パート・有期の同一労働同一賃金で見落としやすい運用上の注意点｜社労士 日隈 久美子の視点

処遇差の説明義務と正社員転換を、制度と実際の運用の両面から見る

賃金改定や正社員転換を進める場面では、雇用区分ごとの処遇差をどう説明するかが後から問題になりやすいものです。
パート・有期労働法施行規則や同一労働同一賃金ガイドラインの周知が進むほど、企業には、制度を作っているかだけでなく、配置、評価、手当の支給がその考え方に沿っているかまで説明することが求められていきます。厚労省が示した短時間・有期雇用労働者対策基本方針案も、均等・均衡待遇、説明義務、正社員転換の情報公表をどう運用につなげるかという話として読むことができます。

パート・有期　改正同一賃金指針を周知

厚生労働省は、パート労働者と有期雇用労働者の雇用管理改善や職業能力開発に関する施策の基本事項を示す新たな短時間・有期雇用労働者対策基本方針の案をまとめた。依然として正社員との賃金格差が存在していることから、今年10月に施行・適用が予定される改正パート・有期労働法施行規則や同一労働同一賃金ガイドラインなどの積極的な周知を通じ、均等・均衡待遇の確保を進めるとした。改正施行規則では、待遇差に関する説明義務の運用改善を図る。基本方針は正社員転換の推進も取組み事項として位置付け、自社制度の内容・実績などの情報公表を促進するとした。
記事提供：労働新聞社

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賃金改定や登用判断の場面で考えると、今回の説明義務や情報公表は、規程を置いているかどうかの確認だけでは済まない話です。実際には、どの仕事にどの処遇を結びつけているのか、雇用区分ごとの違いをどこで設けているのかを、日々の運用に沿って説明できるかが大切になります。
ここでは、雇用区分による処遇差を、人事制度と現場での運用の両面からどう整えていくべきかを考えます。

雇用区分による処遇差を、制度と現場運用の両面から見直す

引用記事からまず見えてくるのは、厚生労働省が改正パート・有期労働法施行規則や同一労働同一賃金ガイドラインの周知を進めようとしていることです。ただ、これは制度の内容を知っていれば足りる話ではありません。雇用区分ごとの雇用管理制度をどう整えるかという人事制度の問題であると同時に、実際の配置や業務分担をどう設計するかという問題でもあると考えられます。

記事では、均等・均衡待遇の確保に加えて、待遇差に関する説明義務の運用改善や、正社員転換に関する情報公表の促進が示されています。

この流れを企業実務に引き寄せて見ると、制度を作って終わりではなく、処遇差の理由を後から説明できる状態にしておくことが、これまで以上に大事になってきたといえます。

ここで気になるのは、制度上は区分が分かれていても、実際の仕事の進め方がそれに合っていないことが少なくない点です。たとえば、職務内容や責任の違いを前提に賃金制度を設計していても、配属や日々の業務の変化によって、担当する仕事や負っている責任に大きな違いがなくなってくると、その処遇差を設けている理由は説明しにくくなります。

その影響が出やすいのは、採用時の処遇説明、手当の支給、評価、正社員転換の判断といった場面です。募集時には役割の違いを想定していても、入社後のOJTや応援業務で担当範囲が広がれば、どの違いを見て賃金や手当を分けているのかを、人事担当者も管理職も説明しにくくなります。制度上の区分と実際の働かせ方がずれると、現場での判断もそろいにくくなります。

そのため企業が最初に意識したいのは、判断基準を言葉にして共有することです。どの職務、どの責任、どこまでの配置変更の可能性が処遇差の根拠になるのかを、賃金改定や登用判断に使える形で整理しておかないと、説明義務にも情報公表にも対応しにくくなります。 法令の言葉をそのまま並べるだけでは足りず、自社の仕事の実態に合わせて言い換えておく必要があります。

改正の周知が進むほど、企業に求められるのは、制度を知っていることよりも、雇用区分ごとの処遇差をどの考え方で設けているのかを説明できることだと思います。賃金制度や登用制度を見直す場面では、制度の名前や区分を整えるだけで終わらせず、実際の配置、業務分担、評価のしかたまで同一労働同一賃金の考え方とずれていないかを確かめることが、これからいっそう大切になっていくのではないでしょうか。