雇用形態とは？企業が押さえるべき種類・変更時の手続き・社会保険の対応まで詳しく解説！

雇用形態とは、企業と労働者がどのような契約関係で働くのかを示すものです。

正社員・契約社員・派遣社員・パートタイム労働者・業務委託など、雇用形態の違いによって契約内容や社会保険の取り扱いが大きく異なる場合があります。

企業が雇用形態に合わせた手続きを適切に理解し運用できていないと、社会保険の未加入や誤った区分によるトラブル、労務管理上のリスクにつながるおそれがあります。

本記事では、代表的な雇用形態の種類とその特徴、雇用形態を変更する際の具体的な手続き、社会保険の適用条件までをわかりやすく解説します。

企業が労働者と雇用契約を結ぶ際の実務的な手引きとしてご活用いただける内容になっていますので、ぜひ最後までご覧ください。

雇用形態とは

雇用形態とは、企業が労働者と雇用契約※を結ぶ際の種類（正社員、契約社員、パートタイム労働者など）を指します。雇用形態は、雇用する企業が名称や労働条件を定めるため、企業ごとに適用ルールや運用が異なるのが特徴です。

雇用契約とは：

雇用契約とは、民法第623条で定義されている「雇用」に関する契約をいいます。労働者が企業の業務に従事し、その対価として企業が賃金を支払うことを内容としています。

雇用契約を結ぶ際、企業は賃金や労働時間などの労働条件を書面などで明示する義務があります（労働基準法第15条）。特に以下の6項目については、口頭ではなく、原則として書面で明示しなければなりません。

1. 雇用契約の期間（有期・無期の別、契約期間の長さなど）
2. 契約更新の有無と、その判断基準（有期契約の場合。通算契約期間または更新回数に上限の定めがある場合はその上限を含みます。）
3. 就業場所と担当業務の内容（変更の範囲を含みます。）
4. 勤務時間・時間外労働の有無、休憩・休日・交代制勤務の有無など
5. 賃金の決定・計算方法、締日・支給日・支払い方法（退職手当・臨時賃金を除く）
6. 退職に関する取り決め（解雇の事由を含む）

上記のほか、「無期転換申込権」（後述します。）が発生する更新のタイミングごと、無期転換を申し込むことができる旨と無期転換後の労働条件の明示が必要になります。

明示された労働条件が事実と異なる場合、労働者は即時に雇用契約を解除することができると定められています（労働基準法第15条第2項）。

新たに人材を雇用する際は、適切に提示できるよう、これらの条件をあらかじめ整理しておきましょう。

雇用契約書についてはこちらの記事で詳しく解説しています。

＞雇用契約書とは？労働条件通知書との違いや記載項目、作成時の注意点を徹底解説

ここから先は、「正規雇用」と「非正規雇用」、「直接雇用」と「間接雇用」といった雇用形態の大まかな分類について解説します。

正規雇用と非正規雇用

雇用形態は、一般的に、雇用契約期間の有無によって「正規雇用」と「非正規雇用」に分けられます。
「正規雇用」「非正規雇用」に含まれる主な雇用形態は以下のとおりです。

分類	違い（雇用契約期間）	雇用形態の種類
正規雇用	無期	・正社員
非正規雇用	有期が多い （更新あり／なし）	・ 契約社員、嘱託社員など ・パートタイム労働者 ・派遣労働者

正規雇用とは、期間の定めなく雇用される「正社員」を指します。基本的にフルタイム勤務が前提で、企業の中核を担うとして長期的な活躍が期待される人材です。

非正規雇用とは、正社員以外の雇用形態を指します。正規雇用と比べて雇用の安定性は低い一方で、柔軟な働き方がしやすい雇用形態です。

有期労働契約を締結した労働者については、同一企業で有期労働契約が更新により通算5年を超えた場合、労働者の申し込みにより無期労働契約へ転換できるルールが設けられました（平成25年改正・労働契約法第18条）。

直接雇用と間接雇用

雇用形態は、企業が雇用契約を結んでいる相手の違いで「直接雇用」と「間接雇用」にも分けられます。

「直接雇用」と「間接雇用」に含まれる主な雇用形態は以下のとおりです。

分類	違い（雇用契約の相手）	雇用形態の種類
直接雇用	雇用契約を結ぶ相手と働く先が「同じ」	・正社員 ・契約社員/嘱託社員 ・パートタイム労働者
間接雇用	雇用契約を結ぶ相手と働く先が「違う」	・派遣労働者

直接雇用とは、企業が労働者と直接雇用契約を結ぶ形態です。給与や社会保険の手続きも企業が行い、労働者は雇い主である企業から直接指示を受けて業務を行います。

間接雇用とは、雇用契約を結ぶ企業と、実際に働く企業が異なる形態です。派遣労働者の場合、雇用主は派遣会社、業務上の指揮命令は派遣先が担います。

雇用形態の種類

雇用形態の種類一覧（一般的な内容を記載してあります）

雇用形態	雇用契約期間	所定労働時間	雇用形態 （直接／間接）
正社員	無期	フルタイム	直接雇用
契約社員 （有期雇用契約）	有期 （原則1回最長3年、例外あり）	会社との契約による	直接雇用
派遣労働者 （派遣社員）	派遣会社と契約 （派遣先での就業は原則3年上限。無期雇用派遣の場合もあり）	派遣先の条件による	間接雇用
パートタイム労働者	有期が多い	正社員より短い	直接雇用
短時間正社員	無期	フルタイム正社員より短い	直接雇用
業務委託（請負）	業務ごとに定める （成果物ベース）	定めなし （自己管理）	雇用契約ではない

 

雇用形態にはさまざまな種類があり、それぞれに契約期間・労働時間など異なる特徴があります。

ここでは代表的な6つの形態について整理します。

正社員

正社員は、法律上の明確な定義がありませんが、一般的には以下の特徴に当てはまる雇用形態を指します。

近年では、就労ニーズの多様化に合わせて、職務・勤務地・勤務時間を限定した「多様な正社員」が増えています。

契約社員（有期雇用契約）

契約社員は、正社員とは異なり、期間の定めのある雇用契約（有期雇用契約）を結んで働く雇用形態です。

有期雇用契約が3回以上更新されている場合や、1年を超えて継続勤務している労働者に対して契約を更新しないときは、企業に30日前までの予告義務があります。

また、有期契約が繰り返し更新され、通算で5年を超えた場合、労働者からの申し出により、無期雇用契約（期間の定めのない契約）への転換が可能です。

このルールは、派遣社員やパートタイム労働者であっても、契約期間が定められている場合には同様に適用されます。

派遣労働者（派遣社員）

派遣労働者とは、人材派遣会社（派遣元）との雇用契約を結び、派遣先企業で勤務する雇用形態です。

派遣労働者は、雇用主（派遣会社）と指揮命令者（派遣先企業）が異なるのが特徴です。このため労働者派遣法（正式名称：労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律）により、期間制限や待遇改善、派遣元・派遣先それぞれの責任分担が明確に定められています。

社会保険や給与の手続きは派遣会社が担うため、派遣先企業は事務負担を軽減しつつ、必要な人材を柔軟に確保できるメリットがあります。

パートタイム労働者

パートタイム労働者とは、同じ事業所に雇用されている正社員と比べて、1週間の所定労働時間が短い雇用形態です。

パートタイム労働者を雇用する企業は、「パートタイム・有期雇用労働法」に基づき、賃金や待遇で不合理な差を設けてはいけません。また、教育訓練の機会を提供し、正社員への転換機会を整えることも義務付けられています。

※不合理な差を設けてはいけないのは、契約社員や派遣社員の場合も同様です。

短時間正社員

短時間正社員とは、時間当たりの基本給や賞与・退職金の算定方法がフルタイムの正社員と同等でありながら、所定労働時間や所定労働日数が短い雇用形態です。

育児や介護などフルタイム勤務が難しい人材の就業継続を目的に導入されることが多く、一般的には「短時間正社員制度」として就業規則に明記されます。

企業にとっては、優秀な人材の確保や定着率の向上、採用・教育コストの削減、労働者のモチベーション向上などのメリットがあります。

業務委託（請負）契約

業務委託（請負）契約とは、労働者としてではなく事業者（フリーランス）として業務を請け負う形態を指します。雇用契約ではなく、成果物や業務遂行を目的とする契約です。

※業務委託契約は雇用契約ではなく、正確には「雇用形態」には含まれませんが、企業が活用する人材契約形態の一つとして併記しています。

業務委託契約は基本的には労働基準法や、会社の社会保険の適用対象外です。しかし、働き方の実態が「労働者」と判断された場合には、労働関係法令が適用されます。

そのため、業務委託契約の特徴を正しく理解し、実際の働き方と契約内容にズレがないか確認することが重要です。

雇用形態が変更になる際の手続き｜企業側の注意点

雇用形態の変更は、労働条件や社会保険の取り扱いに変更が必要な場合があるため、企業には慎重な対応が求められます。

一方で、雇用形態ごとに必要な手続きや提出書類は異なる場合があり、対応が不十分だと労使トラブルにつながるおそれもあるため注意が必要です。

ここからは、正社員からパートへの変更や、派遣社員から正社員への切り替えなど、雇用形態が変わる際に企業が押さえておきたいポイントを整理します。

パートタイム労働者から正社員に変更する場合

パートタイム労働者から正社員に切り替える場合は、新たに雇用契約を結び直し、勤務時間や給与などの労働条件を明示する必要があります。

労働条件の変更により、社会保険や雇用保険の扱いが変わることがあるため、以下の手続きを確認しましょう。

• 社会保険への加入・被保険者区分の変更
  ①未加入の場合→新規加入
  ②もともと加入していて被保険者区分の変更が無い場合→継続加入
  ③もともと加入しているが、被保険者区分が変更になる場合→被保険者区分の変更
• 標準報酬月額の変更手続き
• 雇用保険への加入

それぞれ必要な書類や提出方法を解説します。

【社会保険への加入・被保険者区分の変更】

雇用形態の変更により、健康保険・厚生年金保険・雇用保険への加入や被保険者区分の変更が必要になる場合があります。

• 未加入の場合→新規加入
  （健康保険・厚生年金保険）
  ・必要書類：健康保険・厚生年金保険　被保険者資格取得届／厚生年金保険　70歳以上被用者該当届
  ・提出期限：事実発生から5日以内
  ・提出場所：事務センターまたは管轄の年金事務所
  （雇用保険）
  ・必要書類：雇用保険被保険者資格取得届
  ・提出期限：事実発生から翌月10日まで
  ・提出場所：事務センターまたは管轄の年金事務所
• もともと加入していて被保険者区分の変更が無い場合→継続加入
  もともと下表【健康保険・厚生年金保険の加入要件】の（ア）に該当する場合は、被保険者区分の変更手続きは不要です。
• もともと加入しているが、被保険者区分が変更になる場合→被保険者区分の変更
  被保険者区分の変更届は、短時間労働者が正社員に変更した場合に提出が必要な場合があります。
  ※「国・地方公共団体に属する事業所」「特定適用事業所」または「任意特定適用事業所」における被保険者または70歳以上被用者の雇用形態が「短時間労働者」から「通常の労働者」に変更した場合。
  ・必要書類：健康保険・厚生年金保険　被保険者区分変更届／厚生年金保険　70歳以上被用者区分変更届
  ・提出期限：事実発生から5日以内
  ・提出場所：事務センターまたは管轄の年金事務所

【標準報酬月額の変更手続き】

正社員化により固定的賃金（基本給・手当など）が大きく変わる場合は、定時決定を待たずに「標準報酬月額」の改定が必要な場合があります。

• 必要書類：健康保険・厚生年金保険被保険者報酬月額変更届／厚生年金保険70歳以上被用者月額変更届
• 提出期限：事実発生からすみやかに
• 提出場所：事務センターまたは管轄の年金事務所

正社員からパートタイム労働者に変更する場合

正社員からパートタイム労働者（パート・アルバイト）に切り替える場合も、新たに雇用契約を結び直し、勤務時間や給与などの労働条件を明示する必要があります。

勤務時間・勤務日数の減少によって、社会保険の加入条件を満たさなくなる可能性があるため、ケースごとに確認しておくべき手続きは以下の通りです。

• 社会保険への加入・被保険者区分の変更
  ①もともと加入していて被保険者区分の変更が無い場合→継続加入
  ②もともと加入しているが、被保険者区分が変更になる場合→被保険者区分の変更
  ③加入条件から外れる場合 →資格喪失
• 標準報酬月額の変更手続き

それぞれ必要な書類や提出方法を解説します。

【社会保険への加入・被保険者区分の変更】

• もともと加入していて被保険者区分の変更が無い場合→継続加入
  もともと下表【健康保険・厚生年金保険の加入要件】の（ア）に該当する場合は、被保険者区分の変更手続きは不要です。
• もともと加入しているが、被保険者区分が変更になる場合→被保険者区分の変更
  勤務時間や勤務日数の減少により「短時間労働者（※下記【健康保険・厚生年金保険の加入要件】の（イ））」に該当する場合は、被保険者区分の変更手続きが必要です。
  「国・地方公共団体に属する事業所」「特定適用事業所」または「任意特定適用事業所」における被保険者または70歳以上被用者の雇用形態が「通常の労働者」から「短時間労働者」に変更した場合、被保険者区分の変更届の提出が必要になります。
  ・必要書類：健康保険・厚生年金保険　被保険者区分変更届／厚生年金保険　70歳以上被用者区分変更届
  ・提出期限：事実発生から5日以内
  ・提出場所：事務センターまたは管轄の年金事務所
• 加入条件から外れる場合→資格喪失
  （健康保険・厚生年金保険）
  雇用形態の変更後に以下の加入要件を満たさなくなった場合は、健康保険・厚生年金保険の被保険者資格を喪失します。
  【健康保険・厚生年金保険の加入要件】（ア）または（イ）
  （ア）1週間の所定労働時間および1か月の所定労働日数が常時雇用者の4分の3以上
  （イ）以下全ての条件を満たす短時間労働者
  ・企業規模：従業員数が51人以上
  ・労働時間：週20時間以上
  ・月額報酬：8万8,000円以上（年収106万円以上）
  ・2か月を超える雇用の見込みがある
  ・学生ではない
  ・必要書類：健康保険・厚生年金保険被保険者資格喪失届／厚生年金保険70歳以上被用者不該当届
  ・提出期限：事実発生から5日以内
  ・提出先：事務センターまたは管轄の年金事務所資格を喪失した場合、そのままでは医療保険に未加入となってしまうため、速やかに次の手続きを検討する必要があります。
  ・「任意継続被保険者」となる　※要件を満たしている場合
  ・配偶者や親などの健康保険に「被扶養者」として加入する
  ・自ら「国民健康保険」に加入する
  いずれの場合も、加入先によって手続き方法が異なるため、企業は、労働者に対して必要な手続き先を案内することが求められます。（雇用保険）
  雇用形態の変更後に以下の加入要件を満たさなくなった場合は、雇用保険の被保険者資格も喪失します。
  【雇用保険の加入要件】
  １．1週間の所定労働時間が20時間以上であること
  ２．31日以上の雇用見込みがあること・必要書類：雇用保険被保険者資格喪失届
  ・提出期限：事実発生から10日以内
  ・提出先：管轄のハローワーク

【標準報酬月額の随時改定】

雇用形態の変更によって給与が大幅に下がる場合は、標準報酬月額の随時改定が必要です。

• 必要書類：健康保険・厚生年金保険被保険者報酬月額変更届／厚生年金保険70歳以上被用者月額変更届
• 提出期限：事実発生からすみやかに
• 提出先：事務センターまたは管轄の年金事務所

派遣社員を直接雇用に変更する場合

派遣社員を正社員などとして直接雇用する場合は、まず新たに雇用契約を締結し、労働条件を明示する必要があります。

このケースは、派遣元（派遣会社）との雇用契約が終了し、派遣先企業に直接雇用される形となるため、直接雇用後の労働条件が雇用保険や社会保険の加入要件を満たす場合には、以下の手続きや確認が必要です。

• 社会保険（健康保険・厚生年金保険／雇用保険）の資格取得手続き
• 派遣契約内容の確認

【社会保険の資格取得手続き】

派遣社員を直接雇用する場合は新規加入扱いとなり、資格取得の手続きは派遣先が行います。なお、資格喪失の手続きは派遣元が行います。

【派遣契約内容の確認】

派遣社員を直接雇用に切り替える際は、派遣元企業との契約内容を必ず確認しましょう。派遣元との契約内容によっては、紹介予定派遣や有料職業紹介への切り替えが必要となり、紹介料（年収の20～30％程度）が発生する場合があります。条件や費用は契約ごとに異なるため、事前に確認することをおすすめします。

雇用形態別の社会保険の適用条件

社会保険とは、企業が労働者に加入させる「健康保険・介護保険・厚生年金保険・雇用保険・労災保険」の総称です。それぞれの保険には異なる適用条件が定められています。

介護保険は雇用形態にかかわらず、40歳以上65歳未満の労働者は、健康保険と一体的に介護保険第2号被保険者として自動的に加入します。

ここでは正規雇用・非正規雇用の雇用形態ごとの、社会保険（介護保険を除く）の加入条件を解説します。

正規雇用（正社員）

正規雇用（正社員）の場合、原則としてすべての社会保険に加入します。

非正規雇用（契約社員、パートタイム労働者）

非正規雇用（契約社員、パートタイム労働者）の場合、保険制度ごとに加入条件が異なります。

なお、派遣社員の場合は、雇用契約を結んだ人材派遣会社（派遣元企業）で社会保険に加入します。一方で、受け入れる派遣先企業は、労働者派遣法に基づいて派遣労働者の社会保険加入状況を確認し、「派遣先管理台帳」に記載する義務があります。

実務担当者は、スムーズな労務管理のために、雇用形態ごとに異なる社会保険の適用条件を正しく理解しておきましょう。

雇用形態についてよくある質問（FAQ）

Q1｜正社員以外の労働者にも有給休暇はありますか？

A.あります。正社員以外の雇用形態の労働者でも、以下の3つの条件をすべて満たせば、正社員と同じ日数の有給休暇が付与されます。

1. 6か月間の継続勤務
2. 全労働日の8割以上の出勤
3. 週5日以上の勤務
   ※週4日以下の勤務でも、週の所定労働時間が30時間以上であれば同様

週4日以下の勤務で週の所定労働時間が30時間未満の場合は、その所定労働日数に応じた日数の有給休暇が付与されます。

なお、「業務委託（請負）契約」の場合は、労働者には該当しないため、有給休暇の付与はありません。

Q2｜有期雇用契約の5年を過ぎたらどうなりますか？

A.労働者が申し出た場合、期間の定めのない雇用契約（無期雇用契約）に転換できます（労働契約法第18条）。

対象は、契約期間が定められている契約社員・派遣社員・パートタイム労働者です。

まとめ：雇用形態を理解して適切に運用しよう

本記事では、雇用形態の種類、変更時に必要な手続き、雇用形態別での社会保険の適用条件について解説しました。

雇用形態は正社員・契約社員・派遣社員・パートタイム・短時間正社員・業務委託など多岐にわたり、それぞれで労働条件や社会保険の取り扱いが異なります。

企業が契約時や雇用形態変更時の対応を誤ると、雇用契約の不整合や社会保険の未加入、資格喪失などのリスクが生じ、労働者との信頼関係の損失につながる可能性もあります。

「どの手続きが必要か」「何を・いつまでに提出するか」といった手続き対応を正確に行うためには、最新の法令に沿った労務管理が重要です。制度変更や実務上の対応に不安がある場合は、社労士などの専門家へ相談すると安心です。

雇用形態について社労士に相談する

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