教育訓練休暇給付金とは｜企業が知るべき支給要件・実務対応のポイントを解説

教育訓練休暇給付金とは、要件を満たす労働者が本人の意思で教育訓練休暇を取得する際に、無給期間中の生活を支える仕組みとして設けられた制度です。

2025（令和7）年10月から開始されたこの制度は、労働者のスキルアップを支援すると同時に、企業にとっても人材育成を後押しする仕組みとして注目されています。

一方で、就業規則等の未整備や制度要件の理解不足があると、労働者が休暇を取得しても給付金が支給されないだけでなく、企業側に思わぬリスクが生じる可能性もあります。

本記事では、教育訓練休暇給付金の基本的な仕組みから、対象となる労働者や休暇の条件、給付内容、手続きの流れ、企業が押さえておくべき注意点までを整理しました。

教育訓練休暇給付金を適切に導入・運用するために必要な実務の全体像を理解できるようわかりやすく解説しますので、ぜひ最後までご覧ください。

教育訓練休暇給付金とは

教育訓練休暇給付金とは、労働者が無給で30日以上の教育訓練休暇を取得した場合に、雇用保険から生活費相当の給付金が支給される制度です。

この給付金の対象となる「教育訓練休暇」とは、労働者がスキルアップやキャリア形成を目的として、自発的に取得する休暇を指します。業務命令による取得は想定されておらず、企業の承認を前提とした制度利用となります。

2025（令和7）年10月に新設されたこの制度は、リスキリングや学び直しを支援する仕組みとして注目されています。

たとえば、以下のような場面で教育訓練休暇の活用が可能です。

• 外国語が必要な部署への異動を希望するため、語学の習得に専念したい
• IT技術の上位資格取得のため、集中して学習したい

企業がこの制度を活用するには、教育訓練休暇制度の導入に加え、就業規則の整備や申請手続きへの対応など、実務面での準備が必要です。

次章からは、教育訓練休暇給付金に関する、対象者や給付額について詳しく解説していきます。

教育訓練休暇給付金｜労働者の条件

教育訓練休暇給付金の対象は、雇用保険の「一般被保険者」に該当する労働者です。

一般被保険者には、常用雇用の労働者だけでなく、パート・アルバイト・派遣社員なども含まれます。いずれの場合も、以下の要件をすべて満たす必要があります。

さらに、教育訓練休暇給付金の受給には、次の2つの加入要件も求められます。

• 教育訓練休暇開始前の2年間に12か月以上の被保険者期間があること
• 教育訓練休暇の開始日前に、通算5年以上の被保険者期間があること

なお、以下の区分の労働者は対象外です。

• 短期雇用特例被保険者
• 高年齢被保険者（65歳以上）
• 日雇労働被保険者

勤続年数や雇用形態によっては制度を利用できないケースもあるため、雇用契約や雇用保険の加入状況を事前に確認しておくことが重要です。

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教育訓練休暇給付金｜休暇の条件

教育訓練休暇給付金の給付対象となる「休暇」は、以下の3つの条件をすべて満たす必要があります。

1. 就業規則などに基づく休暇であること
   教育訓練休暇は、就業規則や労働協約などに明示された制度として企業が設けていなければなりません。就業規則等に規定されていない休暇は、給付金の対象外です。
2. 自発的に取得する30日以上の無給休暇であること
   労働者本人が教育訓練を目的として希望し、事業主の承認を得て取得する30日以上の連続した無給の休暇であることが求められます。業務命令による取得、または休暇期間中に出勤日が含まれる場合や他の目的の休業・休暇（育児休業など）を取得した場合は対象外です。
3. 一定の教育訓練を受けるための休暇であること

休暇の目的は、次のいずれかに該当する教育訓練でなければなりません。

• 学校教育法に基づく大学・高等専門学校・専修学校などが行う教育訓練
• 教育訓練給付金の指定講座を実施する法人等が提供する教育訓練
• 職業に関する教育訓練として職業安定局長が定めるもの（司法修習、語学留学など）

教育訓練休暇給付金は、単なる長期休暇に対して支給されるものではありません。企業が就業規則等に明確に規定した「教育訓練休暇」に基づく休暇のみが対象です。

そのため、労働者から申し出を受けてから対応するのではなく、あらかじめ就業規則等に制度を規定し、対象となる要件を明確にしておくことが重要です。

教育訓練休暇給付金｜受給期間・給付日数・給付日額

ここでは、教育訓練休暇給付金の給付期間や日数、給付される日額について整理します。

受給期間

教育訓練休暇給付金を受給できる期間は、休暇開始日から1年間です。この期間内に取得した教育訓練休暇の日数に対して、給付金が支給されます。

給付日数

受給期間のうち、支給される日数（給付日数）は、労働者の雇用保険の加入期間に応じて変動します。

雇用保険の加入期間と給付日数は以下のとおりです。

雇用保険加入期間	所定給付日数
5年以上10年未満	90日
10年以上20年未満	120日
20年以上	150日

引用：厚生労働省｜教育訓練休暇給付金のご案内（P.3）

受給期間中、所定給付日数以内であれば、30日以上の連続した無給休暇を複数回取得した場合でも、それぞれが受給対象となります。

ただし、30日未満の休暇や、休暇中に出勤日が含まれる場合は支給対象外です。制度を適切に活用するためには、休暇の連続性確保と勤怠管理の徹底が大切です。

※休暇期間中の出産・育児・疾病・負傷などやむを得ない理由の場合は、ハローワークに届け出ることで、受給期間の延長が認められる可能性があります。

給付日額

1日あたりの支給額は、離職時に支給される基本手当（いわゆる失業手当）と同じ算定方式で決定されます。

原則、休暇開始日前6か月の賃金日額を基準とし、その賃金総額をもとに支給額が決定します。

【1日あたりの給付額（基本手当日額）およその計算式】

（休暇開始前6か月の賃金合計÷180）×50～80％※ ※60～64歳の方は45～80％

支給額の目安は以下のとおりです。

額面月収	給付月額
250,000円	約170,000円
350,000円	約195,000円
450,000円	約225,000円

引用：厚生労働省｜教育訓練休暇給付金のご案内（P.3）

実際の支給額は、労働者の年齢・雇用保険の加入期間などにより異なります。

教育訓練休暇給付金の手続きの流れ

教育訓練休暇給付金の申請は、労働者がハローワークを通じて行いますが、企業も各種証明書の作成・交付といった実務対応が求められます。

申請期限を過ぎると不支給となる可能性があるため、企業と労働者が連携して手続きを進めましょう。

以下に、制度利用の全体的な流れと、企業が行うべき主な対応を整理しました。

【給付申請の流れ】

時期	事業主の対応	労働者の対応
事前	①教育訓練休暇制度を就業規則等に整備・周知	—
	—	②企業に制度の利用を申し出、取得計画を相談
休暇前	—	③「教育訓練休暇取得確認票」を事業主へ提出
	④労働者から教育訓練休暇取得確認票を受領、承認	—
教育訓練休暇取得開始	—	⑤教育訓練休暇取得開始
休暇開始日から10日以内	⑥「賃金月額証明書」その他提出書類をハローワークへ提出	—
休暇開始から30日以内	⑦ハローワークから企業宛に「教育訓練休暇給付金支給申請書・賃金月額証明票」が届く →労働者へ交付	—
	—	⑧事業主から受け取った申請書類に必要事項を記入し、ハローワークへ提出
初回認定日以降	—	⑨「教育訓練休暇取得認定申告書」を提出（初回）、審査・支給決定
休暇中（30日ごと）	—	⑩認定申告書を都度提出（30日経過ごと）、審査・支給決定 ※受給期間終了（最大1年間）まで繰り返す

提出期限の遅れや証明書の不備は、給付金の不支給につながる恐れがあります。

ここでは、事業主が実施するべき主な対応事項（①・⑥・⑦）をくわしく解説します。

就業規則等の整備と周知（給付申請の流れ①）

教育訓練休暇給付金を活用するには、企業側であらかじめ教育訓練休暇制度を就業規則または労働協約に明記し、周知しておくことが必要です。

制度が社内に存在しない場合、労働者が休暇を取得しても給付金の対象とはなりません。

就業規則に記載すべき主なポイントは、以下のとおりです。

1. 教育訓練休暇の目的や内容
   ・休暇は業務命令ではなく、労働者が自発的に取得するものであることを明記する
   ・給付対象となる教育訓練の範囲についても、必要に応じて対象範囲を限定して記載する（例：公的機関による講座、資格取得等）
2. 対象者の条件
   ・雇用保険の一般被保険者であることが制度の前提
   ・そのうえで、対象を「全労働者」とするのか、勤務年数・契約形態等で制限を設けるのかを定める
3. 休暇中の賃金（無給）に関する取り決め
   ・教育訓練休暇給付金の支給要件には、無給の休暇であることが前提
   ・休暇中は賃金が支払われない旨を明確に規定する（休暇期間中を「出勤扱い」とする場合でも無給休暇であることを明示する必要がある）
4. 休暇取得の手続き
   ・教育訓練休暇を取得する際の、申請のタイミング・申請方法・承認フローを決定する
   ・「申請は○日前までに提出」「会社は○日以内に可否を回答」など、運用面のルールも明示すると混乱を防ぐことができる

 

なお、就業規則の変更は、労働者代表への意見聴取および労働基準監督署への届出が必要です。制度を活用するためには、早めに就業規則の整備・見直しを進めましょう。

賃金月額証明書の提出（給付申請の流れ⑥）

教育訓練休暇開始後、10日以内に「賃金月額証明書※」をハローワークへ提出します。
※賃金月額証明書：労働者の教育訓練休暇給付金の給付日額（給付額）を決定する書類

賃金月額証明の手続きには、以下の書類が必要です。

• 必要書類
  ・雇用保険被保険者教育訓練休暇開始時賃金月額証明書（様式第10号の２の２）
• 添付書類
  ・休暇制度が規定されている就業規則などの写し
  ・賃金支払い状況を確認できる書類の写し（賃金台帳など）

証明内容に誤りがあると、不支給や支給額の減額リスクがあるため、正確な作成が求められます。

賃金月額証明票・教育訓練休暇給付金支給申請書の交付（給付申請の流れ⑦）

教育訓練休暇の開始後、ハローワークから以下の書類が事業主宛に送付されます。

• 賃金月額証明票
• 教育訓練休暇給付金支給申請書

これらは速やかに対象労働者へ交付する必要があります。労働者はこの書類をもとに、支給申請や認定申告書の作成を行います。

企業は単に制度を整備するだけでなく、運用段階でのサポート体制も整えておくことが重要です。

教育訓練休暇給付金の活用メリット

教育訓練休暇給付金は、労働者の学び直しやスキルアップを支援する制度ですが、制度を導入・活用する企業側にも明確なメリットがあります。

人材育成とモチベーションの向上

無給期間中も生活費の保障があることで、労働者は経済的な不安を抱えることなく、長期的な教育訓練やスキルアップに専念できます。その結果、企業にとっては、業務に直結する知識や専門性を備えた人材の育成につながります。

離職防止・採用力の強化

教育訓練を支援する制度を整備している企業は、「人材育成に積極的な企業」として評価されやすくなります。特に、若手・中堅層のキャリア形成を後押しする環境は、定着率の向上や採用面での競争力強化に寄与します。

企業イメージの向上

社員の自律的な成長をサポートする姿勢は、社内外からの信頼獲得にも寄与します。教育訓練制度を通じて人材育成を経営戦略の一部として位置づけることで、中長期的な企業価値やブランド力の向上も期待できます。

教育訓練休暇給付金の注意点とリスク

教育訓練休暇給付金は、要件を正しく満たせば、企業と労働者の双方にとって有益な制度です。

一方で、趣旨や運用ルールを理解せずに活用した場合、給付金が支給されないだけでなく、運用方法によっては罰則の対象となるリスクもあります。

制度を正しく活用するために、企業側が特に注意すべきポイントを解説します。

業務命令で取得させることはできない

教育訓練休暇は、労働者が自発的に取得するものです。企業が業務命令として一方的に取得させた場合、給付金の支給対象にはなりません。

取得には必ず労働者本人の希望と企業の同意が必要です。あくまで任意の制度であることを就業規則にも明示し、誤解を招かないように周知する必要があります。

教育訓練休暇中に出勤させると受給できない

支給対象となる教育訓練休暇は、30日以上連続して無給であることが要件です。そのため、たとえ1日でも出勤があれば、「連続した休暇」と見なされず支給対象外となる可能性があります。

また、休暇中に研修とは無関係の業務指示を出すことも避けるべきです。休暇中に業務指示を出さないことはもちろん、休暇が連続して取得されているかを管理することも企業の重要な役割です。

雇用保険の他の給付と併用はできない

教育訓練休暇給付金は、雇用保険の他の給付（基本手当など）との併用ができません。

たとえば、基本手当を受給すると、雇用保険の被保険者期間がリセットされます。その結果、教育訓練休暇給付金の要件（被保険者期間5年以上）を満たさなくなるおそれがあります。

なお、厚生労働省の指定講座の受講費用の一部を支給する教育訓練給付金との併用は可能です。

制度の併用の可否については、事前に社労士やハローワークへ確認しておくと安心です。

解雇予定の労働者に取得させると罰則の対象になる

教育訓練休暇給付金の不正利用を防止するため、解雇予定の労働者に形式的に休暇を取得させるような行為は厳しく制限されています。

もし、解雇予定の労働者に対して企業が制度利用を強要したり、形式的に休暇を取らせたりした場合は不正受給とみなされ、企業が罰則の対象となる可能性があります。

制度の趣旨に沿った、正しい運用を徹底することが求められます。

教育訓練休暇給付金に関する社労士のサポート

教育訓練休暇給付金を適切に活用するには、就業規則の整備や申請書類の作成など、専門的な対応が欠かせません。

こうした実務をスムーズに進めるには、社労士のサポートが有効です。

社労士は、教育訓練休暇制度の導入にあたり、就業規則の作成・変更・届出までを一括で支援します。給付要件を満たす制度設計はもちろん、企業の実情に即した運用方法の提案も可能です。

また、申請に必要な書類の確認や提出手続きのサポートを通じて、「無給扱いの記載が不十分」「社内への周知が不十分」といった不備による不支給リスクを未然に防ぐことにもつながります。

社労士と連携することで、企業は実務負担やミスを抑えながら適切に活用でき、労働者が安心して教育訓練休暇を取得できる環境を整えられます。

まとめ｜教育訓練休暇給付金の導入は社労士との連携が安心です

本記事では、教育訓練休暇給付金の概要から、対象となる労働者・休暇の条件、給付内容、手続きの流れ、企業が押さえておくべき注意点までを解説しました。

教育訓練休暇給付金は、要件を正しく満たせば、労働者のスキルアップを支援しながら企業の人材育成にもつながる制度です。

一方で、就業規則等が整備されていない場合は、労働者が休暇を取得しても給付金の対象にならないほか、運用方法によっては企業側にリスクが生じる可能性もあります。

そのため、教育訓練休暇給付金の導入や就業規則等の整備、申請実務に不安がある場合は、社労士と連携しながら制度導入を進めていくと安心です。

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