逆パワハラとは？　～具体例と対策を解説～

「部下が指示に従わない」「複数の部下が管理職を無視する」といった部下から上司への言動のうち、職場のパワーハラスメントに該当するものは、一般に「逆パワハラ」と呼ばれます。

逆パワハラは、部下による正当な意見や反論との線引きが難しい点が特徴です。また、被害を受けた上司が「部下をまとめられない管理職だと思われたくない」と一人で抱え込み、問題の発見が遅れることもあります。放置すれば、管理職の心身の不調だけでなく、職場の秩序や業務にも影響が広がりかねません。

この記事では、逆パワハラの意味や判断基準、具体例、企業が整えたい予防体制、発生時の対応まで、人事労務の視点から分かりやすく解説します。逆パワハラへの理解を深め、自社の職場環境を見直す際にお役立てください。

逆パワハラ（逆パワーハラスメント）とは？

逆パワハラとは、部下から上司への言動のうち、職場のパワーハラスメント（以下、パワハラ）に該当するものを指す一般的な呼び方です。「逆パワハラ」という言葉自体に、法律上の定義があるわけではありません。

ただし、部下から上司への言動であっても、職場のパワーハラスメントに該当すれば、労働施策総合推進法（いわゆるパワハラ防止法）に基づく事業主の措置義務の対象となります。

ここでは、逆パワハラを判断する3つの要素と、部下から上司への言動でも「優越的な関係」が認められるケースを解説します。

なお、パワハラの基本的な定義や企業に求められる対策については、以下の記事で詳しく解説しています。あわせてご覧ください。

関連記事：パワハラとは？定義・具体例・企業が講じるべき対策を解説

逆パワハラを判断する3つの要素

逆パワハラに該当するかどうかは、職場のパワーハラスメントと同じ基準で判断します。

パワハラに該当するのは、次の3つの要素をすべて満たす場合です。

【パワハラの判断要素と逆パワハラでの見方】

判断要素	逆パワハラでの見方
①優越的な関係を背景とした言動	部下が業務上必要な知識や経験、集団の力を背景に、上司が抵抗や拒絶をしにくい状況にある
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの	意見や反論の範囲を超え、人格否定や執拗な非難に至っている
③就業環境が害されるもの	上司に精神的苦痛が生じ、業務への支障が出ている

参考：厚生労働省｜あかるい職場応援団｜パワーハラスメントとは

なお、表に挙げた内容は代表的な見方です。

実際には、言動の目的や経緯、内容、頻度、継続性、当事者の関係性などを踏まえて総合的に判断します。加えて、部下の言動の背景に、上司による不適切な指示や指導がなかったかを確認することも必要です。

部下から上司への「優越的な関係」が認められる場合

逆パワハラにおける優越的な関係は、役職や年齢だけで決まるものではありません。

部下が業務に欠かせない知識や経験を持っている場合や、複数の部下による言動で上司が抵抗しにくい場合も含まれます。

たとえば、基幹システムの操作方法や重要な取引先への対応手順を特定の部下しか把握しておらず、その協力がなければ上司が業務を進められないケースです。また、複数の部下が示し合わせて報告や情報共有を拒み、上司の指示が機能しないケースもあります。

ただし、このような関係があるだけで逆パワハラになるわけではありません。

その関係を背景とした言動が業務上必要かつ相当な範囲を超え、上司の就業環境を害しているかまで確認することが大切です。

参考：厚生労働省｜事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針

逆パワハラに該当する具体例と判断基準

逆パワハラに該当するかどうかは、部下の言動とその状況が、前述したパワハラの3つの要素をすべて満たすかで判断します。

以下では、逆パワハラとして問題になり得る代表的なケースを紹介します。

※ここで紹介する言動は、厚生労働省が示すパワハラの判断基準や代表的な類型を参考に、部下から上司へのケースとして整理したものです。

業務指示を無視・拒否するケース

業務指示を正当な理由なく無視したり、必要な報告を意図的に行わなかったりするケースです。

たとえば、以下のような言動が挙げられます。

• 期限を定めた業務上の依頼に、意図的に返答しない
• 業務に必要な報告や情報共有を繰り返し拒む
• 複数の部下が示し合わせて上司の指示に従わない

ただし、業務指示への不服従が、すべて逆パワハラになるわけではありません。指示が不明確だった、業務量が過大だった、法令や就業規則に反する内容だったなど、部下側に正当な理由がある場合も考えられます。

企業は、上司の指示が適切だったか、部下の言動によってどのような支障が生じたかの両方を確認したうえで判断しましょう。

上司への暴言・中傷や威圧的な態度があるケース

上司に対して人格を否定する発言をしたり、威圧的な態度を取ったり、事実と異なる情報を広めたりするケースです。

たとえば、以下のような言動が挙げられます。

• 「管理職として能力がない」などと人格を否定する
• 周囲の労働者がいる前で、大声や侮辱的な言葉で非難する
• 上司がしていない発言や行為を、事実であるかのように社内チャットやSNSなどで広める

こうした言動によって、上司が必要な指導や判断をためらうようになると、チーム全体の業務にも影響が広がるおそれがあります。

一方で、部下が業務上の意見を強く述べたり、上司の指導について相談・申告したりしただけで、直ちに逆パワハラになるわけではありません。企業は、発言の内容や態度、行われた場面、頻度、周囲への影響などを確認する必要があります。

集団で無視・孤立させるケース

複数の部下が上司を無視したり、業務に必要な情報を共有しなかったりして、職場で孤立させるケースです。

たとえば、以下のような言動が挙げられます。

• 上司からの呼びかけに集団で応じない
• 上司だけに会議や業務上の情報を共有しない
• 複数の部下が示し合わせて、必要な報告を拒む

個々の部下は上司より職務上の地位が低くても、集団の力や業務上必要な知識・経験を背景に、上司が抵抗や拒絶をしにくい状況が生じることがあります。

とくに、業務知識が一部の労働者に偏っている職場では、情報を共有しないことが業務の停滞につながりかねません。企業は、人間関係だけでなく、業務フローや情報共有の方法、権限分担に問題がないかも確認しましょう。

過度なパワハラ主張で指導を妨げるケース

上司による指導について「パワハラだ」と主張し、説明を聞かずに面談や業務改善の話し合いを繰り返し拒むケースです。

たとえば、以下のような言動が挙げられます。

• 面談の場で「これはパワハラです」と繰り返すだけで、指摘の中身には答えない
• 指導のたびに「記録して相談窓口に伝える」と述べ、話し合いを進めようとしない
• 複数の部下が同じ主張をそろえ、面談の日程調整にも応じない

ただし、労働者がパワハラについて相談・申告すること自体は、逆パワハラではありません。実際に不適切な指導があった場合に、部下が声を上げることは正当な行動です。

問題となり得るのは、パワハラと主張したことではなく、話し合いを繰り返し拒んだり、集団で業務改善を妨げたりするなど、具体的な問題行為がある場合です。

企業は、上司の指導が業務上必要かつ相当な範囲だったか、部下がどのような言動を取ったかをそれぞれ確認します。上司にも指導の日時や内容を記録するよう促し、「言った・言わない」の対立を防ぐ体制を整えることが大切です。

逆パワハラは、部下側の優越的な関係を外から把握しにくく、正当な意見や反論との線引きも必要です。判断は一つの言動だけで決めつけず、個別の状況を丁寧に確認したうえで慎重に行いましょう。

逆パワハラが発生する原因と職場環境の課題

逆パワハラが起きる背景にあるのは、部下個人の言動だけではありません。指導とハラスメントの線引きの曖昧さや、管理職が相談しにくい状況、上司と部下のコミュニケーション不足など、職場環境の課題が影響する場合もあります。

ここでは、主な課題をそれぞれ見ていきましょう。

ハラスメントへの誤解が生じている

「厳しい指導はすべてパワハラ」「注意されたらハラスメント」などの誤った認識があると、業務上必要な指導まで行いにくくなります。

客観的に見て、業務上必要かつ相当な範囲で行われる指導や注意は、パワハラには該当しません。ただし、指導の目的が正当でも、人格を否定したり、威圧的な言動を取ったりすることは適切ではありません。

企業は、適正な指導と問題となる言動の違いを正しく理解できるよう、研修や規程を通じて、管理職と労働者の双方に伝えていきましょう。

管理職が相談しにくい環境になっている

管理職が「相談すると管理能力を疑われるのではないか」「企業に対応してもらえないのではないか」と不安を感じ、部下からの問題となる言動を一人で抱え込む場合があります。

問題を放置すれば、業務に支障が生じるだけでなく、ほかの労働者に負担が偏るおそれもあります。

問題の深刻化を防ぐためにも、一般の労働者だけでなく、管理職も相談しやすい環境を整えることが大切です。

コミュニケーション不足で不信感が生まれている

上司と部下の日頃の対話が不足すると、業務指示や評価の意図が伝わらず、双方に不信感が生じやすくなります。

たとえば、評価基準があいまいなまま注意を受けると、部下は「不公平に扱われた」と感じることがあります。一方、上司は「業務上必要な指導をしただけ」と考えている場合もあります。

こうした認識のずれを放置すると、反発や無視、強い非難につながる可能性があります。定期的な面談や業務目標の共有を通じて、指示や評価に対する認識をすり合わせることで、双方の行き違いを減らせるでしょう。

次章では、逆パワハラを防止するために、企業が整えたい社内体制を解説します。

逆パワハラを防止するための社内体制づくり

逆パワハラを防ぐには、一般的なハラスメント対策に加えて、管理職も相談できることや、部下から上司への言動も対象になることを明確にしておく必要があります。

管理職だけを守る仕組みにするのではなく、部下が不適切な指導を受けた場合にも安心して相談できる、公平に利用できる体制を整えることが大切です。

ここでは、逆パワハラへの対応を想定して、特に確認したいポイントを紹介します。

ハラスメント防止規程と就業規則を見直す

ハラスメント防止規程や就業規則が、「上司から部下への言動だけを想定した内容になっていないか」を確認します。

見直しの際は、部下から上司への言動もパワハラの対象になり得ることを踏まえ、禁止する言動や相談先、問題行為が確認された場合の措置を整理し、社内規程に明記します。これらを管理職と労働者の双方に周知しておけば、逆パワハラの予防だけでなく、問題発生時にも規程に沿ってスムーズに対応しやすくなるでしょう。

なお、令和8（2026）年10月1日から、カスタマーハラスメント（カスハラ）と求職者等に対するセクシュアルハラスメント（求職者等セクハラ）への対応も事業主の措置義務となります。逆パワハラへの対応とあわせて、法改正を踏まえたハラスメント防止規程や就業規則も見直しておくと効率的です。

社内規程の整備方法については、以下の記事もあわせてご覧ください。

関連記事：【企業担当者向け】社内規程の作り方とは？種類や運用の注意点も詳しく解説！

参考：厚生労働省｜職場におけるハラスメントの防止のために

相談窓口を管理職も利用できるようにする

相談窓口は、管理職からの相談も一般の労働者と同じ手順で受け付けることや、逆パワハラに該当するか判断が難しい段階でも相談できることを、社内に周知します。

また、相談したことや事実確認に協力したことを理由に不利益な取り扱いをしない旨は、就業規則などの文書に定めたうえで、労働者に周知・啓発する必要があります。窓口の案内をする際にも、この点をあわせて伝えましょう。

こうしたルールをあらかじめ示しておくことが、管理職も安心して相談できる環境づくりにつながります。

管理職研修で適正な指導方法を共有する

管理職研修では、業務上必要な指導を行う方法を共有します。

たとえば、人格ではなく具体的な行動の問題を指摘する、指導の目的を説明する、感情的な表現を避ける、日時や内容を記録するといった基本を押さえておくことが大切です。さらに、定期的な面談や業務目標の共有を通じて、上司と部下の認識のずれを減らすことも、逆パワハラの予防につながります。

部下から強い反発や問題となる言動を受けた場合は、一人で抱え込まず、人事部門や相談窓口へ早めに相談するよう、あわせて伝えておきましょう。

逆パワハラを放置する企業のリスク

逆パワハラを放置すると、管理職本人だけでなく、職場の秩序や業務にも影響が広がります。

ここでは、逆パワハラで特に注意したい2つのリスクを解説します。

管理職のメンタル不調や離職につながる

逆パワハラが続くと、管理職が精神的な負担を抱え、心身の不調や休職、離職につながることがあります。

上司は部下を指導・評価する立場にあるため、「自分で対処すべき」「相談すると管理能力を疑われる」と考え、問題を一人で抱え込むこともあります。

「管理職だから我慢すべき」と扱えば、問題の発見や対応が遅れかねません。厚生労働省の指針も、パワハラに関する方針や対処内容は「管理監督者を含む労働者」に周知・啓発するよう求めています。

企業は、管理職もハラスメント相談窓口を利用できることを明確にし、早い段階で人事部門などへ相談できる体制を整えましょう。

職場秩序が乱れて業務に支障が出る

部下による指示拒否や集団での無視が続くと、職場のルールが機能しにくくなります。その結果、業務の遅れや報告漏れ、責任の押し付け合いなどが起こり、ほかの労働者にも負担が広がるおそれがあります。

また、問題となる言動が見過ごされると、「指示に従わなくても問題にならない」「適正に働く人だけが負担を負う」といった不満が生じ、職場全体の士気が低下しかねません。

企業は、特定の上司と部下の対立として片づけず、組織運営に関わる問題として早めに対応することが大切です。

職場のハラスメント対策の全体像や、企業が整えておきたい予防体制、リスクについては、以下の記事で詳しく解説しています。あわせてご覧ください。

関連記事：職場のハラスメント対策とは？企業が整えておきたい予防・対応のポイントを解説

逆パワハラが起きたときの正しい対応ポイント

逆パワハラが疑われる場合も、基本的な対応手順は、ほかの職場のハラスメントと変わりません。相談を受けたあとは事実関係を確認し、必要な措置や再発防止を進めます。

ここでは、逆パワハラへの対応で、とくに注意したいポイントを紹介します。

管理職からの相談も通常どおり扱う

相談者が管理職であっても、ほかのハラスメントの相談と同じ手順で対応します。

「管理職なのだから自分で対処すべき」と扱わず、言動があった日時や内容、業務への影響、本人の意向などを確認しましょう。

言動が続いている場合は、事実確認と並行して、必要に応じて上司と部下の接触機会や業務分担を一時的に調整することも検討します。

上司と部下の双方から事情を聴く

相談した上司の話だけで結論を出さず、行為者とされる部下からも事情を聴きます。

この段階では、まだ逆パワハラの事実は確定していません。部下の言動だけでなく、上司の指示や指導に問題がなかったかも確認することが大切です。

双方の主張が食い違う場合は、関係者への聞き取りや、メール、社内チャット、会議記録などをもとに事実関係を整理します。

指導と問題行為を切り分けて記録する

逆パワハラの判断では、上司が行った指示や指導と、それに対する部下の言動を切り分けて確認します。

上司による指導の日時や内容、部下の反応、業務への影響を時系列で整理しましょう。

事実確認の結果、問題となる言動が認められた場合は、行為の内容や程度に応じて、注意指導や配置転換、懲戒処分などを検討します。上司の指導にも問題があった場合は、双方について適切に対応することが大切です。

相談受付から事実確認、措置、再発防止までの詳しい進め方については、以下の記事で解説しています。あわせてご覧ください。

関連記事：職場のハラスメント対応の進め方とは？相談から再発防止までの5ステップを解説

逆パワハラ対応でよくあるQ&A

逆パワハラへの対応では、「どこまでが部下の正当な意見なのか」「懲戒処分はできるのか」など、判断に迷う場面も少なくありません。

ここでは、逆パワハラについて、よくある疑問を解説します。

Q1.部下の反論はすべて逆パワハラになりますか？

A.部下の反論が、すべて逆パワハラになるわけではありません。

業務上の疑問点を確認する、改善案を伝える、指示内容の問題点を指摘することは、職場に必要なコミュニケーションです。

一方で、人格否定や威圧、集団での無視、根拠のない非難などの言動があり、パワハラの3つの要素をすべて満たす場合は、逆パワハラに該当する可能性があります。

また、部下からの指摘やハラスメントの申告を、確認せずに「言いがかり」と決めつけることも適切ではありません。企業は双方から事情を聴き、パワハラの3つの要素を満たすかを確認しましょう。

Q2.逆パワハラを理由に、部下を懲戒処分できますか？

A.逆パワハラに当たる問題行為が確認された場合は、懲戒処分の対象となることがあります。

ただし、「逆パワハラと訴えられた」という理由だけで懲戒処分は決められません。問題となった行為が就業規則に定める懲戒事由に当たるかを確認し、本人からも事情を聴いたうえで、定められた手続きに沿って進めます。

また、問題となった行為に対して処分が重すぎると、懲戒処分が無効と判断されることもあります。言動の内容や程度に見合った処分となるよう、慎重に判断しましょう。

Q3.上司が逆パワハラについて相談するときは、誰に伝えればいいですか？

A.逆パワハラを受けていると感じたら、直属の上長、人事労務部門、ハラスメント相談窓口などに相談します。

相談する際は、日時や場所、相手、言動の内容、業務への影響を整理して伝えましょう。社内チャットやメール、会議メモなどの記録があると、企業が事実関係を確認する際の手がかりになります。

社内で相談しにくい、相談窓口が機能していないといった事情がある場合は、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）などの外部相談窓口を利用する方法もあります。また、企業が対応方針の判断に迷う場合は、社会保険労務士などの外部専門家へ相談することも選択肢の一つです。

Q4.逆パワハラを受けた上司が、部下に報復的な対応をしてもよいですか？

A.上司が、個人的な判断で報復することは適切ではありません。

逆パワハラを受けたと感じても、上司が報復目的で人事評価を不当に下げたり、業務から外したりするなど、いわゆる「仕返し」をすることは適切ではありません。新たなハラスメントや労務トラブルにつながるおそれがあります。

一方、事実確認の結果に基づき、企業が就業規則などに沿って必要な措置を行うことは、個人的な報復とは異なります。

上司個人で対処せず、人事労務部門やハラスメント相談窓口へ相談し、企業として事実確認と対応を進めましょう。

逆パワハラの判断や対策に迷ったら社労士に相談を

逆パワハラ対策は、上司の指導が適正だったかの見極めや、相談があったときの対応など、企業内だけでは判断に迷うことがあります。

とくに、以下のような場面では、専門家の視点が役立ちます。

• 逆パワハラに当たるのか、正当な反論の範囲なのか判断に迷う
• 上司から相談を受けたものの、社内の対応方針が定まらない
• 就業規則や相談窓口が、逆パワハラにも対応できているか確認したい

社会保険労務士には、就業規則やハラスメント防止規程、相談窓口の運用、研修、相談後の対応手順などについて相談できます。自社に不足している対策を把握し、優先順位をつけて体制整備を進めやすくなるでしょう。

当事者同士では解決できず紛争に発展してしまった場合は、特定社会保険労務士に、あっせん・調停など、一定の紛争解決手続の代理を依頼できる場合があります。特定社労士については、以下の記事をご覧ください。

関連記事：特定社会保険労務士（特定社労士）とは？一般的な社労士との違いや探し方を解説！

まとめ｜逆パワハラへの理解と予防のための社内体制を整えよう

本記事では、逆パワハラの判断基準や具体例、放置するリスク、防止体制、発生時の対応について解説しました。

逆パワハラを判断する際は、部下の言動だけを切り取らず、上司の指示や指導が適正だったかもあわせて確認することが大切です。また、相談者が管理職であっても、ほかのハラスメント相談と同様に、公平に対応する必要があります。

上司と部下の双方が安心して働ける職場をつくるには、社内規程や相談窓口を整え、適正な指導と問題となる言動の違いを共有しておくことが欠かせません。自社だけで判断や対応を進めるのが難しい場合は、社会保険労務士などの専門家への相談も検討しましょう。

逆パワハラについて社労士に相談する

社労士を探す際には、全国7,000以上の事務所（全国の依頼可能な社労士の23％）の社労士が登録する、中小企業福祉事業団の「社労士ナビ」をご活用ください。

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初回相談が無料の社労士も多いため、事務所のスタンスや人柄をしっかり見極めた上で依頼しましょう。