企業が知っておくべきパワハラ対策｜判断基準と法的義務

昨今では職場や様々な状況において、パワーハラスメント（パワハラ）が問題になっています。

現状では、企業の規模にかかわらずパワハラ防止対策が義務化されていますが、どこからがパワハラになるのかがわからないという企業も少なくありません。

パワハラ対策の不備は、離職の増加や、メンタル疾患の発生につながるおそれがあります。

また、パワハラ対策を講じるだけでなく、パワハラそのものを発生させないことも大切です。

本記事では、厚生労働省の指針によるパワハラの判断基準や、パワハラ対策の法定義務、企業が知っておかなければならないパワハラ対策について解説していきます。

パワハラとは？

パワハラとはパワーハラスメントの略語で、職場などにおいて優越的な関係を背景とした言動によって、他の労働者の人格や尊厳を傷つける行為により就業環境が害されることです。

また、パワハラは指導や注意とは異なり、精神的、身体的に苦痛を与えることが特徴です。

以前は「厳しめの指導」や「職場の文化」と捉えられていた行為であっても、最近ではパワハラとして問題視されることも多くあり、パワハラであるかないかの境界線がわかりづらくなっています。

現在では、企業規模にかかわらず企業のパワハラ防止対策が法的に義務化されているため、パワハラをなくすことは企業全体で取り組まなければならない問題です。

パワハラと見なされる3つの判断基準

労働施策総合推進法では、職場のパワハラを以下の3つの要素にまとめています。

• 優越的な関係を背景とした言動
• 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
• 労働者の就業環境を害するもの

この3つの要素の全てをみたすものが、パワハラと定義されています。

ここでは、このパワハラと見なされる3つの要素についてひとつひとつ見ていきます。

優越的な関係を背景とした言動があるか

この場合の優越的な関係とは、職務上の地位などのみならず、人間関係の優越的な関係や専門知識による優越的な関係など様々な優位性を含んでいることをいいます。

まず考えられる例として、上司から部下など職務上の地位が上位の者による行為です。

また、職場の同僚や部下による行為であっても、行為を行う者が業務上必要なスキルや豊富な経験を持っているなどの場合も優越的な関係といえます。

他にも、職場の同僚や部下からの集団による行為の場合は、抵抗や拒絶することが困難であるため、優越的な関係といえます。

上司から部下という職務上の地位が上かどうかだけでなく、部下から上司に対するものであっても何かしらの優越的な関係があればパワハラの要素となり得るのです。

他にも、先輩から後輩、後輩から先輩、同僚間で行なわれる言動も、優越的な関係を背景としていればパワハラになります。

ただし、実態調査の結果では、部下から上司、後輩から先輩、同僚間のパワハラは割合的に低く、上司から部下に対するパワハラが 7割以上を占めているのが現状です。

業務上必要かつ相当な範囲を超えたものか

パワハラになる要素のひとつとして、業務上必要かつ相当な範囲を超えている言動が挙げられます。

職場では業務上必要な指導や注意は必ず存在するため、指導された側が不満を抱くケースもあるでしょう。

しかし、その指導や注意が業務上必要であり業務の適正な範囲内であれば、パワハラには該当しません。

パワハラに該当するのは、業務上必要のない行為であることが明らかな場合や、業務の目的を相当に逸脱した行為です。

職場のパワハラは、業務上の指導や注意との線引きが難しいケースも多いですが、以下のような行為があればパワハラと考えられます。

• 明らかに業務上必要性のない行為
• 業務の目的を大幅に逸脱した行為
• 業務を遂行するための手段として不適当な行為
• 行為の回数、行為者の人数など、その様態や手段が社会通念上許容される範囲を超えている行為

例えば、業務上明らかに関係のない部下のプライベートに関して、悪口を言う行為などはパワハラに当たります。

また、仕事での指導や注意が、社会通念上許容される範囲を超えている場合もパワハラに当たります。

労働者の就業環境を害するものか

労働者に対して、身体的もしくは精神的な苦痛を与える言動や、就業環境が害されるような行為もパワハラになる要素のひとつです。

身体的若しくは精神的な苦痛を与える行為や、就業環境を害される行為かどうかの判断は、一定の客観性が必要になります。

この行為に対しては、中には自分が被害者と感じている人が実際には加害者になっているケースもあることから、一律に判断することが大変難しいです。

そのため、このケースの判断は、社会一般の平均的な労働者が身体的若しくは精神的な苦痛を感じる行為や、就業環境を害されたと感じる行為かどうかを基準とすることが適当としています。

身体的若しくは精神的な苦痛を与える言動、または就業環境を害する言動に当てはまる例として、以下の行為が考えられます。

• 暴力により身体に傷害を負わせる行為
• 著しい暴言を吐くことにより人格を否定し、精神的な苦痛を与える行為
• 大声で何度も怒鳴り、厳しい叱責を執拗に繰り返すことにより恐怖を感じさせる行為
• 長期にわたり無視をしたり、能力に見合わないような許容範囲を超える仕事を与えることにより、就業意欲を低下させる行為

パワハラの6つの行為類型

職場におけるパワハラの状況は多種多様ですが、厚生労働省の指針によるパワハラの代表的な言動の類型としては以下の6つです。

• 暴行・傷害などの身体的な攻撃
• 脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言などの精神的な攻撃
• 隔離・仲間から外す・無視などの人間関係からの切り離し
• 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害などの過大な要求
• 業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないなどの過小な要求
• 私的なことに過度に立ち入る個の侵害

ひとつひとつについて、見ていきます。

身体的な攻撃（暴行・傷害）

パワハラ言動の類型のひとつとして、暴行、傷害などの身体的な攻撃が挙げられます。

具体的な身体的な攻撃の例とは、殴打や足蹴りを行ったり、相手に物を投げつけたりすることです。

誤ってぶつかったり、業務上関係のない同僚間の喧嘩などは、身体的な攻撃には当たりません。

精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）

パワハラ言動の類型のひとつとして、脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言などの精神的な攻撃が挙げられます。

以下は、具体的な精神的な攻撃の例です。

• 相手に対して人格を否定するような言動を行うこと（相手の性的指向や性自認などに関する侮辱的な言動を含む）
• 必要以上に長時間にわたって業務の遂行に関する厳しい叱責を繰り返し行うこと
• 他の労働者の面前において繰り返し大声で威圧的な叱責を行うこと
• 相手の能力を否定して罵倒するような内容の電子メールなどを、その相手だけでなく複数の労働者宛てに送信すること

一方、以下の具体的な行為の例は、精神的な攻撃には当たりません。

• 服装の乱れや遅刻など社会的ルールを欠いた言動について再三注意しても改善されない労働者に対して、一定程度強く注意すること
• 企業などの業務内容や性質に照らして問題行動を行った労働者に対して、一定程度強く注意すること

人間関係からの切り離し（隔離・仲間から外す・無視）

パワハラ言動の類型のひとつとして、隔離・仲間から外す・無視などの人間関係からの切り離しが挙げられます。

以下は、具体的な人間関係からの切り離しの例です。

• 自分の意に沿わない労働者に対して、仕事を外したり、長期間別室に隔離したり、自宅研修させたりすること
• 同僚が一人の労働者に対して集団で無視をして、職場で孤立させること

一方、以下の具体的な行為の例は、人間関係からの切り離しには当たりません。

• 新規採用した社員の育成のために短期間集中的に個室で研修等の教育を実施すること
• 懲戒規定などに基づいた処分を受けた労働者に対して、通常の業務に復帰させるために一時的に別室で必要な研修を受けさせること

過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）

パワハラ言動の類型のひとつとして、過大な要求が挙げられます。

以下は、具体的な過大な要求の例です。

• 相手に対して長期間にわたり肉体的苦痛を伴う過酷な環境下で、勤務に直接関係のない作業を命ずること
• 新卒の採用者に対して、必要な教育を行わないままで到底対応できないレベルの業績目標を課して、達成できなかったことに対し厳しく叱責すること
• 労働者に業務とはまったく関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせること

一方、以下の具体的な行為の例は、過大な要求には当たりません。

• 労働者を育成するために、現状よりも少々高いレベルの業務を任せること
• 業務の繁忙期に、業務上必要があるために業務の担当者に通常時よりも一定程度多い業務の処理を任せること

過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）

パワハラ言動の類型のひとつとして、過小な要求が挙げられます。

以下は、具体的な過小な要求の例です。

• 管理職の労働者を退職させる目的で、誰でも遂行可能な業務を行わせること
• 気に入らない労働者に対して、嫌がらせのために仕事を与えないこと

一方、以下の具体的な行為の例は、過小な要求には当たりません。

• 急な退職の発生などによる人員不足などの業務上の理由などにより、一時的に能力に見合わない簡易な業務に就かせること
• 労働者の能力に応じて、業務内容や業務量を一定程度軽減すること

個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）

パワハラ言動の類型のひとつとして、個の侵害が挙げられます。

以下は、具体的な個の侵害の例です。

• 思想や信条を理由とし、１人に対して集団で職場内外にて継続的に監視したり、他の社員に接触しないように働きかけたり、私物の写真撮影をしたりすること
• 労働者の性的指向や性自認や病歴、不妊治療などの機微な個人情報について、労働者の了解なしに他の労働者に暴露すること

一方、以下の具体的な行為の例は、個の侵害には当たりません。

• 労働者への配慮を目的として、労働者の家族の状況などについてヒアリングを行うこと
• 労働者の了解を得て、労働者の機微な個人情報について、必要な範囲で人事労務部門の担当者に伝達して配慮を促すこと

なお、これらの例は限定列挙ではありません。個別の事案の状況等によって判断が異なることもあり得ます。

労働施策総合推進法によるパワハラ対策の義務化

2020年（令和2年）6月より施行された「労働施策総合推進法」の改正により、職場におけるパワハラ対策は企業にとって法的義務となりました。

2020年6月の改正では大企業のみパワハラ対策が義務化されましたが、2022年4月には義務化対象が中小企業にも拡大されたため、現在ではすべての企業でパワハラ対策が義務化されています。

職場のパワハラの予防のための企業が講ずべき4つの義務

厚生労働省で行われたパワハラ防止対策についての検討会では、企業が講ずる対応策として考えられるものとして以下の4つをあげています。

• 事業主の方針の明確化およびその周知・啓発
• 相談に応じて適切に対応するために必要な体制の整備
• パワハラ発生時の迅速かつ適切な対応
• 上記の3つに併せて講ずべき措置

ひとつひとつについて、見ていきます。

事業主の方針の明確化およびその周知・啓発

事業主は、職場のパワハラ対策における方針の明確化、労働者に対してその方針の周知や啓発をしなければなりません。

方針の周知や啓発をする時には、パワハラの防止効果を高めるため、発生の原因や背景を理解してもらうことが重要です。

事業主の方針などの明確化、およびその周知や啓発の方法としては、以下になります。

• 職場におけるパワハラの内容、パワハラ禁止の旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発をすること
  具体的な方法としては、社内報や社内のホームページなどにパワハラの内容やパワハラの背景、パワハラ禁止の方針を記載することや、周知・啓発のための研修や講習などを実施することになります。
• 行為者への厳正な対処方針・対処内容を就業規則などの文書に規定して、労働者に周知・啓発すること
  具体的な方法としては、就業規則などにパワハラを行った者に対する懲戒規定を定めて、その内容を労働者に周知・啓発することです。

相談に応じて適切に対応するために必要な体制の整備

​事業主は、相談などに適切に対応するために必要な体制の整備をしなければなりません。

具体的な体制の整備は、以下になります。

• あらかじめ相談窓口を定めて、労働者に周知すること
  具体的な方法としては、あらかじめ相談に対応する担当者を決定すること、相談に対応できる制度を設けること、外部機関に対応を委託することなどです。
• 相談窓口担当者により、内容や状況に応じた適切な対応ができること
  具体的な方法としては、相談窓口担当者が相談を受けたら、内容や状況に応じて人事部門等との連携を図ることができる仕組みを作ることです。

また、相談窓口担当者が相談を受けたら、留意点などを記載したマニュアルに基づいて対応することができるようにしておきます。

他にも、医師による面接指導や健康相談で、パワハラに関する相談がなされた場合、相談窓口、人事部門、産業保健スタッフなどが連携して、職場環境の実態把握や相談対応を行います。

職場においてパワハラ発生の恐れがある場合や、パワハラかどうかが微妙な場合であっても、広く相談に対応することが必要です。

パワハラ発生時の迅速かつ適切な対応

事業主は、パワハラが発生したときに迅速かつ適切な対応をしなければなりません。

具体的な事後の迅速かつ適切な対応は、以下になります。

• 事実関係を迅速かつ正確に確認すること
  具体的な方法としては、相談者と行為者との間で事実関係に不一致があり、事実の確認が十分にできない場合は、第三者からも事実関係を聴取することなどがあります。
• 速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと
  具体的な方法としては、両者の間の関係改善に向けた援助、両者を引き離すための配置転換、行為者の謝罪、被害者の労働条件の不利益の回復などになります。
  また、管理監督者や産業保健スタッフなどによる被害者のメンタルヘルス不調への相談対応、中立な第三者機関の紛争解決案に従った措置の実施なども具体的な方法です。
• 行為者に対する適正な措置を行うこと
  具体的な方法としては、就業規則等におけるパワハラに関する規定に基づき、行為者に対して必要な処分等などの措置を講ずることなどが考えられます。
  また、両者間の関係改善に向けての援助、両者を引き離すための配置転換、行為者の謝罪、報復を目的とした行為を禁止する旨の行為者への伝達、行為者の意識や行動の改善なども具体的な方法です。
• 再発防止に向けた措置を実施すること
  具体的な方法としては、パワハラを禁止する旨の方針や、パワハラの行為者について厳正に対処する旨の方針を、社内報、パンフレット、社内ホームページなどに掲載することが考えられます。
  また、意識啓発のための研修や講習などを改めて実施することも具体的な方法です。

方針の明確化、体制の整備、事後の迅速かつ適切な対応などと併せて講ずべき措置

事業主は、他にも必要な措置を講じなければなりません。

具体的な措置は、以下になります。

• 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること
  具体的な方法としては、両者のプライバシーの保護のために必要な事項をあらかじめ定めたマニュアルに基づき、相談窓口の担当者が相談を受けた時に対応します。
  また、両者のプライバシーの保護のために、相談窓口の担当者に必要な研修を行うことや、必要な取組を行っていることを社内報やホームページなどに掲載して配布することも具体的な方法です。
• 相談したことを理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること
  具体的な方法としては、労働者がパワハラに関し相談をしたことや、事実関係の確認に協力したことなどを理由として、その労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を就業規則に規定します。

対策を講じてもパワハラが起きてしまう理由

現在ではパワハラ対策が義務化され、多くの企業が研修や相談窓口の設置などのパワハラ対策を講じています。

しかし、企業がいくら対策を講じても、パワハラ事案は後を絶ちません。

ここでは、対策を講じてもパワハラが起きてしまう理由について解説していきます。

パワハラに関する理解不足

パワハラが起きてしまう理由として、パワハラに関する理解不足が挙げられます。

パワハラ問題に対して、本質的な理解をしていない労働者が多いということです。

結局、パワハラ自体が、単なる個人の性格の問題や、運悪く起きた事故などと捉えているため、本質を理解していない労働者は無自覚にパワハラを行ってしまう可能性があります。

パワハラに関する本質的な理解不足が、新たなパワハラを生むという悪循環に陥ってしまうのです。

優越的な関係性への無自覚

パワハラが起きてしまう理由として、優越的な関係性への無自覚もひとつの原因です。

例えば、上司と部下などは地位に格差があるため、そこには優越性が発生します。

しかし、加害者側は、その優越性に対して無自覚なことが多いです。

自らが持つ優越性を知らないうちに不当に行使することで、相手に身体的・精神的な苦痛を与えるなど、パワハラにつながってしまうことがあります。

過去からアップデートされないマネジメント

パワハラが起きてしまう理由として、マネジメントをアップデートできないことも挙げられます。

過去の高度成長期などのマネジメントは、相手の私生活を犠牲にしたり、厳しく叱責して育てるのが当たり前でした。

すなわち、その時代は、外発的動機付けによるマネジメント方法が主流でした。

しかし、現在のマネジメントは、内発的動機づけが主流になっているため、昔のままのマネジメント方法に頼ってしまうとそれがパワハラに繋がる恐れがあります。

パワハラの定義の曖昧さ

パワハラが起きてしまう理由として、パワハラの定義の曖昧さも要因のひとつです。

厚生労働省は、パワハラを3つの要素で定義していますが、この要素があいまいなためパワハラかどうかがわかりづらくなっています。

そのため、加害者はパワハラをしていると思っていない、もしくはグレーの範囲なので大丈夫だろうと思ってしまうのです。

組織的要因

パワハラが起きてしまう理由のひとつとして、組織的要因も挙げられます。

パワハラが発生しやすい組織は、過度な成果至上主義だったり、過重労働が常態化していたり、人手不足やコミュニケーション不足が多く見受けられることも特徴です。

このような環境の組織では、パワハラ研修を行ったとしても、構造そのものがパワハラを生み出し続けるリスクをはらんでいます。

まとめ｜職場のパワハラ対策を行うことは企業にとって必要不可欠

職場にパワハラが発生した場合には、労働者の健康を害するだけでなく、職場の雰囲気の悪化や、人材の流出、生産性の悪化に繋がり、企業イメージも低下します。

職場におけるパワハラを無くすためには、パワハラを未然に防ぐための予防策を講じることが効果的です。

職場のパワハラが無くなることで、パワハラが発生する時と反対に職場の雰囲気が良くなり、生産性も上がり、企業イメージも良くなることで、企業にとってのメリットが大きいです。

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