社労士が監修｜テレワーク導入で企業が注意すべき労務管理のポイントと相談すべき場面

テレワークを導入する企業が増える一方で、労務管理に不安を感じている経営者や人事担当者も少なくありません。

「勤怠管理はこのやり方で問題ないのか」「人事評価が難しくなるのではないか」「就業規則は見直す必要があるのか」など、テレワークならではの疑問や悩みは多岐にわたります。

テレワークは働き方の自由度を高める一方で、労働時間管理や安全配慮義務など、従来以上に慎重な労務対応が求められます。制度だけを整えて運用を誤ると、思わぬ労務トラブルにつながる可能性もあります。

この記事では、テレワーク導入・運用にあたって企業が注意すべき労務管理のポイントを整理し、どのような場面で社労士への相談が有効なのかを分かりやすく解説します。テレワークを安心して進めるための判断材料として、ぜひ参考にしてください。

なお、厚生労働省が公表している「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」も併せて参照することをおすすめします。

テレワークとは？企業が押さえるべき基本知識

テレワークは、従業員がオフィス以外の場所で業務を行う働き方を指します。近年は働き方改革や感染症対策を背景に急速に普及しましたが、「場所が変わっただけ」と捉えてしまうと、労務管理上の見落としが生じやすくなります。まずは、テレワークの基本を正しく理解することが重要です。

また、テレワークは「制度」として導入して終わりではなく、評価、コミュニケーション、情報管理、健康管理などの運用をセットで設計してはじめて安定します。導入初期は問題が表面化しにくい一方、数か月後に企業と労働者の間のズレや不満が蓄積し、突然トラブルになるケースもあるため注意が必要です。

厚生労働省の「テレワークガイドライン（PDF）」では、テレワークの定義や労務管理上の留意点が詳しく解説されています。

テレワークの定義と主な種類

一般的にテレワークは、次のような形態に分けられます。

在宅勤務

自宅で業務を行う働き方です。通勤時間が不要になる一方で、労働時間の区切りが曖昧になりやすい点が特徴です。加えて、作業環境（机・椅子・照明など）や家庭の事情によって集中度が左右されやすく、業務効率が人によって大きく変わることがあります。

モバイルワーク

外出先や移動中にノートパソコンやスマートフォンを使って働く形態です。営業職などで多く、労働時間の把握が難しくなりやすい傾向があります。移動の待ち時間にメール処理をしたり、顧客訪問後に報告書を作成したりするなど、業務が断続的になりやすい点も特徴です。

サテライトオフィス勤務

本社以外の小規模オフィスやシェアオフィスを利用する働き方です。在宅勤務より管理しやすい一方、拠点ごとのルール整備が求められます。たとえば入退室の記録方法や、機密資料の持ち出しルール、オンライン会議を行うスペースの確保など、現場運用に合わせた取り決めが必要です。

いずれの形態であっても、会社の指揮命令下で業務に従事していると認められれば、労働時間に当たります。

テレワークが広がった背景

テレワークが広がった理由として、次のような点が挙げられます。

• 人材確保や定着率向上への期待
• 育児や介護との両立支援
• 感染症対策やBCP（事業継続計画）の観点
• ITツールの普及による業務環境の変化

特に新型コロナウイルス感染症の拡大に伴い、多くの企業が十分な準備期間を設けないままテレワークを導入したケースも少なくありません。その結果、制度と実態がかみ合わず、労務管理に課題を抱える企業が増えています。

特に、導入当初は「緊急対応」として暫定運用になりやすく、勤怠の集計方法や申請フロー、指示の出し方が部署ごとにバラバラになってしまう場合もあります。後から統一しようとしても、既に慣れてしまった運用を変える負担が大きくなるため、早い段階で方針を固めることが重要です。

テレワークは「自由」ではなく「労働」である

テレワークは柔軟な働き方である一方、「働く場所が会社外になるだけ」であり、労働時間や残業、休憩に関する考え方は原則として通常勤務と同じです。

「自宅だから自己管理でよい」「成果さえ出ていれば問題ない」といった認識で運用すると、サービス残業や長時間労働につながるリスクがあります。テレワークであっても、企業には労働時間把握義務や安全配慮義務がある点を押さえておく必要があります。

さらに、テレワークでは「見えない時間」が増えるため、企業側が意図せず働き過ぎを放置してしまうことがあります。業務量や締切が現実的でない場合、実態として時間外労働が発生しやすく、後になって「会社が黙認していた」とされる可能性もあるため注意が必要です。

テレワーク導入で企業が直面しやすい労務リスク

テレワークは柔軟な働き方を実現できる一方で、従来のオフィス勤務では表面化しにくかった労務リスクが顕在化しやすい特徴があります。制度を導入しただけで安心してしまうと、思わぬトラブルにつながる可能性があります。

テレワークのリスクは「勤怠」だけではありません。評価の不公平感、コミュニケーション不足によるメンタル不調、セキュリティ事故などが複合的に絡み、結果として労務問題に発展することがあります。

労働時間の把握ができていない問題

テレワークで特に多いのが、労働時間を正確に把握できていないケースです。

始業・終業時刻の記録を従業員の自己申告に任せきりにしていると、実際の労働時間と申告内容にズレが生じやすくなります。

たとえば「朝は子どもの送りで遅れて勤務を開始したが、勤務開始の申告は定時のまま」「会議前の準備や会議後の議事録作成が労働時間の申告から漏れている」といったズレが起きやすいです。業務の合間に私的な時間が混在しやすい一方で、逆に業務が長時間化しているケースも少なくありません。労働時間を客観的に管理できていない状態は、後々のトラブルの火種になります。

サービス残業・長時間労働のリスク

「自宅で働いているのだから多少の残業は問題ない」といった認識は危険です。

テレワークであっても、業務として行っている時間は労働時間に該当します。

業務メールへの即時対応や、オンライン会議の前後に発生する準備・後処理などが積み重なり、結果として長時間労働やサービス残業につながるケースもあります。企業が実態を把握できていない場合、労働基準監督署による是正勧告・指導や従業員からの未払い残業代請求に発展するリスクがあります。

また、チャットで夜間に指示が飛び交う、オンライン会議が連続して休憩が取れない、終業後に資料修正を求められるなど、テレワーク特有の「常時接続」状態が長時間化の原因になることもあります。

メンタルヘルス・安全配慮義務の見落とし

テレワークでは、従業員の体調や精神状態の変化に気づきにくくなります。

孤立感や業務過多によるストレスが蓄積していても、表面化しにくい点は大きな課題です。

企業には、働く場所にかかわらず安全配慮義務があります。テレワークだからといって、健康管理やメンタルヘルス対応を軽視すると、後に労務トラブルへ発展する可能性があります。

具体的には、定期的な面談や業務量の点検、相談窓口の周知など「気づく仕組み」を持つことが重要です。特に繁忙期や人員不足の局面では、テレワークが続くほど不調の兆候を見落としやすくなります。

厚生労働省の「自宅等でテレワークを行う際の作業環境整備」では、自宅における作業環境の整備方法や健康管理のポイントが解説されていますので、参考にしてください。

情報漏えい・私用端末利用の問題

自宅や外出先で業務を行う場合、情報管理のリスクも高まります。

私用パソコンやスマートフォンを業務に使用している、家族と共用の端末を使っているといったケースでは、意図しない情報漏えいが起こりかねません。

労務管理だけでなく、業務ルールや情報管理体制を含めた整理が必要になります。加えて、紙資料の持ち帰りや自宅での保管方法、外出先での画面の覗き見対策、Wi-Fiの設定など、運用ルールを明確にしておくことが安全につながります。

テレワークにおける労働時間・勤怠管理の考え方

テレワーク運用において、最も多くの企業が悩むのが労働時間と勤怠管理です。オフィス勤務と同じ感覚で管理しようとすると、実態とのズレが生じやすくなります。法令の考え方を踏まえたうえで、無理のない管理方法を整えることが重要です。

ポイントは、従業員の負担が過度にならない形で「記録が残る仕組み」を作ることです。厳格にしすぎると形骸化し、緩すぎると実態把握ができません。自社の業務特性に合わせて、最適なバランスを探る必要があります。

労基法上の労働時間とは

労働基準法における労働時間とは、「使用者の指揮命令下に置かれている時間」を指します。

これは、勤務場所が会社内か自宅かに関わらず同じ考え方です。

たとえば、以下のような時間はテレワーク中であっても労働時間に該当します。

• 業務指示を受けて行う作業時間
• 業務上のメールやチャットへの対応時間
• オンライン会議への参加時間
• 会議前後の準備や後処理の時間

「自宅で行っているから」「短時間だから」といった理由で労働時間から除外することはできません。

加えて、企業が「対応を求めている状態」かどうかが争点になることもあります。たとえば、緊急対応の当番、即時対応を前提とした連絡体制などは、運用次第で労働時間性が問題になる可能性があります。

テレワークでも「自己申告任せ」はNGな理由

テレワークでは、始業・終業時刻を従業員の自己申告に任せている企業も多く見られます。しかし、自己申告だけに依存した管理はリスクが高いとされています。

理由としては、

• 申告漏れや過少（過大）申告が起きやすい
• 実態と乖離しても企業側が気づきにくい
• 後から修正・証明が難しい

といった点が挙げられます。

実際に労務トラブルが発生した場合、企業は「適切に労働時間を把握していたか」を問われます。自己申告制を採用する場合でも、実態を確認・補正する仕組みを併せて整えることが不可欠です。

たとえば、ログ（PCの起動・終了、システム利用履歴）や業務報告、会議スケジュールなどと突合し、申告と大きく乖離している場合に確認する運用を持つだけでも、リスク低減につながります。

社労士が推奨する勤怠管理方法

テレワークにおける勤怠管理は、「完璧さ」よりも「継続できる仕組み」を重視することがポイントです。代表的な方法には次のようなものがあります。

勤怠管理システム

クラウド型の勤怠管理システムを利用することで、打刻時刻の記録や修正履歴を客観的に残すことができます。パソコンやスマートフォンから打刻できる仕組みは、テレワークとの相性も良好です。

加えて、打刻忘れや修正が頻発する場合にアラートを出す、時間外労働は上長事前承認を必須にするなど、運用ルールを組み合わせることで実効性が高まります。

業務報告ルール

勤怠打刻とあわせて、業務内容の簡単な報告をルール化することで、労働実態を把握しやすくなります。

「何時から何時まで、どの業務を行ったのか」を可視化することが、過重労働の早期発見にもつながります。

報告は細かすぎると負担になるため、日次の要点報告、重要会議の記録、遅延時の理由共有など、最低限の粒度に設計することがコツです。

中抜け・休憩時間の扱い

テレワークでは、家事や育児による中抜けが発生するケースもあります。その場合は、事前にルールを定め、労働時間と私的時間を明確に区別することが重要です。

休憩時間の取り扱いを曖昧にしたまま運用すると、「実際には休憩が取れていなかった」といった問題が後から浮上する可能性があります。

中抜けを認める場合は、申請方法、最低休憩の確保、連絡可能時間帯などを定め、現場が迷わない状態にしておくと運用が安定します。

テレワーク対応の就業規則・規程整備は必須

テレワークを安定して運用するためには、就業規則や社内規程の整備が欠かせません。

「従来の就業規則があるから問題ない」と考えている企業ほど、運用段階でトラブルが表面化しやすい傾向があります。

特に、テレワークは部署ごとに例外運用が生まれやすく、ルールが曖昧だと公平性への不満やマネジメントの属人化につながります。早めに「会社としての基準」を作ることが重要です。

厚生労働省が公表している「テレワークモデル就業規則」を参考にしながら、自社の実態に合わせた規程を整備することをおすすめします。

なぜ就業規則の見直しが必要なのか

就業規則は、あくまでオフィス勤務を前提に作られているケースがほとんどです。

テレワークを導入すると、次のような点で従来の規定と実態が合わなくなることがあります。

• 勤務場所が会社外になる
• 労働時間の管理方法が変わる
• 中抜けや業務中の私的時間の取り扱いが不明確
• 通信費や備品の負担ルールが曖昧になる

これらを規程に反映しないまま運用すると、「ルールがない」「判断基準が分からない」という状態になり、企業側の説明責任を果たせなくなります。

また、同じテレワークでも職種や役割によって実態が異なるため、対象者の要件や例外取り扱い（試用期間中、機密業務、研修期間など）を決めておくことが、後の揉め事防止に役立ちます。

テレワーク規程に盛り込むべき項目

テレワーク規程では、最低限次のような項目を整理しておくことが重要です。

• テレワークの対象者・適用条件
• 勤務場所の範囲
• 始業・終業時刻、勤怠管理の方法
• 中抜けや休憩時間の取り扱い
• 情報セキュリティや私用端末の利用ルール
• 業務上の事故やトラブル発生時の対応
• 通信費・備品購入費などの費用負担

これらを明文化することで、従業員との認識のズレを防ぎ、安定した運用につながります。

加えて、費用負担の考え方（通信費、備品購入、電気代の補助など）や、貸与機器の管理、データ保存ルールなども、実態に合わせて定めると運用がスムーズです。特に、従業員に情報通信機器など、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合には、就業規則に規定しなければならないことに留意してください（厚労省「テレワーク規程例」P26）。

規程未整備で起きやすいトラブル事例

規程を整備しないままテレワークを続けると、次のようなトラブルが起こりやすくなります。

• 社内手続きが明確でなく、直前の申請が増えて管理に支障がでる
• 適用される労働時間制度が不明
• 経費負担のルールがバラバラで労働者から「不公平」との不満が出る

これらは、事前にルールを定めていれば防げるケースも多く、後から対応するほど企業側の負担は大きくなります。

たとえば、中抜けの扱いが曖昧だと「上司はOKと言ったが人事は認めない」といった判断の不一致が起きやすく、結果として不信感につながります。

社労士にテレワークの相談をすべき5つの場面

テレワーク導入・運用では、自社だけでは判断が難しい場面が多々あります。ここでは、特に社労士への相談が有効な5つの場面を整理します。

1. テレワーク制度を新規導入するとき

制度設計の段階から社労士に相談することで、法令に適合した形で自社に合った制度を構築できます。

導入後に問題が発覚すると、規程の作り直しや従業員への再説明が必要になり、手間とコストが増大します。

2. 勤怠管理の方法に不安があるとき

「この管理方法で法的に問題ないか」「自己申告だけで大丈夫か」など、勤怠管理に関する疑問は多く寄せられます。

実態に即した管理方法を設計することで、労務トラブルのリスクを大幅に下げられます。

3. 就業規則・テレワーク規程を作成・見直すとき

テンプレートをそのまま使うのではなく、自社の業務実態に合わせた規程を作ることが重要です。

社労士は、業種や規模、勤務形態に応じた規程作成をサポートできます。

4. 残業代や労働時間でトラブルが起きたとき

従業員から「未払い残業がある」「労働時間の記録が実態と違う」といった指摘があった場合、早期に専門家へ相談することで適切な対応が可能になります。

5. 労基署の調査や是正勧告を受けたとき

労働基準監督署からの調査や指導があった場合、速やかに社労士に相談することで、適切な対応と再発防止策を講じることができます。

テレワークに強い社労士に依頼するメリット

テレワーク対応は、一度ルールを作って終わりではありません。運用を続ける中で課題が見つかり、その都度見直しが必要になります。テレワークに関する実務に精通した社労士へ依頼することで、制度と運用の両面を安定させやすくなります。

就業規則・テレワーク規程の整備支援

テレワークに関する規程は、企業の実態に合っていることが重要です。

テンプレートをそのまま使用すると、現場の運用と合わず、形だけの規程になってしまうこともあります。

社労士に依頼することで、業務内容や勤務形態を踏まえた規程を整理でき、実際に運用しやすいルールとして落とし込むことができます。

また、規程は作った後の運用で矛盾が出やすいため、想定問答や運用フローをセットで整えると、現場が迷いにくくなります。

勤怠管理・労務ルール構築のサポート

テレワークでは、勤怠管理方法や業務ルールが曖昧なまま運用されがちです。

どこまでが労働時間に該当するのか、どのように記録すべきかなど、細かな判断が必要になります。

専門家のサポートを受けることで、企業に合った管理方法を整理し、後から問題になりにくい体制を構築できます。

例えば、会議設定のルール、連絡の時間帯、緊急時の対応範囲などを決めるだけでも、長時間化の抑制につながります。

テレワーク運用後の継続的な労務相談対応

テレワーク運用を始めた後も、

• 運用ルールが現場に定着しない
• 従業員から想定外の質問が出る
• 業務内容の変化に伴い制度の見直しが必要になる

といった場面は少なくありません。

継続的に相談できる体制があることで、都度判断に迷うことなく、安心してテレワークを続けることができます。

特に、組織再編や人員増減があると運用の歪みが出やすいので、定期的に点検できる状態を作っておくと安定します。

相談事例

【事例1】　IT企業A社（従業員30名）の場合

課題： 在宅勤務での残業管理が曖昧で、従業員から不満の声が上がっていた
対応： クラウド勤怠システム導入＋テレワーク規程整備、残業申請ルールの明確化
結果： 労務トラブルゼロで運用3年目。従業員満足度も向上

【事例2】製造業B社（従業員80名）の場合

課題： 営業部門のモバイルワークで労働時間が把握できていない
対応： 職種別のテレワーク規程作成、業務報告フローの整備
結果： 長時間労働が可視化され、適切な人員配置につながった

【事例3】　サービス業C社（従業員15名）の場合

課題： 就業規則にテレワークの記載がなく、費用負担で揉めた
対応： 就業規則の見直し、通信費・備品費の支給基準を明文化
結果： ルールが明確になり、従業員との信頼関係が改善

おわりに

テレワークは、導入そのものよりも「どのように運用するか」が重要です。

労働時間管理や就業規則の整備が不十分なまま運用を続けると、企業にとって大きなリスクとなりかねません。

特にテレワークは、労務管理の甘さが表面化しやすい働き方です。

問題が起きてから対応するのではなく、事前にルールを整理し、実態に合った運用体制を整えておくことが企業防衛につながります。

自社だけで判断が難しい場合は、専門家の知見を活用することで、安心してテレワークを進めることができます。

テレワークを継続的に活用していくためにも、無理のない労務管理体制を構築していきましょう。

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