【労働保険の担当者必見！】賃金総額とは？含まれるもの・含まれないもの一覧と計算方法を徹底解説

労働保険の年度更新において、正確な申告に欠かせないのが「賃金総額」です。

賃金総額とは、基本給・各種手当・賞与など、労働の対価として支払われる金額です。 しかし実務では、通勤手当は含まれるのか、役員報酬や退職金はどうか、など判断に迷う項目が少なくありません。

賃金総額を誤って申告すると、労働保険料の過不足や助成金の不支給、さらには法令違反など、企業にとって大きなリスクとなる可能性があります。

本記事では、賃金総額の基本から、含まれる項目・含まれない項目の判断基準、年間賃金総額の計算手順まで、実務に即して解説します。

さらに、判断に迷いやすい項目については、一覧表でわかりやすく整理しています。年度更新や申告業務を正確に行いたい人事担当者の方は、ぜひ最後までご覧ください。

労働保険における賃金総額とは

労働保険（労災保険・雇用保険）における「賃金総額」とは、保険料算定の基礎となる、労働者に支払われた賃金の総額を指します。

具体的には、労働者（年度途中の入退社者を含む）に対して支払った、労働の対価としてのすべての賃金が対象です。基本給・各種手当・残業代・賞与などが含まれ、いずれも税金や社会保険料を控除する前の支給総額で判断されます。

ある項目が賃金総額に含まれるかどうかは、「賃金」や「手当」といった名称ではなく、実質的に労働の対価であるかどうかで判断されます。たとえば、同じ「手当」でも、業務に対する報酬であれば含まれますが、慶弔見舞金のように対価性のないものは含まれません。

賃金総額の範囲は、企業が給与計算で用いる「総支給額」や「手取り額」とは異なる場合があるため、各項目について賃金総額に算入すべきかを正確に判断することが重要です。

【一覧】賃金総額に含まれる項目と含まれない項目

労働保険の賃金総額に含めるべきかどうかは、名称ではなく実質的に「労働の対価」として支払われたかどうかで判断します。

ここでは、実務担当者が迷いやすい「賃金総額に含まれる項目」と「含まれない項目」を一覧で整理します。

申告漏れや過剰計上を防ぐためにも、以下の一覧を参考に、正確に把握しておきましょう。

賃金総額に含まれる項目

労働保険の対象となる賃金総額に含まれる、主な項目は以下のとおりです。

区分	内容
基本賃金	時間給・日給・月給など雇用契約に基づいて定期的に支払われる賃金、臨時・日雇労働者・パート・アルバイトに支払う賃金も含む
賞与	夏季・年末などに支払うボーナス（業績に応じて支払われる一時金も含む）
通勤手当	出勤にかかる交通費の補助、課税・非課税に関わらず含む （※在宅勤務中の出社交通費は除く）
定期券・回数券	通勤のために会社が支給する現物支給分
超過勤務手当 深夜勤務手当	通常の労働時間以外の労働に対して支払う勤務手当
扶養手当 子供手当 家族手当	配偶者や子どもなど、労働者本人以外の家族を扶養していることに対して支払う手当
技能手当 特殊作業手当 教育手当	資格・技能・特別な作業など、労働者個々の能力や特殊な作業に就いた場合に支払う手当
在宅勤務手当	在宅勤務を行ったことを条件に、実費と明確に分けず定額支給される手当
調整手当	初任給や配置転換などで、賃金水準を調整するために支払う手当
地域手当	勤務地に応じて支払われる手当（寒冷地・地方・単身赴任・僻地勤務など）
住宅手当	賃貸・持家問わず、支給基準に応じて算入される家賃補助として支払う手当
奨励手当	勤怠や勤務態度に対して支払う手当（精勤手当・皆勤手当など）
休業手当	労働基準法第26条に基づく、会社都合で労働者を休業させたときに支払う補償手当
宿直・日直手当	宿直や日直の勤務に対して支払う手当
雇用保険料 社会保険料	労働者負担分である保険料を、会社が代わりに負担した場合
昇給差額	昇給が決まった後にさかのぼって支払う差額分（離職後に支払われても、在職中に支給が確定していれば賃金に含む）
前払い退職金	退職金を在職中に分割などで前払いする場合（支給基準・支給額が明確な場合は原則として含む）
その他	労働協約、就業規則、労働契約、労使協定（休業協定）等によってあらかじめ支給条件が明確にされたもの

出典：労働保険対象賃金の範囲

上記のほか、役職手当・別居手当・生産手当・物価手当・創立記念日等の祝金など、労働の対価または広く全労働者に支給される性質のものであれば、賃金総額に含まれます。

賃金総額に含まれない項目

労働保険の対象となる賃金総額に含まれない、主な項目は以下のとおりです。

区分	内容
役員報酬	取締役や監査役など、経営者としての地位に基づいて支払う報酬
結婚祝金 死亡弔慰金 災害見舞金 功労慰労金 勤続表彰金 退職金	個人的な慶弔・災害、功労・感謝・慰労の意味で支払うお金（労働協約・就業規則に定めがあるかないかは問わない）
出張旅費 宿泊費 赴任手当	出張や転勤に伴う実際の交通費・宿泊費などの実費補填
工具手当 寝具手当	労働者が自費で業務に必要な用具・備品を準備した場合の補填
休業補償費	労働基準法第76条に基づき支払われる、労災による休業時の補償金（法定の60％を上回った差額分も含めて賃金としない）
傷病手当金	健康保険法第99条に基づく、病気やケガで働けないときの保険給付金
解雇予告手当	労働基準法第20条に基づき予告期間を設けず解雇する際に支払う手当
財産形成貯蓄の事業主掛金 持家奨励金	労働者の貯蓄や住宅取得を支援する目的で、会社が負担する掛金
会社が全額負担する生命保険の掛け金	会社が契約・全額負担する保険料で、たとえ労働者に保険金が支払われる場合でも賃金には含まれない
住宅の貸与を受けている場合	会社が社宅を貸与するなど、居住の便宜を図るだけの場合

出典：労働保険対象賃金の範囲

このほか、結婚退職金・恩給、見舞金や香典の会社負担分、社内預金の利子補給、作業服や保護具の支給費用など、実費補填や福利厚生にあたるものは賃金総額には含まれません。

賃金総額と総支給額や手取り額との違い

賃金計算では「総支給額」や「手取り額」が使われますが、労働保険料の算定では「賃金総額」を使用します。

名称が似ているため混同しやすいですが、対象範囲と計算目的が異なる場合があります。申告ミスを防ぐためにも、それぞれの違いを正しく理解しておきましょう。

総支給額との違い

総支給額とは、従業員に支払われる賃金のうち、基本給・各種手当・残業代など、控除前の金額の合計です。

いわゆる「額面金額」にあたり、賃金明細では「総支給額」として記載されます。

【総支給額の計算式】

総支給額＝基本給＋各種手当（通勤・役職・残業など）−欠勤控除

手取り額との違い

手取り額とは、総支給額から社会保険料・所得税・住民税などを差し引いた、実際に振り込まれる金額です。賃金明細では「差引支給額」として記載されます。

【手取り額の計算式】

手取り額＝総支給額−（社会保険料＋所得税＋住民税など）

手取り額は「控除後の金額」です。一方で、労働保険の賃金総額は「控除前の金額」を基準に計算します。 仮に手取り額で申告してしまうと、保険料の算定基礎が小さくなり、過少申告となるおそれがあるため注意が必要です。

賃金総額の計算方法

賃金総額は、労働保険料の算定や年度更新の申告手続きの際に基礎となる重要な数値です。

ここでは、年間賃金総額の計算手順と、申告時のチェックポイントを解説します。

年間賃金総額の計算手順

年間賃金総額は、前年度（4月1日〜翌年3月31日）に支払いが確定した賃金を基準に集計します。

なお、集計の基準は支払日ではなく、賃金の締切日が属する年度で判断されます。

【集計の基準の例】

3月分の賃金を、4月中に支払い確定の場合：当年度に算入 4月分の賃金を、4月中に支払い確定の場合：翌年度に算入

計算の手順は以下のとおりです。

１．報告の対象となるすべての労働者を3つの区分に分ける

・常用労働者
・役員で労働者扱いの者
・臨時労働者（パート・アルバイトなど）

２．月ごとに、各区分の労働者数と支払賃金を集計する

賃金台帳や明細をもとに、基本給・役職手当・残業手当・通勤手当など賃金総額に含まれる項目を月別に集計します。※賞与は別途集計

３．賞与を支払い月ごとに集計する

夏季・冬季賞与、決算賞与など、実際に支払いが確定した月に計上します。

４．年間賃金総額を算出する

【計算式】

年間賃金総額=「手順2」の12か月合計+「手順3」の賞与合計

（例）賃金総額：25,400,000円 ＋ 賞与総額：8,100,000円

＝ 年間賃金総額：33,500,000円 → 33,500千円（千円未満切り捨て）

※年間切り捨ては、年間合計の計算後に1回だけ行います。月ごとに切り捨ててから合算するのは誤りです。

実際の労働保険料の申告では、まず「確定保険料・一般拠出金算定基礎賃金集計表」用紙に年間賃金総額を記入します。その上で「労働保険申告書」に正しく転記し、従業員の人数や業種区分（労災保険は事業の種類別、雇用保険は一般・建設・農林水産など）に応じた保険料率を適用して、最終的な保険料を算出します。

申告書を作成する際には、賃金総額の計算内容に漏れや誤りがないかを確認することが大切です。

申告書作成時のチェックポイント

わずかな記入漏れや区分の誤りでも、保険料の過不足や修正申告につながるおそれがあります。

以下のチェックポイントを参考に、慎重に書類の作成を進めましょう。

集計後は必ず前年度の申告額と比較すると安心です。大幅な増減がある場合は計算ミスや算入漏れの可能性があるため原因を確認しておきましょう。

賃金総額を理解しておくべき理由

人事・労務担当者が「賃金総額」を正確に理解しておくことは、日々の業務だけでなく企業経営にも直結します。

ここでは、その重要性を3つの観点から解説します。

1．労働保険料の申告ミスを防ぐため

賃金総額の誤りは、保険料の過不足に直結します。

過少申告の場合、保険料の追加納付や追徴金（保険料の10％）の納付が求められるため注意が必要です。過大申告の場合、最終的には返還されますが、一時的な資金負担が発生します。

正確な賃金総額の把握は、こうした無駄なコストや手続きの負担を防ぐ労務管理の信頼性を高めることにもつながります。

2．法令違反や企業リスクを防ぐため

労働保険料の額の算定基礎についての報告が求められた際に虚偽申告や虚偽記載をした場合には、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金に課せられることがあります（労働保険の保険料の徴収等に関する法律）。

この罰則は事業主だけでなく、実際に申告を行った担当者個人も対象となる可能性があるため注意が必要です。

賃金総額は、労働保険料・助成金・法令遵守の基礎となる非常に重要な概念です。

少しでも計算や取り扱いに不安がある場合は、労務の専門家である社労士と連携し、適正な申告体制を整えることをおすすめします。

まとめ｜賃金総額への正確な理解で労務リスクを防ぎましょう

本記事では、労働保険における賃金総額の定義、含まれる項目・含まれない項目の判断基準、年間賃金総額の計算手順とチェックポイントを解説しました。

賃金総額の誤りは、保険料の過不足による資金負担の発生、助成金の不支給、法令違反といったリスクにつながります。 一方、正確に把握し申告できれば、こうしたリスクを未然に防ぎ、企業運営の安定にもつながります。

自社での対応に不安がある場合は社労士などの専門家に相談し、最新の法令に基づいたサポートを受けると安心です。

賃金総額について社労士に相談する

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