所定労働時間とは？他の労働時間との違いや、実務上の注意点を徹底解説

所定労働時間とは、企業が定めた休憩時間を除く労働に従事すべき時間のことです。

所定労働時間は、勤怠管理、給与計算、残業代の計算、欠勤控除、年次有給休暇など、ほとんどの労務管理の基礎となる時間のため、正確に理解する必要があります。

本記事では、所定労働時間の意味や、法定労働時間などの他の労働時間との違いや、所定労働時間における注意点などについて解説していきます。

所定労働時間とはどのような労働時間か？

所定労働時間とは、就業規則や雇用契約書などによって定められた休憩時間を除く始業時刻から終業時刻までの時間のことです。

所定労働時間は企業が任意に設定することが可能ですが、労働基準法に定められた1日8時間、週40時間の「法定労働時間」を超えて労働させてはならないとされています。

ここでは、所定労働時間と就業規則や労働契約との関係や、所定労働時間の上限、所定労働時間の例について見ていきます。

就業規則、労働条件通知書、雇用契約書への明示

就業規則とは、職場における労働条件、服務規律、懲戒などに関する基本的なルールを定めた規則集のことです。

労働基準法では、常時10人以上の労働者を使用する事業場は、就業規則を作成して事業場を所轄する労働基準監督署長に届出することが義務付けられています。

労働条件通知書とは、企業が従業員を雇い入れる際に、労働条件などを明示して従業員に交付する書面のことです。企業は労働契約の締結に際し、従業員に労働条件を明示しなければならないため（労基法第15条）、見覚えのある方も多いでしょう。

雇用契約書とは、企業と従業員が合意した労働条件を証明する書類です。

雇用契約は口頭の合意だけでも成立するため、雇用契約書の作成は法的義務があるわけではありません。

しかし、企業と従業員の間のトラブルを防ぐためにも、雇用契約書を作成して書面での合意が一般的です。

実務では、労働条件通知書と雇用契約書を労働条件通知書兼雇用契約書として一つの書類にまとめて作成することが多いです。所定労働時間は、労働契約締結の際に、就業規則・労働条件通知書・雇用契約書などで必ず明示しなければなりません。

特に、以下の事項については、必ず書面で明示しなければならない事項（絶対的明示事項）として法律で定められています。

• ​労働契約の期間
• 期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準
• ​就業の場所や従事する業務
• ​始業・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇
• ​賃金の決定、計算・支払方法、締切り・支払日の時期
• ​退職に関する事項（解雇の事由を含む）

所定労働時間の上限

所定労働時間は、1日8時間、週40時間の法定労働時間の範囲内で設定しなければなりません。

そのため、1日8時間30分などと法定労働時間を超えるような所定労働時間の設定はできません。

所定労働時間の例

企業の始業時間が朝9時で終業時間が18時の場合、途中に1時間の休憩を挟む契約であれば、この企業の所定労働時間は8時間です。

また、始業時間が朝9時で終業時間が17時、休憩時間が45分の契約であれば、所定労働時間は7時間15分です。

所定労働時間は、企業が法定労働時間の範囲内で任意に定められますので7時間15分といった設定も可能です。一方、始業時間が朝9時で終業時間が20時、休憩時間が1時間の契約は、所定労働時間が10時間になるため設定できません。

この場合は、法定労働時間を超える部分は所定労働時間として認められず2時間は時間外労働（いわゆる「残業」）扱いになります。

所定労働時間と法定労働時間

法定労働時間とは、労働基準法に定められた労働時間の最低基準のことです。

• 第三十二条　使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
  ② 使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。

引用：労働基準法｜e-GOV法令検索

ここでは、法定労働時間の詳細と所定労働時間と法定労働時間の違いについて見ていきます。

法定労働時間とは？

法定労働時間とは、労働基準法第32条に定義された1日に8時間、1週間に40時間という労働時間のことで、原則この法定労働時間を超えて労働させてはいけないことになっています。

そのため、法定労働時間を超えて時間外労働をさせる場合には、事前に36協定（時間外・休日労働に関する協定）を締結して所轄労働基準監督署⻑への届出をしなければなりません。

36協定とは、労働基準法第36条に定義された時間外労働や休日労働をさせるための労使協定のことです。

所定労働時間と法定労働時間の違い

所定労働時間とは企業が任意に決めた労働時間のことで、法定労働時間とは労働基準法により決められている労働時間の基準のことです。

法定労働時間は1日8時間、1週間40時間と決まっていますが、所定労働時間は企業ごとに異なります。

また、所定労働時間を超えて従業員を働かせても、法定労働時間以内であれば36協定の締結届出は必要ありません。

しかし、法定労働時間を超えて従業員を働かせる場合には、36協定の締結届出が必要です。

所定労働時間と他の労働時間との違い

労働時間に関する用語には、所定労働時間や法定労働時間の他にも以下のような様々な労働時間があります。

• 実労働時間
• 法定外労働時間
• 拘束時間
• 月平均所定労働時間

これらの用語の違いを理解していなければ、残業代の計算誤りなどの労務トラブルに発展する可能性があります。

ここでは、所定労働時間と他の労働時間との違いについて見ていきます。

所定労働時間と実労働時間との違い

実労働時間とは、名前の通り従業員が使用者の指揮命令のもとで実際に労働した時間のことです。

実際に働いていれば、所定労働時間だけでなく時間外労働時間も実労働時間に含まれます。

実労働時間は、始業時間から実際に終業したまでの時間から休憩時間を差し引いた時間です。

遅刻や早退をした時は、実労働時間は所定労働時間より短くなる可能性がありますし、残業をすれば所定労働時間よりも長くなります。

原則、労働時間は1分単位で計算するため、給与計算や残業時間は実労働時間を基準に判断されます。

所定労働時間と法定外労働時間との違い

法定外労働時間とは、労働基準法で定義された1日8時間、週40時間の法定労働時間を超えて労働した時間のことです。

労働基準法では、原則法定労働時間を越えて従業員を労働させてはいけません。

法定外労働時間に従業員を働かせるためには、36協定を締結して所轄労働基準監督署⻑へ届出をしなければなりません。

また、法定労働時間を越えて従業員を労働させる場合には、通常の賃金の25%以上（時間外労働が月60時間超は50%以上）の割増賃金の支払いが発生します。

一方、所定外労働時間とは、企業が任意で決めた所定労働時間を越えて労働した時間のことです。

所定労働時間が7時間の企業で8時間働いた場合は、所定外労働時間は1時間ですが、法定労働時間である8時間は越えていません。この法定労働時間内の所定外労働時間のことを法定内残業ということもあります。

そのため、この場合は、36協定を締結する必要はなく、割増賃金の支払いも必要ありません（1時間分の通常の賃金は支払う必要があります）。

所定労働時間と拘束時間との違い

拘束時間とは、始業時刻から終業時刻までの休憩時間も含めた時間のことです。

文字通り、拘束時間とは、労働時間+休憩時間の企業に拘束されているすべての時間をいいます。

例えば、ある企業の始業時間が朝9時で終業時間が18時、途中に1時間の休憩を挟む場合の所定労働時間は8時間です。

一方、この企業に働いている方が、朝9時から18時まで（休憩1時間含む）働いた場合の拘束時間は9時間になります。

拘束時間が長くても、必ずしも労働時間も長いとは限りません。

所定労働時間と月平均所定労働時間との違い

月平均所定労働時間とは、1年間の所定労働時間の合計を12か月で割って算出した1か月あたりの平均所定労働時間のことです。

月平均所定労働時間は、割増賃金の基となる1時間当たりの賃金額を計算するのに使用するため、給与計算や残業代の算出に使用されることが一般的です。

月によって営業日数は異なるため、所定労働時間は月ごとに変わってきます。

残業代を計算するのに月平均所定労働時間でなく月ごとの所定労働時間を使用した場合、時給単価が月ごとに変動してしまいます。

そのため、残業代を計算する際には、時給単価が変動しないように月平均所定労働時間を就業規則などで定めることが多いです。

月平均所定労働時間を計算するための計算式は、以下になります。

月平均所定労働時間=(365日-年間休日数)×1日の所定労働時間÷12

所定労働時間と所定就業時間との違い

所定就業時間とは、就業規則などに定義された始業時刻から終業時刻までの休憩時間を含む労働時間のことです。

一方、所定労働時間は、休憩時間を含みません。

例えば、始業時刻が9時で終業時刻が18時、休憩時間1時間の企業の場合の所定就業時間は9時間で、所定労働時間は8時間です。

所定就業時間と所定労働時間との違いは、始業時刻から終業時刻までの間の休憩時間を含むか含まないかになります。

所定労働時間に関連する基礎知識

所定労働時間は、給与計算や有給休暇などに関わる重要な概念です。

そのため、人事労務担当者は、所定労働時間に関連する知識を持っておかなければなりません。

ここでは、休憩時間、休日、残業、年次有給休暇について見ていきます。

休憩時間

休憩時間は、労働基準法第34条に定義され、所定労働時間と密接に関連しています。

労働基準法では、労働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は少なくとも1時間の休憩時間を与えなければならないと定義されています。

また、休憩時間は、労働時間の途中に原則として一斉に自由に利用できるように与えなければなりません。

例えば、始業時刻が9時で終業時刻が18時、休憩時間1時間、所定労働時間が8時間の企業の従業員が、早く帰りたいので休憩を取らずに17時に帰ることは認められません。

さらに、休憩時間は労働から解放されて自由に利用させることが原則のため、昼休みに電話番をするような場合は休憩時間でなく、労働時間になる可能性がありますので注意が必要です。

休日

​休日は、原則として毎週少なくとも1回、または4週間を通じて4日以上与えなければならないと労働基準法第35条に定義されています。

この最低限与えなければならない休日のことを、法定休日といいます。

法定休日に従業員を働かせるためには、時間外労働をさせる場合と同様に36協定を締結して、所轄労働基準監督署⻑へ届出しなければなりません。

労働基準法により毎週少なくとも1回は休日を与えなければならないため、週休2日の企業では1日は法定休日、もう1日は企業が任意に定めた所定休日（法定外休日）になります。

法定休日に従業員を労働させる場合には、通常の賃金の35%以上の割増賃金の支払いが発生します。

所定休日に従業員を労働させる場合には、労働基準法上は割増賃金の支払いは発生しません。

ただし、所定休日に労働させることで、1日8時間1週間40時間の法定労働時間を越えた場合には、通常の賃金の25%以上の割増賃金の支払いが発生します。

また、所定休日に従業員を労働させる場合に、企業が独自に割増賃金を支払うことは問題ありません。

所定労働時間は、所定休日を前提に設定されるため、休日の定義を誤ると休日労働や割増賃金の取扱いに影響が出る可能性があります。

所定労働時間は、どの日が働く日で、どの日が休日なのかという所定休日を前提に設定されます。そのため、休日を正しく理解していない場合には、休日に労働しても通常の労働として扱ったり、割増賃金を支払わなかったりするケースがありますので注意が必要です。

特に、法定休日と所定休日の区別が曖昧な場合には、休日労働や割増賃金の扱いを間違える直接的な原因になります。

残業（時間外労働）

残業という言葉は法律上明確に定義されているわけではありませんが、残業には大きく分けて法定内残業と法定外残業があります。

法定内残業と法定外残業の考え方は、所定労働時間が大きく関わってきます。

法定内残業とは、所定労働時間を超えた労働ではあるものの、1日8時間、1週40時間の法定労働時間を超えていない労働のことです。

法定内残業の残業代は、法定労働時間を超えていないため、通常の賃金の25%以上の割増賃金の支払いは不要になります。

ただし、就業規則の定めによっては、法定内残業でも割増賃金が発生する場合があります。

一方、法定外残業とは、1日8時間、1週40時間の法定労働時間を超えた労働のことです。

従業員に法定外残業をさせるためには、36協定を締結して所轄労働基準監督署⻑へ届出しなければなりません。

法定外残業が1日単位では8時間以内に収まっていたとしても、1週40時間を超えた場合には、越えた時間は法定外残業になります。

例えば、1日8時間で週6日勤務した場合、最後の1日の8時間分は週40時間を超えるため法定外残業となり割増賃金の対象です。

また、22時〜翌5時の間に労働をした場合には、深夜労働として通常の賃金の25%以上の割増賃金を支払わなければなりません。

従業員に法定労働時間を超えて深夜労働をさせた場合には、時間外労働（通常の賃金の25%以上）+深夜労働（通常の賃金の25%以上）で、通常の賃金の50%以上の割増賃金の支払いが必要です。

法定休日に深夜労働をさせた場合には、休日労働（通常の賃金の35%以上）+深夜労働（通常の賃金の25%以上）で、通常の賃金の60%以上の割増賃金の支払いが必要になります。

年次有給休暇

年次有給休暇とは、労働基準法第39条に定義された給与が支払われる休暇のことです。

年次有給休暇は、以下のいずれも満たした場合に付与されます。

• 雇入れの日から6か月経過していること
• 対象期間における全労働日の8割以上出勤していること

年次有給休暇は、1日の所定労働時間が8時間の従業員が1日取得した場合に、8時間分の労働をしたことになります。

また、パートやアルバイトなどの短時間労働者の有給休暇は、所定労働日数や所定労働時間に応じた比例付与という形で付与されます。週の所定労働日数が1日でも上記要件を満たした場合には有給が付与されます。

そのため、所定労働日数や所定労働時間、有給取得時の処理を正確に理解していない場合には、有給休暇の日数や給与計算を間違えてしまう可能性が高いので、注意が必要です。

所定労働時間における注意点

所定労働時間は、企業が独自に決定できる通常の勤務時間で、給与計算や残業の判断基準などの重要な要素です。

また、所定労働時間は、勤務形態の違いなどにより注意しなければならないことがあります。

ここでは、変形労働時間制、フレックスタイム制、裁量労働制・事業場外みなし労働制における所定労働時間の注意点について見ていきます。

変形労働時間制

労働基準法では、原則1日8時間、1週間40時間の法定労働時間を超えて労働させてはいけないとしています。

変形労働時間制とは、業務の繁忙期や閑散期に応じて労働時間を柔軟に調整できる制度のことです。

変形労働時間制には、1年単位の変形労働時間制、1か月単位の変形労働時間制、1週間単位の非定型的変形労働時間制の3種類があり、それぞれについて見ていきます。

1年単位の変形労働時間制

1年単位の変形労働時間制とは、1か月を超えて1年以内の期間を平均して週40時間以内の範囲内であれば、特定日や特定週に法定労働時間を超えて労働させることができる制度のことです。

1年単位の変形労働時間制の時間外労働について、1日の時間外労働時間、週あたりの時間外労働時間、変形期間全体の時間外労働時間の観点から見ていきます。

1日の時間外労働時間は、以下になります。

• 労使協定で定められた労働日および労働日ごとの労働時間（その日の所定労働時間）が8時間を超える場合は、その日の所定労働時間を超えて労働した時間
• その日の所定労働時間が8時間以内の場合は、8時間を超えて労働した時間

その日の所定労働時間は、1日につき10時間までしか設定できません。

週あたりの時間外労働時間は、以下になります。

• その週の所定労働時間が40時間を超える場合は、その週の所定労働時間を超えて労働した時間
• その週の所定労働時間が40時間以内の場合は、40時間を超えて労働した時間

その週の所定労働時間は、1週につき52時間までしか設定できません。

変形期間全体の時間外労働時間は、以下になります。

まず対象期間内の総枠を、以下の計算式で算出します。

週40時間×対象期間の暦日数÷7

この対象期間内の総枠を超えて労働した時間が、時間外労働です（ただし、日ごと、週ごとで既に算出した時間外労働時間は除く）。

柔軟性の高い労働時間制度ですが、採用する際は事前に年間カレンダーを確定する必要があり、変更が困難な点に注意が必要です。

1か月単位の変形労働時間制

1か月単位の変形労働時間制とは、1か月以内の期間を平均して週40時間以内（特例措置対象事業場は44時間）の範囲内であれば、特定日や特定週に法定労働時間を超えて労働させることができる制度のことです。

1か月単位の変形労働時間制の時間外労働は、1日の時間外労働時間、週あたりの時間外労働時間、変形期間全体の時間外労働時間の観点から見ていきます。

1日の時間外労働時間は、以下になります。

• その日の所定労働時間が8時間を超える場合は、その日の所定労働時間を超えて労働した時間
• その日の所定労働時間が8時間以内の場合は、8時間を超えて労働した時間

週あたりの時間外労働時間は、以下になります。

• その週の所定労働時間が40時間を超える場合は、その週の所定労働時間を超えて労働した時間
• その週の所定労働時間が40時間（特例措置対象事業場は44時間）以内の場合は、40時間（特例措置対象事業場は44時間）を超えて労働した時間

変形期間全体の時間外労働時間は、以下になります。

まず対象期間内の総枠を、以下の計算式で算出します。

週40時間（特例措置対象事業場は44時間）×対象期間の暦日数÷7

この対象期間内の総枠を超えて労働した時間が、時間外労働です（ただし、日ごと、週ごとで既に算出した時間外労働時間は除く）。

1週間単位の非定型的変形労働時間制

1週間単位の非定型的変形労働時間制とは、1 日ごとの業務に著しい繁閑の差があるため労働時間を特定することが難しい一定の事業について、1週間単位で日ごとの労働時間を調整できる制度のことです。

1週間単位の非定型的変形労働時間制の時間外労働は、1日の時間外労働時間、週あたりの時間外労働時間の観点から見ていきます。

1日の時間外労働時間は、以下になります。

• その日の所定労働時間が8時間を超える場合は、その日の所定労働時間を超えて労働した時間
• その日の所定労働時間が8時間以内の場合は、8時間を超えて労働した時間

その日の所定労働時間は、1日につき10時間までしか設定できません。

週あたりの時間外労働時間は、以下になります。

• その週の所定労働時間が40時間を超える場合は、その週の所定労働時間を超えて労働した時間
• その週の所定労働時間が40時間以内の場合は、40時間を超えて労働した時間

フレックスタイム制

フレックスタイム制とは、一定の期間（清算期間）内で定めた総労働時間の範囲内であれば、従業員が日ごとの始業時間、終業時刻、労働時間を自由に決められる制度です。

フレックスタイム制は、清算期間内（最長3か月まで）で定めた総労働時間の範囲内であれば、1日8時間や1週40時間の法定労働時間を超えて勤務したとしても、直ちに時間外労働とはなりません。

フレックスタイム制の時間外労働は、清算期間内で定めた総労働時間が法定労働時間総枠を超えた場合に、超えた時間が時間外労働になります。

裁量労働制・事業場外みなし労働制

裁量労働制や事業場外みなし労働制とは、実際の労働時間ではなく、あらかじめ定められた時間を働いたものとしてみなす制度です。

裁量労働制には、20業務の専門職が対象の専門業務型裁量労働制と企業の運営に関する企画、立案、調査、分析を行う人が対象の企画業務型の2種類があり、適用できる業種や業務が限定されています。

事業場外みなし労働制とは、外回りの仕事などにより企業が労働時間を把握することが難しい業種が対象です。

時間外労働は、みなし労働時間が法定労働時間以内の場合は発生しません。

一方、みなし労働時間が法定労働時間を超えて設定されている場合は、超えた時間が時間外労働になります。

まとめ｜所定労働時間について理解しておくことが労使トラブルを防ぐ

所定労働時間は、給与計算や残業代の計算の他にも多くの労務管理の基礎となります。

また、所定労働時間は、勤務形態の違いなどにより捉え方が変わるケースがあります。

所定労働時間について理解していないと、従業員に給与計算などの根拠が説明できず、労使トラブルに繋がりかねません。

そのため、所定労働時間について理解しておくことは、人事労務担当者にとってとても大事なことです。

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