珍しくありません。基本的な考え方と注意点を確認します。

パートタイム労働者など所定労働日数が少ない場合

パートタイム労働者であっても正社員と同様に、有給休暇取得時の賃金計算は就業規則で定められた3種類の計算方法のいずれかを用います。

なお、就業規則に定めた計算方法をすべての従業員に適用する必要があり、賃金を抑える目的などで計算方法を変えることはできません。

例えば、「通常の賃金」を用いた計算を採用している場合、時給制の従業員には「時給額×有給休暇取得日に働く予定だった時間数」によって算出された金額を支払います。

曜日によって勤務時間が異なる労働者の場合

時給制・シフト制のため、曜日ごとに勤務時間が変わる場合、計算方法によって次のような違いがあります。

通常の賃金を採用している場合

「有給休暇を取得した日に出勤していたとすれば、何時間働く予定だったか」を確認し、その時間数に時給をかけて支給額を算出します。シフトがあらかじめ決まっている場合は比較的確認しやすい一方、取得する曜日によって金額が変わる点には注意が必要です。

平均賃金を採用している場合

取得日以前3か月間の賃金総額と暦日数をもとに計算するため、勤務予定時間をその都度確認する必要がありません。取得のたびに計算し直す手間はありますが、取得する曜日によって支払額が変動することもありません。計算の根拠が明確で労使ともに納得しやすいため、勤務時間数が不規則な従業員には適した方法と言えます。

有給休暇の計算ミスを防ぐための実務上のポイント

有給休暇取得時の賃金計算におけるミスが、思わぬトラブルにつながることもあります。ここでは、正確に計算するために押さえておきたい実務上のポイントを確認します。

就業規則を整備する重要性

有給休暇を法令に沿って運用するには、就業規則でルールを明確にしておくことが重要です。明確な定めがない場合、計算根拠があいまいになり、誤った計算につながるおそれがあります。従業員から「不利益な扱いを受けた」とクレームを受けないためにも、必要な記載が漏れていないか確認をしましょう。

就業規則に明記すべき項目は主に以下のとおりです。

有給休暇の対象者や付与日数、付与日に関するルール
所定労働日数・所定労働時間数の違いで付与日数が異なるため、誰に・何日付与するのかを明記します。基準日を統一したり法定の基準日よりも前倒しで有給休暇を付与したりする場合など、独自の定めがある場合には必ず記載します。
有給休暇取得時の賃金計算方法
「通常の賃金」「平均賃金」「標準報酬日額」いずれの方法で計算するのかを明記します。
時効や繰越について
付与した年に取得しなかった有給休暇の取り扱いや、繰越分と当年付与分のどちらから取得させるかを定めておきます。

この他に、計画的付与、時間単位有給休暇や半日単位の取得（いわゆる「半休」）などの制度を導入する場合にも、就業規則で定める必要があります。

厚生労働省のホームページには「モデル就業規則」が掲載されています。「第5章休暇等」に有給休暇に関する規定がありますので、参考にしてみてください。

参考：モデル就業規則｜厚生労働省

出勤率の正確な把握

出勤率の計算では、前述した「出勤日」「全労働日」の取り扱いのほかに、以下の点にも注意が必要です。

遅刻や早退をした日の取り扱い

遅刻や早退により所定労働時間の一部しか働いていない日であっても、少しでも出勤・就労していれば、出勤率の計算上「1日出勤した」ものとして扱います。欠勤とみなし、出勤日数を減らして計算することは誤りです。

特別休暇（慶弔休暇など）や生理休暇の取り扱い

慶弔休暇・リフレッシュ休暇など会社が独自に定める特別休暇や、労働基準法に基づく生理休暇は、出勤率の算定について法令上の明確な定めがありません。そのため、取得した日を「出勤扱い」「欠勤扱い」「全労働日（分母）から除外」のいずれとするかは、会社が決めることができます。実務担当者によって計算にばらつきが生じないよう、あらかじめ就業規則に明確なルールを定めておくことが重要です。

前年度の出勤率が8割未満だった場合の翌年の取り扱い

ある1年間の出勤率が8割未満で有給休暇が付与されなかった場合でも、継続勤務年数はリセットされません。翌年以降に再び出勤率8割以上の要件を満たした場合、それまでの勤続期間は継続しているものとして付与日数を判断します。

時間単位有給休暇を導入する場合の対応

有給休暇は、1日単位で取得させることが原則です。ただし、労使協定を締結すれば1年で5日分を上限に時間単位で有給休暇を取得させることが可能です（以下、「時間単位年休」といいます）。

導入にあたっては、以下の内容について労使協定を締結する必要があります。

時間単位年休の対象者の範囲
対象となる労働者の範囲を定めます。一部の者を対象外とする場合は、事業の正常な運営を妨げる場合に限られます。「育児を行う労働者」など、取得目的によって対象範囲を定めることはできません。
時間単位年休の日数
1年5日以内の範囲で定めます。
時間単位年休1日分の時間数
１日分の年次有給休暇が何時間分の時間単位年休に相当するかを定めます。1時間に満たない端数がある場合は、時間単位に切り上げます。
（例：所定労働時間が1日7時間30 分の場合は8時間）
１時間以外の時間を単位として付与する場合の時間数
2時間単位など、1日の所定労働時間を上回らない整数の時間を単位として定めます。

出典：働き方・休み方改善ポータルサイト｜厚生労働省

なお、③時間単位年休1日分の時間数について、日によって所定労働時間数が異なる場合は、1年間における１日平均所定労働時間数に基づいて定めます。

時間単位年休1時間分の賃金額は、就業規則で定めた計算方法による有給休暇1日分の賃金額を、その日の所定労働時間数で割って算出します。