社労士とは？仕事内容や依頼するメリット、選び方を解説

社労士は、労働保険・社会保険の手続きや労務管理の相談、給与計算など、幅広い業務を手掛ける人事労務の専門家です。企業にとっては、事業の発展と労働者の福祉向上を実現するための伴走者といえます。

社労士の業務は多岐にわたりますが、具体的にどのような業務を依頼できるのでしょうか。ここでは、社労士に依頼できる仕事の内容や社労士に依頼するメリットのほか、自社に合う社労士を選ぶためのポイントを解説します。

近年は法改正や制度変更が頻繁に行われており、企業がそれらに対応しながら適切な労務管理を行うのは簡単ではありません。こうした負担を軽減し、法令を遵守しながら安心して人事・労務を運営できる体制を整えるためにも、社労士の存在は重要です。

社労士とは、企業の「ヒト」をサポートする人事労務の専門家

社労士は「社会保険労務士」の略称であり、社会保険労務士法にもとづいた国家資格者です。企業の成長に欠かせない「ヒト・モノ・カネ」の3要素のうち、「ヒト」に関するエキスパートといえます。

社会保険労務士法にあるとおり、「労働及び社会保険に関する法令の円滑な実施に寄与するとともに、事業の健全な発達と労働者等の福祉の向上に資すること」を目的に業務を行います。労働保険・社会保険の手続きから労務管理の相談、就業規則の作成、労働関係助成金の申請代行まで、あらゆる業務を通して「ヒト」に関するサポートを行い、企業を支える存在です。

＞社労士の制度や登録要件については、厚生労働省の「社会保険労務士制度」でも確認できます。

社労士になるには、国家試験である社会保険労務士試験に合格した後、2年以上の実務経験を積むか事務指定講習を修了し、申請のうえ全国社会保険労務士会連合会の社会保険労務士名簿に登録される必要があります。2025年度に実施された社労士試験では、受験者数4万3,421人に対して合格者は2,376人、合格率は5.5％でした。2024年8月31日時点における社労士登録者数は、4万5,686人です。

なお、社労士として登録する際には、4つの区分があります。具体的には、自身の事務所を構えて業務を行う「開業社会保険労務士」、社労士によって設立された法人の社員（出資者）として業務を行う「社会保険労務士法人の社員」、社労士事務所や一般企業などに勤める「勤務社会保険労務士」、社労士事務に従事していない「その他の社会保険労務士」です。
このうち、企業からの委託業務を直接請け負うことができるのは「開業社会保険労務士」と「社会保険労務士法人の社員」で、その数は2024年6月9日時点で約2万8,500人となっています。

社労士の業務の種類

社労士の業務は、社会保険労務士法第2条で定められています。業務の種類は、大きく下記の3つに分けられます。
3つの業務のうち、「行政機関への手続き代行（1号業務）」と「帳簿などの書類の作成（2号業務）」は社労士の独占業務であり、他の職種が行うことはできません。一方、「人事労務に関するコンサルティング（3号業務）」は独占業務ではないため、中小企業診断士や各種コンサルタントなどと競合することがあります。ただし、社労士に依頼することで、国家資格にもとづく専門的な知見から適切なアドバイスを受けられるだけでなく、その他の人事労務に関する業務も含めた包括的なサポートを受けることも可能となります。

行政機関への手続き代行（1号業務）

社労士の主な業務のひとつが、労働保険・社会保険に関する法令にもとづいて書類を作成し、行政機関に提出する手続きの代行です。
例えば、雇用保険や健康保険、厚生年金などに関する書類を作成して、公共職業安定所や年金事務所などに提出するといった業務です。また、各種助成金などの手続き代行も含みます。

帳簿などの書類の作成（2号業務）

労働保険・社会保険に関する法令にもとづき、帳簿書類を作成することも社労士の業務です。
例えば、企業が備えなければならない「法定三帳簿」である「労働者名簿」「貸金台帳」「出勤簿」の作成が挙げられます。また、常に10人以上の従業員を雇用している企業に義務付けられる、「就業規則」の作成代行などもこれにあたります。

人事労務に関するコンサルティング（3号業務）

労務管理や社会保険に関する課題解決や目標達成に向けて、戦略的な提案や実行支援を行うことも社労士の重要な業務です。
例えば、労働者の賃金や労働時間の管理体制について相談に応じるだけでなく、昨今の最低賃金上昇に対応する賃金制度、人材育成のための教育制度の設計や、採用難への対策を行い優秀な人材を採用するための戦略立案を行うなど、組織やビジネス全体の改善や成長につながるコンサルティング業務を担います。

社労士の主な仕事内容

続いては、社労士の仕事内容を具体的に取り上げていきます。なお、ここで紹介するのは主な事例であり、社労士の業務内容はこれ以外にも広範囲に及びます。

労働保険・社会保険の手続き

社労士の代表的な仕事内容のひとつが、労働保険・社会保険の手続きです。労働保険・社会保険は、従業員の保護や雇用の安定のために国が設ける制度で、従業員を雇用する企業は必ず手続きを行う必要があります。
日々の入退社にまつわる加入や脱退の手続きをはじめ、労働保険の年度更新や、社会保険の算定基礎届手続きの処理などを、社労士が企業に代わって行います。

関連記事：社会保険の種類や加入条件、保険料の計算方法については、「社会保険とは？概要から保険料の計算方法まで徹底解説！」で詳しく解説しています。

労働保険・社会保険については、以下の記事でわかりやすくまとめています。あわせてご覧ください。
関連記事：社会保険と労働保険の違いを解説！加入条件や未加入時のリスクも紹介

労務管理の相談や指導

労務管理の相談や指導も、社労士の重要な仕事です。良好な労使関係を維持するために、雇用管理や人事制度、人材育成、労働時間など、労務関連の相談を受けてアドバイスを行います。
また、経営労務監査を行うことで、コンプライアンス違反や労使間のトラブル発生を未然に防ぎます。

労務管理については、以下の記事でわかりやすくまとめています。あわせてご覧ください。
関連記事：労務管理とは？人事管理との違いから自社運用のコツまでわかりやすく解説

給与計算

社労士の仕事として、給与計算業務も挙げられます。給与計算は特定の資格がなくても行えますが、雇用保険料や社会保険料、所得税や住民税などに関する正確な知識が求められる業務です。したがって、労働保険や社会保険の手続きなどと併せて、給与計算業務を社労士に依頼する企業は少なくありません。賃金台帳の調整や、勤怠管理にまつわるサポートも社労士の業務のひとつです。

社労士への給与計算の依頼については、以下の記事でわかりやすくまとめています。あわせてご覧ください。
関連記事：社労士に給与計算の代行を依頼できる？料金相場や税理士との違いを解説

就業規則の作成・改定

就業規則の作成や改定も、社労士の仕事です。常時10人以上の労働者を使用する企業には、就業規則の作成・届け出が義務付けられています。その内容は、法令にもとづく必要があるため、社労士が法改正も考慮しながら、就業規則の策定および見直しを行います。

＞就業規則の作成・見直しにあたっては、厚生労働省が公開している「モデル就業規則」も参考になります。

就業規則の届出については、以下の記事でわかりやすくまとめています。あわせてご覧ください。
関連記事：就業規則の届出方法を解説！届出義務や必要書類もあわせて紹介

年金事務所、労働基準監督署などの調査対応

年金事務所や労働基準監督署による調査の対応も、社労士の仕事です。年金事務所や労働基準監督署は、各企業に法令違反がないかなどを確認するために、調査をすることがあります。
社労士は企業から依頼を受けて、事前準備や調査への立ち会い、事後の対応を行います。

助成金の申請手続き

社労士の仕事として、助成金の申請手続きも挙げられます。企業における雇用の創出や従業員の人材能力開発などのために国が設けている助成金制度は、申請手続きが複雑であることも少なくありません。そのため、社労士が助成金の申請要件などの調査から書類の作成・提出までを代行します。
さらに、助成金を効果的に利用するためのアドバイスや、受給後のサポートも行います。

＞利用できる助成金の種類や申請時の共通要件は、厚生労働省の「雇用関係助成金一覧」で確認できます。

社労士への助成金申請の依頼については、以下の記事でわかりやすくまとめています。あわせてご覧ください。
関連記事：助成金申請は社労士に依頼すべき？メリットや選び方を解説

人事・賃金制度の設計の相談・アドバイス

社労士は、人事・賃金制度を設計するための相談業務から構築までを請け負います。企業が成長するためには、人材が十分に能力を発揮できる環境整備が不可欠です。また、近年の最低賃金の大幅な引き上げや人手不足による賃上げ圧力を背景に、企業にはこれらのコスト増を無理なく吸収できる賃金制度・給与テーブルの再設計が求められています。社労士は、人事制度・賃金制度のコンサルティングを通じて課題の洗い出しから制度設計・運用支援まで一貫してサポートし、企業の「働きやすく・成果が出る」職場環境づくりを支援します。

年金に関する相談

年金に関する相談も、社労士が担う仕事です。これまで、多くの改正が行われてきた年金制度は、新旧の制度が存在するため非常に複雑です。社労士は、そうした年金の加入期間や受給資格などの確認、裁定請求書の作成・提出などを代行します。
また、障害年金や遺族年金に関する相談やアドバイスにも対応します。

労働安全衛生のサポート

社労士は、労働安全衛生のサポート業務も行います。労働安全衛生とは、労働者の安全と健康を確保し、快適な職場環境を整えることです。社労士は、労働安全衛生法に沿った体制整備や就業規則・安全衛生規程の見直し、従業員への安全衛生教育・メンタルヘルス対策をトータルで支援し、労働災害の予防と快適で健康的な職場環境（健康経営）の実現をサポートします。

人事労務関連のトラブル対応

社労士は、労働に関するトラブル発生時に当事者間の話し合いで解決するあっせん・調停などADR（裁判外紛争解決手続）の代理業務を行います。このADR代理業務ができるのは、社労士の中でも一定条件を満たした「特定社会保険労務士」のみです。

＞個別の労働トラブルに関する相談、助言・指導、あっせんの仕組みについては、厚生労働省の「個別労働紛争解決制度」も参考になります。

また、第9次社労士法改正により、第2条の2の改正（「裁判所への出頭及び陳述」に関する規定）が令和7年10月1日に施行されることで、弁護士とともに裁判所へ出頭し、補佐人として専門的な意見陳述を行うことも可能になりました。

関連記事：企業で起こりやすい労働問題や、トラブルを防ぐための労務管理については、「社労士に相談すべき労働問題とは？企業が直面しやすい課題と解決策」も参考にしてください。

社労士ができない業務

企業が社労士に依頼できる業務には、法律上の範囲が定められています。社会保険労務士法および他の士業に関する法律により、税務・登記・訴訟代理などは社労士の業務範囲外です。

税金・会計処理（税理士・公認会計士の領域）

給与計算に関連する社会保険料の算出は可能ですが、法人税・所得税の計算や申告、会計帳簿の作成は社労士の業務範囲外です。

登記・許認可手続き（行政書士・司法書士の領域）

会社設立に伴う社会保険・労働保険の手続きは可能ですが、登記申請や許認可の取得などの行政手続きは対応できません。

法律相談・紛争対応（弁護士の領域）

職場トラブルの予防や是正勧告への助言はできますが、訴訟や調停などで代理人として交渉・出廷することはできません。ただし、特定社会保険労務士は、労使間のトラブルが発生した際に紛争解決手続代理業務を行うことが認められています。

特別な資格を持つ社労士を除き、一般的な社労士の専門領域は、労働・社会保険を中心とした実務支援に限られます。税務・登記・法的交渉などの分野では、税理士や司法書士、弁護士など各分野の専門家と連携した対応体制を整えることが大切です。

社労士への相談業務が増えている

ここまで説明したように、社労士の業務範囲は多岐にわたります。従来、手続きの代行が取り扱いの多い業務となっていますが、近年では相談業務の割合が高まっている傾向があります。

全国社会保険労務士連合会が行った「2024年度　社労士実態調査」によると、社労士事務所の受託業務範囲の内訳平均値が最も高いのは「手続業務（手続きに関する相談を含む）」が41.5％です。一方で、5年前と比べて顧客からの需要が増えたものとして、71.5％が「労働及び社会保険に関する相談業務」を挙げています。法改正や働き手のニーズの多様化により、労務管理が複雑化していることから、社労士に相談する企業が増えていることが推察されます。

■社労士業務において5年前と比べた顧客からの需要の変化

※全国社会保険労務士会連合会 社会保険労務士総合研究機構「2024年度　社労士実態調査」（2024年11月）

近年は、生産年齢人口の減少や生活スタイルの多様化を受けて、経営戦略・人材戦略を見直す企業も増えてきました。それに伴い、企業の「ヒト」に関連するさまざまなサポートを行う社労士の活躍の場も増え、「労働及び社会保険に関する相談業務」はもちろん、それ以外の幅広い業務を手掛けるようになっています。

例えば、働き方改革にもとづいた労務管理の見直し、病気の治療や介護・育児と仕事を両立できる体制の整備などは、近年力を入れる企業が多く、社労士への相談も少なくありません。また、「ヒト」を資源ではなく資本と捉え、その価値を最大限に引き出す「人的資本経営」を実践するための人事評価制度づくりなども、社労士の守備範囲といえます。
さらに、労災保険の特別加入制度や、労働におけるCSR（企業の社会的責任）、人権に対する企業の取り組みである人権デューディリジェンスなども同様です。

現代の企業が直面する「ヒト」に関するさまざまな課題は、まず社労士に相談してみると対処法が見つかる可能性は高いでしょう。

社労士に依頼すべき場面

社労士が日常的に対応できる業務は、社会保険の手続きや就業規則の整備、助成金申請、労使間のトラブル予防など多岐にわたります。ここでは、企業の現場で実際に起こりやすい場面をもとに、社労士に依頼すべきケースを紹介します。

労働者の採用・退職があるとき

採用時には労働条件通知書の作成や社会保険の加入手続きが必要です。退職時にも、雇用保険の資格喪失や離職票の発行、健康保険・厚生年金保険の資格喪失、退職金の計算など、対応すべき項目が多くあります。社労士に任せることで、手続き漏れや記載ミスを防ぎ、法令に沿ったスムーズな採用・退職対応を進められます。

就業規則や労使協定の整備が必要なとき

法改正や働き方の変化により、現行の就業規則や労使協定が実態に合わなくなるケースがあります。リモートワーク制度の導入、残業上限の見直し、育児・介護休業制度の改定などでは、社労士が法令と現場の両面から内容を見直すことで、形だけでなく運用まで機能する規程を整えられます。

法改正が行われたとき

労働関係法令や社会保険制度は頻繁に改正・見直しが行われます。育児・介護休業法の改正や社会保険の適用拡大など、企業実務に直結する改正も多いため、社労士に依頼すれば、最新の法令に適合した運用を維持しやすくなります。

是正勧告を受けたとき

労働基準監督署から是正勧告を受ける主なケースには、残業時間の管理不足、36協定の未締結・未届出、有給休暇未取得などがあります。社労士は企業の状態に即した改善計画や再発防止策を立て、同じ指摘を繰り返さない仕組みづくりを支援できます。

助成金を活用したいとき

助成金制度は種類ごとに要件や期限が細かく定められています。書類不備や提出遅れで不支給になるケースもあるため、自社に合った制度の選定から申請、報告までを社労士にサポートしてもらうことで、受給のチャンスを逃しにくくなります。

労働者との信頼関係の構築が必要だと感じたとき

離職率が高い、職場の人間関係が悪い、労働者からの不満が増えているといった状況では、信頼関係の再構築が必要です。ハラスメントや人間関係に関する相談体制の整備、メンタルヘルス対策としての社内制度設計や研修、評価制度や勤怠ルールの見直しなど、企業単独では踏み込みづらい分野でも社労士の支援を受けられます。

社労士に仕事を委託するメリット

社労士は、時代の変化に応じて企業のさまざまな課題をサポートしていることがわかりました。ここからは、社労士に仕事を依頼することで、企業にとってどのようなメリットがあるのかをご紹介します。

専門的な知見によるアドバイスが受けられる

社労士に仕事を依頼する大きなメリットは、専門的な知見をもとにアドバイスが受けられることです。企業の「ヒト」に関する課題は、労務管理から社会保険、従業員とのトラブル解決まで、幅広い知見が求められます。社労士に依頼すれば、最新の法律に関する知識や多様な関与先企業からの相談で培った知見による的確なアドバイスが受けられるため、問題の早期解決やさらなる企業成長につなげられるでしょう。

手続きのミスやトラブルを防げる

各種手続きのミスやトラブルを防げることも、社労士に仕事を依頼するメリットです。人事労務に関する手続きは、複雑な上に法改正も頻繁に行われるため、手続きミスや法令違反が起きるリスクもあります。
日々手続きを行い、その内容を熟知している社労士に依頼することで、手続きにおけるミスやトラブルを回避することができます。

従業員が必要な業務に注力できる

社労士に仕事を依頼すると、従業員がそのほかの必要な業務に注力できます。労務管理や社会保険に関する業務は、多岐にわたる専門知識が必要なため、従業員には大きな負担となることもあるでしょう。社労士にそれらの業務を依頼することで、その分のリソースを企業の利益獲得につながる業務にあてることが可能です。

従業員の労働環境の改善につながる

従業員の労働環境の改善につながることも、社労士に仕事を依頼する大きなメリットです。社労士は企業と社員双方のメリットを考えた上で、労働環境改善につながる提案ができます。それによって、従業員のモチベーションやエンゲージメントが向上し、生産性がアップすることも期待できます。

社労士を選ぶ際のポイント

社労士は、国家資格を持つ人事労務の専門家ですが、得意とする分野や取り扱っている業務の範囲は、人によって異なります。自社に合った社労士を選ぶには、下記のような点がポイントになります。

得意分野が自社のニーズと合致しているか

社労士を選ぶ際のポイントのひとつは、得意分野が自社のニーズと合致しているかという点です。社労士によって得意分野は違います。例えば、労働環境改善コンサルティングを得意とする社労士が、助成金の申請に詳しいとは限りません。
まずは、自社の課題やニーズを明確にした上で、社労士が掲げる得意分野や実績を参考にして選びましょう。

業界知識があるかどうか

社労士を選ぶ際は、業界知識があるかどうかも重要です。法規制や就業環境などは、業界や業種によって大きく異なります。
例えば、医療・福祉、運送業、建設業などのように、業界によっては労務管理が特殊なケースも少なくありません。自社の業界や業種に関する案件を多く手掛けている経験豊富な社労士を選ぶことで、的確な助言を受けられるでしょう。

自社で活用しているクラウドやコミュニケーションツールが使えるか

社労士が、自社で活用しているクラウドサービスやコミュニケーションツールに対応しているかも、実は重要なポイントです。給与計算ソフトやチャットツールなど、社内のツールを使っている社労士を選べば、データの受け渡しやコミュニケーションもしやすくスムーズなやりとりが可能となります。社労士が使っているツールは、事前にチェックしておきましょう。

事務所のスタンスや人柄に納得できるか

自社と相性の良い社労士を選ぶことも大切です。社労士に業務を依頼すると、企業のナイーブな側面について相談しなければならない場面もあるでしょう。経歴や実績はニーズに合致していても、事務所のスタンスや人柄が合わなければ、コミュニケーションがとりにくく業務を円滑に進められません。実際に対話をしてみて、ビジネスパートナーとして信頼できるか、話しやすいかなどをチェックしましょう。

顧問契約かスポット契約かを選ぶ

社労士への依頼方法には、日常的な相談や法改正対応、助成金の最新情報など継続的なサポートを受ける「顧問契約」と、就業規則の見直しや人事制度の策定など必要なときだけ依頼する「スポット契約」があります。

事業拡大により労務管理が複雑になっている企業は、顧問契約で安定した管理を依頼すると安心です。一方、自社で労務管理をある程度完結できる企業は、一時的な支援としてスポットで依頼する方法もあります。契約形態によって料金や対応範囲が異なるため、自社の人員体制や業務量、コストバランスを踏まえて選びましょう。

関連記事：顧問契約とスポット契約の料金相場や、顧問契約を結ぶメリットについては、「社労士の顧問料と報酬相場は？必要性や顧問契約のメリットを解説」で詳しく解説しています。

地域密着型かオンライン対応型かを検討する

社労士事務所によって、対応スタイルも異なります。地域密着型は、定期訪問や現場確認を行い、直接対話を重視したサポートが可能です。地域の事情を理解しているため、きめ細かな対応も期待できます。

オンライン対応型は、移動時間や場所を気にせず相談でき、コストも比較的抑えやすい点が特徴です。全国どこからでも依頼できるため、自社に合った人柄やスキルを持つ社労士に出会いやすいメリットもあります。業務内容だけでなく、コミュニケーションの取りやすさも重視すると、長期的に信頼できるパートナーを見つけやすくなります。

「社労士ナビ」で社労士を探すメリット

自社に合った社労士を探すには、「社労士ナビ」のような全国のネットワークから社労士検索ができるサイトを利用するのがおすすめです。専門分野や対応可能業界で絞り込めるため、自社の課題に強い社労士を見つけやすくなります。

また、顧問契約・スポット依頼など希望する契約形態や、訪問・メール・オンラインといったコミュニケーション手段からも探せます。専門分野、契約形態、対応エリアを比較しながら探せるため、無駄のない労務体制を整えやすくなります。

社労士のサポートで、労働環境の向上と企業成長を目指そう

社労士は、労働保険・社会保険の手続きから、労務管理の相談・指導や労働環境改善まで、あらゆる支援を行う人事労務の専門家であり、企業の成長のために欠かせない存在です。
近年、話題となっている働き方改革への対応や人的資本経営実践のための環境整備なども含め、時代の変化に応じてさまざまな業務に対応しています。「ヒト」に関する課題は、まずは社労士に相談するのがおすすめです。

社労士を探す際には、全国7,000以上の事務所（全国の依頼可能な社労士の23％）の社労士が登録する、中小企業福祉事業団の「社労士ナビ」をご活用ください。この企業と社労士をつなぐ日本最大級のポータルサイトでは、地域や得意分野などを指定して社労士を探せるので、自社のニーズに合った社労士が簡単に見つかります。
初回相談が無料の社労士も多いため、事務所のスタンスや人柄をしっかり見極めた上で依頼しましょう。