年収の壁への企業対応｜複数の壁が絡む問題と活用できる支援策を解説

多くの企業で人手不足を招く要因のひとつが、パート・アルバイトなど短時間労働者の就業調整です。背景には、税制上の「123万円（旧103万円）・178万円の壁」と、社会保険上の「106万円・130万円の壁」の存在があります。

企業が税制と社会保険にまたがる複数の壁を正しく理解しないまま対応を進めると、社会保険の加入判定ミスや加入漏れ、配偶者手当の不整合などが生じます。その結果、労働者とのトラブルに発展するリスクがあるため注意が必要です。

本記事では、年収の壁の種類と企業として対応が必要となる問題点、活用できる支援策、社労士に相談できる内容まで解説します。働き控えの解消や人材の定着につなげるために、制度を正しく把握し適切に対応するヒントにお役立てください。

企業対応が必要になる「年収の壁」とは

年収の壁とは、一定の収入を超えることで税や社会保険料の負担が発生し、手取り収入が減少する収入のラインを指します。パートやアルバイトが多い職場では、労働者が壁を意識して勤務時間を調整する「就業調整」が起こりやすく、人手不足の一因にもなっています。

令和8年（2026年）4月現在における、それぞれの壁と種類、収入への影響は以下のとおりです。

壁の通称	関係する制度	影響
106万円の壁	社会保険	一定要件を満たす短時間労働者に社会保険の加入義務が発生し、保険料負担によって手取り収入に影響する
123万円の壁 （旧103万円の壁）	税制	配偶者控除などに関係する税制上の基準であり、世帯の税負担や手取り収入に影響する
130万円の壁	社会保険	配偶者の扶養から外れて自身で社会保険に加入する必要が生じ、保険料負担によって手取り収入に影響する
178万円の壁	税制	所得税に関する税制上の基準であり、労働者本人の税負担や手取り収入に影響する

※「103万円の壁」と呼ばれていた税制上の基準は、令和7年度税制改正により基準が見直されています。配偶者控除などに関係する基準は123万円へ、令和8年度税制改正により所得税や手取り収入に影響する基準は178万円へそれぞれ引き上げられました。

※「106万円の壁」の年収基準については令和8（2026）年10月に撤廃予定です。

このように、それぞれの壁は関係する制度や内容が異なります。税制上の壁と社会保険上の壁では判定基準や企業への影響も異なるため、1つの壁だけを意識して働き方を変えると、結果的に他の壁にも影響してしまう場合があるため注意が必要です。

なお、年収の壁は労働者だけの問題と思われがちですが、企業にとっても社会保険料の負担増加や給与システムの対応など、経営に直結する影響があります。次章では、企業が直面しやすい具体的な問題を整理します。

各壁の制度内容や企業への影響については、以下の記事をご覧ください。

関連記事：103万円の壁とは？配偶者控除の仕組みと令和7年度税制改正のポイント・企業対応を解説
関連記事：106万円の壁とは？社会保険の加入条件と2026年10月からの撤廃内容・企業への影響を解説
関連記事：130万円の壁とは？扶養認定の基準と制度改正のポイント・企業対応を解説
関連記事：178万円の壁とは？2026年の税制改正で何が変わる？企業と労働者への影響を解説

年収の壁が企業にもたらす問題

年収の壁は、労働者の就業調整を通じて、企業の人手不足や人件費の増加など、経営に直結する問題を引き起こします。

ここでは、企業が直面しやすい主な問題を整理します。

働き控えによる人手不足・生産性の低下

繁忙期にシフトを増やしたくても断られる、年末に向けて急に労働時間を減らされるといった短時間労働者による「働き控え」は、現場の生産性低下に直結します。新たにパートやアルバイトを採用しても、同様に壁を意識して就業調整を行う可能性があり、人手不足が解消されないという悪循環に陥る可能性があります。

また、特定の労働者に業務負担が偏ることで、現場マネジメントやシフト調整の負担が増えるケースも少なくありません。新たな採用や教育にもコストがかかるため、企業にとっては継続的な人材確保が課題になりやすい状況です。

働き控えは、労働者にとっても本来の希望どおりに働けないという問題であり、企業・労働者双方にとって負担の大きい課題といえます。

社会保険コストの増加

106万円の壁の見直しにより社会保険の加入対象が広がると、新たに加入対象となる短時間労働者が増え、企業の保険料負担が増加します。さらに、資格取得手続きや給与計算、社会保険料控除など、労務管理業務の負担も大きくなります。

このように、パートやアルバイトを多く抱える企業では、年間の人件費への影響が想定以上に大きくなる可能性があります。また、制度改正への対応が遅れると、加入判定ミスや加入漏れ、給与計算ミスにつながる可能性もあるため、改正内容を踏まえて早めに準備を進めることが重要です。

企業は、採用計画や予算策定の段階から、社会保険コストの増加をあらかじめ見込んでおくことが求められます。

壁をまたいだ対応の複雑化

税制上の年収基準と社会保険の加入基準、さらに配偶者手当や家族手当など社内制度の支給基準は、それぞれ判定方法や適用条件が異なります。そのため、労働者にとって「どの金額を意識すればよいのか」がわかりにくく、企業側も制度ごとの対応が複雑になりやすい状況です。

たとえば、これまで就業調整をしていた短時間労働者が、税制面の引き上げだけを見て労働時間を増やした場合、意図せず社会保険の加入対象になるケースがあります。

こうした複合的な問題に対応するには、税制・社会保険・社内制度を横断的に整理し、制度改正のスケジュールも踏まえながら段階的に対応を進めることが重要です。

参考：厚生労働省｜「年収の壁」への対応

企業が取るべき年収の壁への実務対応｜手順とポイント

年収の壁への適切な対応は、労働者が希望どおりに働ける環境整備につながります。働き控えの解消や人材の定着はもちろん、シフト管理や人件費計画も立てやすくなるなど、企業にもメリットの大きい取り組みです。

ここでは、企業が取るべき実務対応やそのポイントを順を追って解説します。

①対象労働者の洗い出し

自社のパートやアルバイトの年収・労働時間・雇用形態を把握し、各壁の基準に近い短時間労働者を洗い出します。

特に、短時間労働者への社会保険適用は、企業規模要件にも影響するため注意が必要です。現在は企業規模51人以上の事業所が対象ですが、令和9年（2027年）10月からは36人以上の事業所まで拡大が予定されています。

短時間労働者の採用状況によっては、既存の短時間労働者全員の加入要件を確認し直す必要が生じる場合があります。企業の保険料負担や人件費の見通しにも影響するため、早めに自社の状況を整理しておきましょう。

②労働者への情報提供と働き方・意向のヒアリング

企業側の判断だけで対応を進めると、労働者の希望と食い違い、労使トラブルに発展するケースがあります。まずは、各壁を超えた場合の影響を、説明会や資料配布、個別面談などを通じて正確に伝えることが重要です。

たとえば、社会保険への加入は手取り収入が減少する一方、将来受け取る年金額の増加や、傷病手当金などの保障が受けられるメリットもあります。こうした情報を事前に提供することで、労働者が制度を正しく理解したうえで働き方を判断しやすくなります。

個別のヒアリングでは、希望する労働時間や収入の目安、社会保険への加入意向などを丁寧に確認・整理しましょう。結果は記録として残しておくと、以降の対応に役立ちます。

③必要な対応・手続きの実施

労働者ごとの状況や意向を整理できたら、ヒアリング結果をもとに実際の制度対応や社内手続きを進めます。

主な対応や手続きは以下のとおりです。

【社会保険加入の手続き】

新たに加入対象となる労働者が確定した場合、「被保険者資格取得届」を資格取得日から5日以内に、事業所の所在地を管轄する年金事務所へ提出します。手続き漏れがあると、遡って保険料を納付しなければならない場合があるため、早めに対応しましょう。

参考：日本年金機構｜就職したとき（健康保険・厚生年金保険の資格取得）の手続き

【シフト・労働時間の調整】

労働者の希望する働き方に応じて、シフト設計や雇用契約の見直しを進めます。繁忙期などで労働時間が増えると、想定外に年収基準を超えたり、社会保険の加入要件を満たしたりするケースもあるため、労働時間や収入見込みを定期的に確認することが重要です。

【配偶者手当・家族手当の見直し】

社内の配偶者手当・家族手当の支給基準が現行制度に沿っていない場合は、就業規則・賃金規程の改定を進めましょう。これらの見直しは、手当を理由とした働き控えの解消にもつながります。

ただし、見直しには減額・廃止を伴う場合があり、不利益変更に該当する可能性があります。厚生労働省は、配偶者の働き方に中立的な制度となるよう企業に対して配偶者手当の見直しを求めており、その支援として実務資料を公表しています。

企業は、厚生労働省の実務資料なども活用しながら、労働者への十分な説明と労使合意を経たうえで手当の見直しを進めることが重要です。

参考：厚生労働省｜「配偶者手当」を支給している事業主の皆さまへ（PDF）

家族手当については以下の記事もご覧ください。

関連記事：家族手当とは？支給条件・相場と見直し事例をくわしく解説

【給与・人事システムの更新】

加入対象者の増加に伴い、給与計算システムへの社会保険料控除の反映や、年末調整・扶養情報の管理設定などの見直しが必要になります。対応が遅れると給与計算の誤りや労働者への説明不足につながるため、制度改正のスケジュールを踏まえて早めに確認しておくと安心です。

なお、年収の壁への対応には、企業の負担を軽減するための支援制度が複数用意されています。見直し内容に沿った制度を活用することで、人件費を抑えながら労働者の働き控え解消にもつながるため、あわせて確認しておきましょう。

企業が年収の壁対策で活用できる支援制度と社内対応のポイント

政府は2023年10月より「年収の壁・支援強化パッケージ」として、106万円・130万円の壁と配偶者手当への対応策を推進しています。また、令和8（2026）年4月からは被扶養者認定の新たな取り扱いも始まっています。制度によっては申請タイミングや要件に制限があるため、内容を事前に把握しておくことが大切です。

ここでは、活用できる支援制度と企業として取り組むべき対応のポイントを整理して紹介します。

106万円の壁対応｜キャリアアップ助成金（短時間労働者労働時間延長支援コース）

短時間労働者労働時間延長支援コースとは、短時間労働者、派遣労働者などのキャリアアップを促進するための処遇改善支援のひとつです。

短時間労働者の社会保険加入に合わせて、手取り収入が減らないよう賃上げや労働時間延長などの取り組みを行った事業主に助成金が支給されます。支給金額は1年目・2年目の取り組みによってそれぞれ定められており、合計支援金額は対象労働者1人あたり最大75万円です（中小企業の場合は最大60万円）。

申請にあたっては、社会保険加入日の前日までに「キャリアアップ計画書」をハローワークへ提出したうえで、取り組みを6か月間継続した後、2か月以内に支給申請を行う必要があります。

なお、令和8年（2026年）3月末までに「社会保険適用時処遇改善コース」を利用していた事業主は、本コースへの切替申請が可能です。

この助成金を活用することで、企業の保険料負担を抑えながら社会保険の適用拡大に対応でき、労働者の就業継続を後押しすることができます。

参考：厚生労働省｜キャリアアップ助成金（短時間労働者労働時間延長支援コース）

106万円の壁対応｜保険料調整制度

保険料調整制度とは、社会保険の適用拡大に伴い新たに加入対象となった短時間労働者の、健康保険・厚生年金保険の保険料負担を通算3年間軽減できる仕組みです。

対象労働者の軽減分は一時的に企業が負担しますが、企業負担を軽減するための支援措置が設けられています。また、負担割合は対象となる被保険者の標準報酬月額に応じて異なります。

なお、対象事業所は、令和9年（2027年）10月以降の企業規模要件の縮小に応じて段階的に拡大されます。直近では、令和9年（2027年）10月から厚生年金の被保険者数36人以上の事業所、令和11年（2029年）10月からは厚生年金の被保険者数21人以上の事業所が対象となります。

制度を活用すれば、労働者の手取り減少を抑えながら働き控えを防ぎ、企業にとっても人材確保につなげやすくなるでしょう。

参考：日本年金機構｜保険料調整制度のご案内

130万円の壁対応｜事業主の証明による被扶養者認定

事業主の証明による被扶養者認定とは、繁忙期の残業などで一時的に年収が130万円以上となった場合でも、引き続き扶養にとどまることができる仕組みです。原則として2回まで利用できます。

認定には、事業主が「一時的な収入変動」である旨を証明書に記載し、協会けんぽまたは保険組合へ提出する必要があります。

繁忙期の人材確保に悩む企業にとって、積極的に活用したい制度のひとつです。

参考：厚生労働省｜事業主の証明による被扶養者認定Ｑ＆Ａ

130万円の壁対応｜労働契約書等による被扶養者認定（2026年4月〜）

令和8（2026）年4月から、被扶養者認定の年収算出方法が変わりました。労働契約書に記載された時給・所定労働時間をもとに算出した年収が基準となり、残業代など契約書に記載のない賃金は含まれません。

これにより、欠勤補填や業務増加など業務上やむを得ない事情で残業が増え、年収130万円を超えても、扶養認定が取り消されにくくなります。なお、この取り扱いは毎年行われる収入確認でも同様です。

事業主の証明による「被扶養者認定」との違いは、対応のタイミングです。事業主の証明は収入増が発生した後に証明書で対応しますが、この制度は契約内容をもとに事前に判定されます。ただし、シフト制など労働時間の記載が不明確な場合は対象外です。その場合は事業主の証明を活用しましょう。

参考：厚生労働省｜被扶養者認定における年間収入の取扱いに係るQ&A（第2版）.pdf

社内制度の整備｜企業の配偶者手当の在り方の検討

年収の壁による働き控えを解消するためには、支援制度の活用とあわせて、社内の配偶者手当の見直しも重要です。

厚生労働省は、配偶者手当の見直し手順を4つのステップでまとめた「配偶者手当見直し検討のフローチャート」のほか、リーフレットや実務資料を公表しています。自社の手当が働き控えを招いていないかの現状確認から、見直し後の支給基準の設計まで、段階的に検討を進める際の参考として活用できます。

資料を活用しながら見直しを進めることで、手当を理由とした働き控えの解消や人材の定着につながり、企業にとっても安定したシフト管理や人件費計画が立てやすくなるでしょう。

参考：厚生労働省｜企業の配偶者手当の在り方の検討

年収の壁への企業対応を社労士に相談するメリット

年収の壁への対応は、税制・社会保険制度にまたがる複合的な課題です。制度改正が繰り返されるなかで、自社だけで情報を正確に把握し、社内対応を進めるには限界があります。

ここでは、社労士に相談することで得られるメリットを紹介します。

複数の壁の影響を横断的に整理できる

社労士は、税制改正の影響や社会保険、社内手当など、それぞれの壁が自社の労働者にどう影響するかを、専門的な視点で横断的に整理できます。社会保険に加入した場合の手取り変化や企業負担の試算など、自社だけでは見落としやすい複合的なケースも対応可能です。

プロの視点で整理された情報は、今後の対応方針を検討する際の判断材料になります。

労働者への説明・個別対応を任せられる

複数の壁が絡む状況での労働者への説明は、内容が複雑で時間もかかります。社労士と連携することで、説明会の設計や資料作成のサポートを受けられるほか、労働者からの労務・社会保険に関する個別質問への対応も依頼できます。

担当者の負担を減らしながら労働者への説明対応ができ、より働きやすい環境整備が進められるでしょう。

助成金の申請を漏れなくサポートしてもらえる

キャリアアップ助成金など活用できる支援制度は、要件・書類・申請タイミングが複雑です。社労士に相談することで、申請前の要件確認から書類作成・提出まで一貫してサポートを受けられます。

「タイミングを誤って申請できなかった」という事態を防ぐためにも、早めの相談が有効です。

手当の見直しと法改正への対応を継続的に任せられる

配偶者手当の減額・廃止は不利益変更に該当する可能性があり、手続きを誤ると労使トラブルに発展するリスクがあります。また、年収の壁に関する制度は今後も改正が続く見込みです。継続的に相談することで、法改正のたびに自社で情報を追う手間を減らし、変更時にはスムーズな対応が可能になります。

企業は法令を遵守しながら適切な手続きを踏むことで、労働者との信頼関係を維持しつつ、スムーズに制度の見直しを進めやすくなるでしょう。

まとめ｜年収の壁への企業対応は横断的な視点で早めに進めよう

本記事では、年収の壁の種類と企業にもたらす問題、実務対応の手順、活用できる支援制度について解説しました。

年収の壁には税制・社会保険制度にまたがる複数の種類があり、それぞれ関係する制度や企業への影響が異なります。1つの壁だけに着目して対応を進めると、別の壁への影響が見落とされ、労働者との認識違いや対応漏れにつながる可能性があるため注意が必要です。

企業には、働き控えを解消し人材を安定的に確保するために、対象労働者を洗い出したうえで個々の意向に沿った働き方の調整や社内制度の整備が求められます。ただし、年収の壁に関する制度改正は今後も続く見込みであり、そのたびに自社で情報を収集し対応を進めることは、実務担当者にとって大きな負担になりやすい状況です。

社労士に相談することで、制度改正のタイミングにあわせて自社の状況に合った対策の検討・実施が可能です。年収の壁への対応は後手に回るほど、トラブルや対応漏れのリスクが高まるため、早い段階から社労士へ相談し、計画的に対応を進めると安心です。

年収の壁に必要な企業対応について社労士に相談する

社労士を探す際には、全国7,000以上の事務所（全国の依頼可能な社労士の23％）の社労士が登録する、中小企業福祉事業団の「社労士ナビ」をご活用ください。

この企業と社労士をつなぐ日本最大級のポータルサイトでは、地域や得意分野などを指定して社労士を探せるので、自社のニーズに合った社労士が簡単に見つかります。

初回相談が無料の社労士も多いため、事務所のスタンスや人柄をしっかり見極めた上で依頼しましょう。

年収の壁の全体像については、以下の記事もあわせてご覧ください。

関連記事：【最新】”パート扶養がなくなる”は誤解？年収の壁一覧とポイント整理
関連記事：【2026年最新】年収の壁一覧｜担当者がおさえておきたい103万円・106万円・130万円・178万円の違いと整理ポイント