アルバイトの有給休暇は企業の義務！いつから発生する？日数や条件、計算方法を解説

アルバイトにも、法律上は有給休暇（正確には「年次有給休暇」と言います。）が発生します。しかし、対応を誤れば労働基準監督署からの指導や是正勧告、罰則を受けたりするだけでなく、SNS炎上など経営リスクにつながる可能性もあります。だからこそ、自己判断に頼らず、早めに専門家へ相談することが重要です。

本記事では、アルバイトの有給休暇に関する基本ルールと、実務で押さえるべき対応ポイントについて詳しく解説します。本記事を最後まで読むことで、有給休暇制度を適切に整備し、安心して本業に集中できる判断軸が身につくでしょう。

アルバイトへの有給休暇付与は企業の義務

アルバイトへの有給休暇付与は、企業に求められる法的義務です。アルバイト（パートタイム労働者）であっても、一定の条件を満たす場合は、有給を取得できます。

有給休暇は正社員のみを対象とした制度ではなく、条件を満たすすべての労働者に認められているのです。労働基準法では、企業に対し、アルバイトにも有給休暇を付与することを定めています。

しかし、アルバイトは有給休暇の対象外であると誤って理解している企業が少なくないのが現状です。

出典：東京労働局「しっかりマスター」

アルバイトにも有給休暇を与える義務がある

労働基準法第39条では、雇用形態を問わず、入社から6ヶ月間継続して勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に対し、年次有給休暇を付与することが使用者の義務とされています。

正社員だけでなく、アルバイトやパートタイム労働者も対象となり、「アルバイトには有給休暇を与えない」という取り扱いは認められていません。

有給休暇は、労働者の心身の疲れを休ませ、仕事と生活のバランスを保つための制度であり、労働基準法により保障されています。そのため、有給休暇を付与しない対応は、結果として労働基準法に違反するおそれがあるのです。

さらに、有給休暇の取得は労働者の健康管理に役立つだけでなく、職場への定着や業務の安定にもよい影響を与えます。

有給休暇は「与えるかどうか」を判断する制度ではなく、法令に基づき適切に付与する必要がある点を理解しておくことが重要です。

出典：厚生労働省「年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています」

アルバイトに有給休暇を付与する条件とは？有給はいつから発生する？

アルバイトだから有給休暇は無関係と思われますが、実際は雇用形態にかかわらず、条件を満たせばすべての労働者に有給休暇を取得する権利があります。

どのような条件で、いつから有給が発生するのでしょうか。ここからは、その判断基準について詳しく解説します。

継続勤務6ヶ月以上

継続勤務6ヶ月以上とは、雇入れ日から6ヶ月間継続して勤務した時点で、年次有給休暇が初めて発生することを指します。

労働基準法では、雇用形態を問わず、入社から6ヶ月が経過した日を有給休暇付与の基準日と定めているのです。

例えば、4月1日に入社した場合、6ヶ月後の10月1日に年次有給休暇の権利が生じます。この6ヶ月の期間には試用期間も含まれます。

短期間の雇用であっても、入社日から通算で半年が経過すれば対象です。そのため、「短期のアルバイトだから有給は関係ない」といった判断は適切ではありません。

6ヶ月未満で退職した場合は有給休暇の権利は発生しませんが、契約を更新し、通算の勤務期間が6ヶ月を超えた時点で付与対象となります。

事業者は、アルバイト一人ひとりの入社日を正確に把握し、6ヶ月到達時に適切な対応ができるよう、勤務期間の管理を行うことが重要です。

出典：厚生労働省「年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています」

全労働日の8割以上出勤している

全労働日の8割以上出勤していることも、有給休暇が発生する条件です。

具体的には、6ヶ月間の算定期間において、所定労働日数に対する実際の出勤日数が8割以上である場合、有給休暇の権利が生じます。

反対に、欠勤や休業が多く、出勤率が8割に満たない場合は、付与義務は生じません。

出勤率の考え方は、次の例を参考にしてください。

期間（6ヶ月）	所定労働日数	出勤日数	出勤率	判定
例	60日	49日	81.6%	対象

このように、所定労働日数が60日の場合、49日出勤していれば、出勤率は約81.6％となり、条件を満たします。

ただし、業務上のケガや病気による休業や産前産後休業など、法令上、出勤したものとして扱われる期間もあるため、欠勤日数だけで判断しない点には注意が必要です。

出典：厚生労働省「年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています」

アルバイトの有給休暇は何日もらえる？付与日数の目安

アルバイトの有給休暇は、正社員と同様に法律で付与日数の考え方が定められています。労働基準法では、週の所定労働日数に応じて有給休暇の日数が決まっており、所定労働日数が週5日であれば、6ヶ月継続勤務後に10日が付与されるのです。

一方、所定労働日数が少ない場合は比例付与となり、有給休暇の日数も少なくなります。ここからは、所定労働日数ごとの付与日数の目安について解説します。

出典：静岡労働局「労働基準法の概要」

正社員並み（所定労働日数が週5日）の場合

アルバイトであっても、所定労働日数が週5日であれば、有給休暇の付与日数は正社員と同じ扱いとなります。

労働基準法では、週5日以上、または年間217日以上勤務する労働者を「通常の労働者」として取り扱い、6ヶ月継続勤務後に10日の年次有給休暇を付与することを定めているためです。

また、比例付与の対象となるのは、週所定労働時間が30時間未満、所定労働日数が4日以下（年間216日以下）の両方を満たす場合です。そのため、週所定労働時間が30時間未満であっても、週所定労働日数が5日であれば、正社員と同じ基準で日数を算定します。

勤続年数に応じて付与日数は段階的に増え、最終的には最大20日まで増加します。

勤続年数	付与日数
6ヶ月	10日
1年6ヶ月	11日
2年6ヶ月	12日
3年6ヶ月	14日
4年6ヶ月	16日
5年6ヶ月	18日
6年6ヶ月以上	20日

上記は法令で定められた最低限の付与日数であり、これを下回ることは認められていません。しかし、中小企業では、「アルバイトは正社員より日数が少ない」と誤って理解されているケースも見受けられます。

出典：静岡労働局「労働基準法の概要」

週の所定労働日数が少ないパートタイムの場合

週の勤務日数が少ないアルバイトの場合は、年次有給休暇の「比例付与」が適用されます。所定労働日数が少ない労働者にも適切に有給休暇を付与するための仕組みで、週の勤務日数に応じて、正社員より少ない日数が割り当てられるのです。

例えば、週4日勤務、かつ1週間の所定労働時間が30時間未満であれば半年後は7日、週3日勤務であれば5日といった形で、勤務日数が少ないほど付与日数も少なくなります。

週の勤務日数	6ヶ月後の付与日数
4日	7日
3日	5日
2日	3日
1日	1日

※いずれも所定労働時間が30時間未満の場合。
※週以外の期間によって労働日数が定められている場合は、1年間の所定労働日数で考えます。

厚生労働省リーフレット｜年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています。

勤続年数が進むと付与日数は増え、所定労働日数が週3日であっても5年6ヶ月継続勤務すれば10日が付与されます。所定労働時間が週4日の場合は、勤続3年6ヶ月で10日に達します。

2019年4月から、全ての企業において、年10日以上の有給休暇が付与される労働者に対して、年5日については企業側が時季を指定して取得させることが必要となっています。

上記のように、正社員でなくても10日以上付与される場合があるため、年5日の有給休暇取得義務の対象となる点にも注意が必要です。

厚生労働省｜年次有給休暇の時季指定義務

有給休暇には時効がある！アルバイトの有給も2年で消滅

有給休暇には時効があり、付与日から2年以内に取得しない場合、その権利は消滅します。このルールは法律で定められており、正社員に限らず、アルバイトやパートタイム労働者にも共通して適用されます。

有給休暇は、期限なく保有できる制度ではありません。付与された有給休暇を失わないよう、期限を把握したうえで、計画的に取得できる体制を整えることが重要です。

未使用の有給休暇は翌年度に繰り越せるが取得期限は2年間

未使用の有給休暇は翌年度に繰り越すことができますが、取得期限は2年間です。

年次有給休暇には法律上2年の時効があり、付与日から2年以内に取得しない場合、その権利は消滅します。会社が就業規則などで、有給休暇の有効期限を2年より短く定めることは、労働基準法に反する取り扱いで、無効となります。

＜有給休暇の時効例＞

付与日	消滅日（取得期限）
2025年4月1日	2027年4月1日

未使用の年次有給休暇は、翌年度に1年分まで繰り越すことができます。この仕組みにより、労働者が同時に保有できる有給休暇は最大で2年分となります。

企業側では、「取得されなければ、いずれ消滅する」と考え、管理が後回しになるケースも見られます。ただし、有給休暇の未取得が積み重なった状態は、労務管理の観点から適切とはいえません。

労使協定に基づく計画的付与制度（計画年休）の活用など、取得しやすい環境づくりが求められます。

有給休暇の時効が近い場合には、残日数や取得期限を従業員に伝え、早めの取得を促すことが重要です。こうした対応は、将来的な労務トラブルの防止にもつながります。

出典：東京労働局「しっかりマスター　労働基準法　－有給休暇編－」

アルバイトの有給休暇を申請する方法と会社の対応ルール

アルバイトの有給休暇を申請する方法と、会社の対応ルールを理解しておくことは重要です。アルバイトであっても条件を満たせば年次有給休暇が付与され、その取得は労働者の正当な権利として法律で保障されています。

しかし、申請の手順や会社側の対応を把握していない場合、有給休暇を適切に取得できないケースも少なくありません。そこで、ここからはアルバイトが有給休暇を申請する際の流れと、会社が守るべき基本的な対応について解説します。

有給休暇取得の社内手続き：事前申請のルールづくり

有給休暇取得の社内手続きでは、事前申請に関するルールを整えておくことが重要です。法律上、有給休暇の取得意思は口頭でも有効ですが、企業としては申請書や届出フォームなどの手続きを就業規則で定めておくことが一般的です。

例えば、「〇日前までに書面で申請する」といったルールを設けること自体は問題ありません。ただし、過度に厳しい条件を課し、結果として有給休暇の取得を妨げる運用となった場合は、法令上問題となるおそれがあります。

有給取得の手順については、アルバイトにも事前に周知しておく必要があります。手続きが不明確なままでは、「制度を知らなかったため取得できなかった」といった不満や誤解が生じやすくなります。

申請があった場合には、原則として労働者が希望する日に有給休暇を取得させる対応が求められます。

2019年の法改正により、年次有給休暇管理簿の作成と3年間の保存が義務付けられています。そのため、「誰が・いつ・何日有給休暇を取得したか」を企業側で適切に把握し、管理していくことが必要です。

出典：厚生労働省「年５日の年次有給休暇の確実な取得　わかりやすい解説」

有給休暇の申請を拒否できるのはどんな場合？

有給休暇の取得日は、原則として労働者が請求した日に与えなければいけません。ただし、会社（使用者）には「時季変更権」が認められており、その日に有給休暇を取得されると事業の正常な運営に支障が生じる場合に限り、取得日を別の日に変更するよう求めることができます。

例えば、同じ日に多数の従業員から有給休暇の申請が重なり、客観的に見て業務に重大な影響が出るケースなどが該当します。「人手不足で忙しい」「繁忙期である」といった理由だけでは、原則として時季変更権は認められません。

正当な理由がないにもかかわらず、有給休暇の申請を拒否した場合、労働基準法第39条に違反するおそれがあります。

会社の対応	原則	実務上の注意
有給休暇の申請拒否	原則として拒否不可（請求日に与える必要あり）	忙しい・繁忙期だけを理由にした拒否は不可。 正当な理由がなければ違法。
時季変更の提案	事業の運営に支障が出る場合のみ可能	労働者と相談のうえ別日を提案する。 就業規則への明記が必要。

希望した日に有給休暇を取得されると業務に大きな影響が出る場合には、一方的に拒否するのではなく、労働者と話し合い、取得日を変更する提案を行うことが大切です。

時季変更権を行使する可能性がある場合には、その内容を就業規則に明記しておく必要があります。そのため、「必ず希望日に休ませなければならない」と考えるのではなく、正当な理由がある場合に限り、取得日の変更を求めることができる点を正しく理解しておきましょう。

出典：厚生労働省「年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています」

アルバイトに有給休暇を与えないと違法？

アルバイトには有給休暇を与えなくてもよいと考えられる場合がありますが、年次有給休暇は、一定の条件を満たすすべての労働者に認められた法律上の権利です。

アルバイトも、この対象から外れるものではありません。アルバイトに有給休暇を付与しない対応は、法令上どのように扱われるのでしょうか。

また、その場合に企業が負う罰則やトラブルのリスクにはどのようなものがあるのか、詳しく解説します。

有給休暇を与えない場合の法的罰則

法律で定められた要件を満たすアルバイトに対し、有給休暇を付与しない、または正当な理由なく取得させない行為は、労働基準法第39条に違反します。この場合、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があるのです。

この罰則は「1人につき1罪」として扱われるため、違反の対象となる労働者が複数いる場合、その人数分の処罰リスクが生じます。例えば、対象者が5人いる場合、合計で150万円（30万円×5）の罰金が科される可能性もあります。

企業の規模にかかわらず、法令違反は法令違反であり、中小企業であっても例外は認められていません。近年は、働き方改革の流れを背景に、労働基準監督署による監督も強化されており、有給休暇の未付与や不適切な運用は指摘されやすい状況にあります。

また、2019年の法改正により、年10日以上の有給休暇が付与される労働者については、年5日の取得をさせる義務が企業に課されています。この義務に違反した場合も、1人当たり30万円以下の罰金が科される可能性があります。

このように、有給休暇の取り扱いについては、「知らなかった」では済まされません。まずは自社の有給休暇の付与状況や取得状況を確認し、法令に沿った運用ができているかを点検しておくことが重要です。

出典：厚生労働省「年５日の年次有給休暇の確実な取得わかりやすい解説」

従業員とのトラブル・SNS炎上を防ぐための対応

法律上の罰則だけでなく、有給休暇をめぐるトラブルそのものが、企業経営に影響を及ぼすおそれがあります。

例えば、「アルバイトに有給休暇を認めてもらえない」として労働基準監督署に申告された場合、指導や是正勧告が行われ、その対応に相応の時間と労力を要します。結果として、従業員の意欲低下や、企業に対する信頼の低下につながる可能性があります。

近年は、従業員が不満をSNS上で発信し、企業名が広く拡散されるケースも見られます。2025年12月には、年始の有給休暇を認められなかったアルバイトの投稿が多数の閲覧を集め、企業対応が社会的な関心を集めた事例もあり、有給休暇の取り扱いは慎重な対応が求められるテーマです。

こうしたリスクを避けるためには、日頃から有給休暇に関する相談に適切に向き合い、法令の範囲内で労働者の希望を尊重することが重要です。

有給休暇の取り扱いについては、「知らなかった」では対応できません。必要に応じて社労士などの専門家に相談し、法令遵守と円滑な職場運営の両立を図ることが、結果としてトラブル防止につながるでしょう。

アルバイト有給休暇の給料はいくら？3つの計算方法

アルバイトが有給休暇を取得した場合、その日の給料はいくら支払われるのでしょうか。労働基準法では、有給休暇中の賃金について3つの計算方法が定められており、会社ごとに就業規則でどの方式を採用するか決められています。

計算方法によって支給額が異なるため、ここからは3つの計算方法の内容と、それぞれの特徴や注意点について解説します。

通常の賃金で計算する方法

通常の賃金で計算する方法とは、有給休暇を取得した日に、本来勤務していれば支払われるはずの賃金を、そのまま支給する計算方法です。

時給制の場合は、「その日のシフト時間×時給」で算出するため、計算方法は比較的シンプルです。実務上も、通常の給与計算と同じ考え方で処理できることから、多くの企業で採用されています。

勤務した場合と同額が支払われる仕組みのため、従業員にとっても理解しやすい点が特徴です。ただし、どの計算方法を採用するかについては、就業規則に明記しておく必要があります。

計算方法を定めていない場合、支給額をめぐるトラブルが生じるおそれがあるため、事前の整理が求められます。

＜通常の賃金で計算する方法の例＞

時給	その日の勤務時間	有給取得日の支払額
1,500円	8時間	12,000円

このように、時給1,500円で1日8時間勤務のアルバイトが有給休暇を取得した場合、その日の賃金として12,000円が支払われます。

平均賃金で計算する方法

2つ目の計算方法は、「平均賃金」を用いる方式です。平均賃金とは、直近3ヶ月間に支払った賃金の総額を、その期間の総日数で割って算出する金額を指します。

平均賃金は、労働基準法に定める解雇予告手当、休業手当や災害補償などの基準額とされており、有給休暇についても、平均賃金以上を支払えば法令上は問題ありません。

例えば、日ごとに労働時間が異なるシフト制のアルバイトなど、通常の賃金を算定しにくい場合に用いられることがあります。

ただし、平均賃金で支給した場合、実際に勤務したときより支給額が少なくなるケースもあります。これは、欠勤がある期間を含めて平均を算出するためです。

このような支給方法では、「有給休暇を取得すると不利になる」と受け取られるおそれがあります。

平均賃金方式を採用する場合は、就業規則に明記したうえで、計算方法や考え方を従業員に説明し、理解を得ておくことが重要です。

標準報酬月額の1/30相当額で計算する方法

3つ目は、健康保険法に基づく標準報酬月額の30分の1に相当する額を支給する方式です。

標準報酬月額とは、社会保険料の算定に用いられる基準となる賃金で、給与水準に応じて等級ごとに定められています。この方式では、標準報酬月額の30分の1に当たる金額を、有給休暇を取得した日の賃金として支給します。

支給額が一定となるため、給与計算の負担を軽減しやすい点が特徴です。ただし、この方式を採用する場合は、あらかじめ労使協定を締結する必要があります。

手続き面での対応が必要となることから、この方式が採用されることは多くありません。中小企業では、通常の賃金または平均賃金による支給が一般的です。

標準報酬月額方式を検討する場合は、社労士などの専門家に相談し、必要な手続きを適切に進めるようにしましょう。また、従業員に対しても制度の内容を説明し、理解を得ておくことが重要です。

いずれの計算方法を選択する場合でも、有給休暇の取得を理由に手当を減らすなど、不当に賃金を減額する行為は認められていない点には注意してください。

まとめ｜アルバイトの有給対策は早めに専門家へ相談を

アルバイトにも有給休暇が発生することは、労働基準法で定められた大前提です。6ヶ月以上の継続勤務と一定の出勤率を満たせば、所定労働日数に応じて有給休暇を付与する必要があります。

有給休暇は、経営者や人事担当者にとって「できれば与えたくない」と感じるコストかもしれません。

しかし、違法な対応を取れば罰則やトラブルにつながるおそれがあります。そのため、法令を踏まえて有給休暇を適切に運用する方が、結果として会社の利益になるといえるでしょう。

就業規則の整備や有給管理体制の構築について不安がある場合は、社会保険労務士などの専門家に相談するのが安全です。専門家のサポートを受けることで、労務管理の不安を減らし、経営者や人事担当者が本業に専念できる環境を整えられます。

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