使用人兼務役員とは？労働基準法・雇用保険の判断ポイント、労務リスクを解説

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中小企業では、取締役が営業や現場業務を兼ねるケースが珍しくありません。しかし、このような体制で問題になりやすいのが使用人兼務役員の扱いです。役員だから労働基準法は適用されないと誤解したまま運用していると、残業代や労災保険、雇用保険の扱いで深刻な労務トラブルに発展するおそれがあります。

本記事では、使用人兼務役員に関する法的な考え方や実務上の注意点を、詳しく解説します。

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使用人兼務役員とは

使用人兼務役員の正しい労務管理を行うためには、役員と労働者の法的な位置づけの違いを正確に把握することが大切です。肩書きだけで安易に判断してしまうと、制度の誤認を招き、企業の思わぬリスクにつながります。ここでは、判断の前提となる基本的な考え方や、実態が重視される理由について解説します。

使用人兼務役員の基本的な位置づけ

会社の役員は、会社法に基づく委任契約によって会社と関係を持っています。これは、使用者の指揮命令下で労務を提供する労働契約とは明確に異なる法的な関係です。そのため、取締役や監査役などの役員は、原則として労働基準法における労働者には該当しないと整理されます。

しかし、中小企業においては、取締役でありながら営業部長や工場長として日常業務に直接従事しているケースが少なくありません。このように、役員としての経営参画と従業員としての職務遂行を同時に担っている人物を使用人兼務役員と呼びます。

役員と労働者の法的な違い

労働基準法における労働者とは、事業所に使用されて賃金を支払われる人物を指します。重要な判断基準は、使用者の明確な指揮命令のもとで労務を提供しているかという点にあります。

これに対して、役員は会社の業務執行を担う経営側の立場であり、原則として他者から指揮命令を受ける存在ではありません。

しかし、役員であっても出退勤の時間が厳格に定められ、業務内容が具体的に指示されており、支払われる報酬が労務の対価としての性質を持つ場合には、労働者性が認められる可能性があります。

役職名ではなく実態で判断される理由

行政の調査や裁判において、使用人兼務役員であるかどうかの判断は、登記の有無や役職名だけで決まるわけではありません。実際の勤務状況や報酬体系といった実態が何よりも重視されます。

たとえば、取締役として登記されていても、経営会議に参加せず一般社員と同じ立場で現場作業に専念している場合は、労働者性が認められる可能性が高くなります。企業としては、名目上の肩書きだけで整理を終わらせるのではなく、日々の業務内容や指揮命令関係を慎重に確認し、実態に即した労務管理を行うことが求められます。

使用人兼務役員の労務管理が問題になりやすい背景

使用人兼務役員は、制度上の位置づけが一見すると明確に見えますが、実務の現場では誤解が生じやすい立場です。役員という形式的な側面と、日常業務に従事しているという実態が交錯するため、企業側が労務管理上の判断を誤ることも少なくありません。ここでは、なぜトラブルに発展しやすいのか、その背景を整理します。

役員には労働法が適用されないという誤認

法人の役員は、原則として労働基準法上の労働者には該当しません。そのため、役員に労働時間規制は関係ない、残業代は不要であると広く理解されています。しかし、使用人兼務役員の場合には、役員としての地位とは別に使用人（雇われて働く人）としての側面が問題になります。実態として指揮命令関係が認められれば、その部分について労働基準法が適用される可能性があります。

形式上は役員であっても、実際には会社の指示に従い、決められた勤務時間で業務を行っているケースは多々あります。一律に役員だから適用外と整理してしまうと、後に未払い残業代などの問題が顕在化するおそれがあります。

労働者性の判断基準が複雑である点

使用人兼務役員の判断が難しい理由の一つは、労働者性の有無が画一的な基準で決まらない点にあります。行政の調査や裁判などでは、指揮命令関係の有無、勤務時間の拘束性、報酬の性質、経営への関与度合いなどを総合的に考慮して判断されます。どれか一つの要素だけで結論が出るわけではありません。

たとえば、営業部長として売上目標などの詳細な指示を受けている場合と、経営会議に参加し事業方針の決定に主体的に関与している場合とでは、法的な評価が異なり得ます。実態によって判断が分かれるため、企業側が安易に整理してしまうと、後のトラブルにつながる可能性があります。

中小企業の組織体制で起こりやすい実態

中小企業では、経営陣と従業員の距離が近く、役員と従業員の役割が明確に分かれていないケースが少なくありません。長年勤務してきた部長を取締役に昇進させたものの、実際の業務内容は従前とほとんど変わらないという事例も多く見られます。この場合、形式的には役員であっても、実態としては労働者性が強いと評価されることがあります。

また、親族経営の企業では、名目的に役員に就任しているものの、実際には代表者の指示のもとで現場業務のみを行っている状況もあります。書類上の整理と実際の勤務状況に乖離が生じやすいため、使用人兼務役員の問題が起こりやすい環境にあるといえます。

使用人兼務役員の労働者性を判断する基準

使用人兼務役員に該当するかどうかは、形式的な肩書きではなく、実際の働き方や報酬の内容などを踏まえて判断されます。とくに労災保険、雇用保険や労働基準法の適用に関しては、行政実務上も労働者性の有無がポイントとなります。ここでは、判断の枠組みと確認すべき要素を具体的にみていきましょう。

業務遂行における指揮命令関係の有無

労働者性の判断において、まず着目されるのが指揮命令関係の有無です。業務内容や業務の遂行方法について、代表取締役や上位の役員から具体的な指示や命令を受けているかどうかが確認されます。自身の裁量で業務を進めることができず、上司の指示に従わざるを得ない環境であれば、労働者性が認められやすくなります。

一方で、事業計画の策定や部門の最終的な意思決定権を委ねられているなど、業務における裁量の範囲が広い場合には、役員としての性質が強いと判断される傾向にあります。

勤務時間の拘束性と出退勤管理

勤務時間の拘束性も、労働者性を判断する大きな要素の一つです。考慮されるのは、一般社員と同様に出退勤時刻が厳格に定められているか、タイムカード等で勤怠管理の対象となっているかといった点です。遅刻や早退、欠勤に対して給与の減額などのペナルティが設けられている場合には、労働時間に対する強い拘束があるとみなされます。

役員であれば本来、自身の裁量で勤務時間を決定できるはずであるため、時間的な拘束を強く受けている実態は、使用人としての性質を裏付ける有力な根拠となります。

役員報酬と給与の区分など報酬の性質

支払われている報酬の性質も、判断を分ける材料です。その報酬が役員報酬として支払われているのか、それとも職務内容に応じた給与として支払われているのか、内訳や支給方法が確認されます。毎月固定額の役員報酬のみを受け取っている場合は労働者性が否定されやすいです。

反対に、基本給に加えて時間外手当や通勤手当などが支給されている場合や、一般の従業員と同じ基準で給与計算が行われている場合には、労働者としての側面が強いと評価されることになります。

使用人兼務役員になれない役員の範囲

使用人兼務役員は、すべての役員が該当し得るわけではありません。役員の立場や会社に対する持株割合、経営への関与状況によっては、使用人としての性質が認められにくい場合があります。

なお、一般的に「副社長や専務、常務、監査役などは使用人兼務役員になれない」と認識されているケースも少なくありません。しかし、これは主に法人税法（施行令）上のルールに基づくものです。労務管理においては税務と判断基準が異なり、特定の役職名ではなく、あくまで働き方の「実態」を見極めることが大切です。

ここでは、労務の視点から、一般に使用人兼務役員として整理することが難しいとされるケースについて確認します。

会社の代表権を持つ代表取締役

代表取締役は、会社を代表し業務を執行する権限を持つ立場です。対外的にも会社の意思を示す存在であり、経営の中心に位置づけられます。このような立場にある代表取締役は、通常、他の者から指揮命令を受ける関係にはありません。そのため、労働基準法上の労働者性が認められる余地は限定的です。

仮に自ら営業活動や現場の作業を行っていたとしても、それは経営判断の一環として自発的に行っていると評価されることが多く、使用人兼務役員として整理することは原則として認められません。

会社法で兼任が禁止されている監査役

代表取締役などと同様に、使用人兼務役員として認められないのが監査役です。監査役は、取締役が適正に業務を行っているかを監査する独立した役割を担っています。そのため、会社法（第335条第2項）により、その会社や子会社の「使用人（従業員）」を兼任することが明確に禁止されています。これを兼任禁止の原則と呼びます。

したがって、監査役は法律上の制約により使用人兼務役員になることはできません。労務管理上も、監査役として登記されている人物を使用人として扱い、雇用保険に加入させることは原則として認められません。

中小企業では、名目的に親族などを監査役に登記し、実際には事務員として業務を行わせているケースが見受けられます。しかし、このような状態は労働法だけでなく会社法違反にも問われる可能性があるため、人事・労務担当者は特に注意が必要です。

実質的な経営権を持つ同族役員

株式の保有割合が高く、実質的に会社を支配していると評価される役員についても、労働者性は否定されやすい傾向にあります。たとえば、同族会社において議決権の過半数を保有し、取締役会の構成や経営方針の決定に大きな影響力を持つ者は、実質的な経営トップとみなされることがあります。

このような場合、形式上は他の役員から指示を受けているように見えたとしても、最終的な意思決定を左右できる立場にある以上、労働者として法的に保護する必要性は低いと判断されるのが一般的です。

使用人兼務役員に対する労働基準法の適用

使用人兼務役員について労働者性が認められる場合、その使用人としての職務範囲においては労働基準法が適用されます。役員としての活動と使用人としての活動が混在しているため、適用範囲の線引きが実務上の課題となります。ここでは、とくに労務トラブルに発展しやすい労働時間や有給休暇などの論点を確認します。

労働時間と時間外労働に対する割増賃金

労働基準法では、法定労働時間を超えて労働させた場合に割増賃金の支払いが必要と定められています。使用人兼務役員であっても、使用人として従事している業務については、労働時間の規制対象となる可能性が高いでしょう。

たとえば、営業部門の責任者として日々の業務を行い、出退勤時刻が厳密に管理されている場合、その時間は労働時間と評価されます。この場合、法定時間を超える労働があれば残業代の支払い義務が生じます。一方で、取締役会への出席や経営判断に関わる時間は、役員としての活動と整理されるのが一般的です。

どの時間が使用人としての業務に当たるのかを日頃から明確に区分できていないと、後に未払い残業代の請求などで大きな紛争となるリスクがあるため、注意が必要です。

関連記事：【完全ガイド】残業手当とは？時間外手当との違い・計算方法まで徹底解説

年次有給休暇の付与義務と管理

労働基準法上の労働者であれば、一定の要件を満たすことで年次有給休暇を付与する義務が会社に生じます。使用人兼務役員についても、使用人としての実態が認められる部分については、有給休暇の付与対象として扱わなければなりません。

もっとも、役員としての独立した立場のみが強いと評価される場合には、有給休暇の制度は適用されません。一方、実務の現場では役員だからという理由だけで一律に有給休暇を付与していないケースも見受けられます。

しかし、勤務実態が一般の従業員と変わらない場合には、労働者と同様に有給休暇を与え、かつ取得日数の管理も適切に行う必要が生じます。こうした運用の誤りは、労働基準監督署の調査で指摘を受けやすいポイントです。

賞与や退職金の法的性質と取扱い

賞与や退職金についても、それが役員報酬なのか賃金なのかの区別が重要となります。役員報酬として支払われる賞与は、労働基準法上の賃金とは異なる扱いとなりますが、使用人としての業務に対する賞与であれば、賃金として明確に整理されるべきです。

退職時の取扱いも同様の考え方に基づきます。役員としての退任であれば退職慰労金の支給は株主総会などの決議に従いますが、使用人としての退職であれば、就業規則や退職金規程に従って支給額が計算されます。役員の退任と従業員としての退職が同時に発生する場合には、どの地位に基づく支払いなのかを正確に整理しておくことが求められます。

こうした金銭面での曖昧さは、トラブルの火種になりやすいため注意が必要です。

使用人兼務役員における雇用保険と社会保険の取扱い

使用人兼務役員に関して、実務上、特に企業からの問い合わせが多いのが、各種保険制度の取扱いです。労働者としての側面を持つことから、原則とは異なる対応が求められる場面が多々あります。ここでは、雇用保険と社会保険における基本的な考え方と確認すべき実務ポイントを整理します。

雇用保険の原則と例外的な加入要件

雇用保険制度において、法人の役員は原則として被保険者にならないとされています。これは、役員が労働契約に基づいて会社に使用される立場にはないとみなされているためです。したがって、通常の取締役は雇用保険の加入対象外となります。

しかし、使用人兼務役員であって、使用人としての業務について明確な労働者性が認められる場合には、例外的にその部分について被保険者となることが認められます。加入が認められるためには、業務内容について指揮命令関係があること、勤務時間や場所が拘束されていること、そして給与が役員報酬を上回っていることなど、いくつかの要件を満たし、実態として使用人としての身分が強いことを客観的に示す必要があります。

ハローワークでの実態確認と手続きの注意点

使用人兼務役員を雇用保険に加入させる場合、またはすでに加入している従業員が役員に就任する場合には、ハローワークに兼務役員雇用実態証明書を提出し、実態確認が行われます。

この手続きでは、勤務実態を示す客観的な資料の提出が求められます。具体的には、職務内容を明記した書類、出勤簿やタイムカード、そして報酬と給与の区分が分かる賃金台帳などです。

加入後に実態と異なる運用が判明した場合には、さかのぼって被保険者資格を取り消されるリスクもあります。書類の不備や認識の甘さが予期せぬ結果を招くこともあるため、手続きの際には社会保険労務士などの専門家のアドバイスを受けることが有効です。

健康保険および厚生年金保険の考え方

雇用保険とは異なり、健康保険や厚生年金保険などの社会保険については、法人の役員であっても原則として被保険者となります。そのため、役員であることを理由に社会保険の適用から外れるという心配は通常ありません。

ただし、使用人兼務役員の場合、報酬の額や支払方法の扱いが複雑になる点に注意が必要です。標準報酬月額の算定において、役員報酬と給与がどのように区分されているか、適正な手続きが行われているかが問われます。雇用保険と社会保険では、制度の趣旨や労働者の捉え方が異なるため、それぞれの制度に合わせた正確な知識と対応が求められます。担当者の感覚だけで処理せず、関連法規に基づいた正しい運用を行うことが企業のコンプライアンスを守る鍵となるでしょう。

役員退任時に生じやすい解任と解雇の違い

使用人兼務役員に関して、深刻な法的紛争に発展しやすいのが退任時の整理です。役員としての地位を終了させることと、使用人としての雇用関係を終了させることでは、根拠となる法律や必要な手続きが全く異なります。この区別を誤ると、後戻りできないトラブルを招くことになります。

会社法に基づく役員の解任手続き

取締役などの役員は、会社法の規定に基づき、原則として株主総会の決議によって解任されます。役員は会社との間で委任契約を結んでいるため、この契約を解除して地位を失わせる手続きが解任です。

解任そのものは、株主の判断によりいつでも行うことが可能であり、必ずしも重大な違反などの特別な理由を要するものではありません。ただし、正当な理由がなく解任した場合には、残りの任期分の役員報酬相当額などについて、損害賠償を請求されるリスクが生じます。

いずれにしても、これはあくまで役員としての地位を終わらせるための会社法上の手続きにすぎません。

労働契約に基づく使用人の解雇規制

一方で、使用人としての地位については、労働契約法や労働基準法という強い規制が及びます。労働契約法において、解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合には、権利の濫用として無効になると定められています。

したがって、使用人兼務役員について労働者性が認められる部分がある場合、株主総会で役員を解任したからといって、自動的に使用人としての雇用契約まで終了させる（解雇できる）わけではありません。使用人としての解雇を成立させるためには、就業規則に定められた解雇事由に該当するかどうかを慎重に判断し、労働基準法に基づく解雇予告の手続きなどを適法に行う必要があります。

関連記事：解雇の要件とは？労働契約法・労働基準法に基づく正当な理由と条件を解説

退任時に二重の手続きが必要となる実務上の注意点

実務の現場では、会社側が役員を解任したのだから、当然明日から出社しなくてよいと誤解し、出勤を拒否してしまうケースが散見されます。しかし、使用人としての地位が残っている場合、これは不当解雇として訴えられる典型的なパターンです。

使用人兼務役員に退いてもらう場合、役員退任であるのか、使用人としての退職または解雇であるのか、あるいはその両方であるのかを明確に整理し、それぞれ独立した手続きを踏まなければなりません。

また、これらの合意や通知は必ず書面で残し、後日の言った言わないの争いを防ぐことが重要です。このように、退任手続きは二重構造になるため、問題がこじれる前に社会保険労務士などの専門家へ相談し、慎重にステップを踏むことが推奨されます。

実務で労働者性の判断に迷いやすい具体例

使用人兼務役員の判断は、制度上の整理だけでは白黒つけられないケースが多々あります。実務の現場では、役員という形式と従業員としての実態が入り混じり、どのように評価すべきか迷う場面が少なくありません。ここでは、中小企業で見られやすい具体的なケースを取り上げ、判断のポイントを整理しておきましょう。

従業員から取締役へ昇進し業務内容が変わらない場合

長年勤務してきた営業部長や工場長などを、対外的な信用力の向上や経営への参画を目的として取締役に昇進させることは、中小企業ではよくあるケースです。しかし、登記上は役員になっても、昇進前と同じ業務内容を続け、勤務時間も変わらず、代表取締役の指示のもとで現場業務を行っている場合には注意が必要です。

肩書きが変わっただけで実態がほとんど変化していないのであれば、労働者性が強いと評価される可能性が高くなります。昇進時に権限や職務内容がどう変わったのかを、実態を伴う形で明確にしておくことが重要です。

親族経営における役員の立場

親族経営の企業では、配偶者や子どもを取締役に就任させるケースが少なくありません。この場合、形式上は取締役であっても、実際には代表者の指示のもとで事務作業や営業の補助のみを行っている場合があります。このような状況では、実質的に労働者としての側面が認められ、各種保険の適用などが問題となることがあります。

一方で、一定の株式を保有し、経営方針の決定に実質的に関与している場合には、経営者性が強いと評価されることもあります。親族であるという事情だけで判断せず、実際の業務内容と権限の範囲を確認することが求められます。