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セクハラとは？ 定義・種類・最新法改正と企業対応を徹底解説
職場のセクシュアルハラスメント（以下、セクハラ）の防止措置は、すべての企業に義務づけられています。さらに、令和8（2026）年10月1日からは、就職活動中の学生などの求職者等に対するセクハラ防止措置も、新たに義務化されます。
対策を進めるうえで課題となるのが、判断の難しさです。「相手が嫌がっている様子を見せていなければ問題ないのか」「同性同士でも該当するのか」と、どのような言動がセクハラに当たるのか、迷う場面は少なくありません。
本記事では、セクハラの定義と2つの類型、判断基準、企業に義務づけられている防止措置、2026年10月1日施行の法改正、企業が負うリスクや発生時の対応について解説します。自社の対策に不足している点を把握し、優先順位をつけて必要な取組を進めるためにご活用ください。
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セクハラ（セクシュアルハラスメント）とは？
職場のセクハラとは、職場で行われる労働者の意に反する性的な言動への対応によって、労働条件上の不利益を受けること、または性的な言動によって就業環境が害されることを指します。
ここでは、セクハラの定義と、行為者・被害者の範囲について解説します。
セクハラの法的定義（男女雇用機会均等法第11条）
男女雇用機会均等法第11条第1項は、事業主に対し、職場におけるセクシュアルハラスメントの防止に必要な体制整備など、雇用管理上必要な措置を講じることを義務づけています。
具体的には、方針の明確化・周知、相談体制の整備、事後対応、プライバシー保護と不利益な取扱いの禁止が求められています（平成18年厚生労働省告示第615号）。
セクハラの行為者・被害者は性別や立場を問わない（取引先・顧客も対象）
セクハラには、異性間はもちろん、同性に対するものも含まれます。また、被害を受ける者の性的指向やジェンダーアイデンティティにかかわらず、性的な言動であればセクハラの対象です。
行為者は社内の人に限りません。取引先の担当者や顧客など、社外の相手による言動も、セクハラの対象です。たとえば、営業先で顧客が自社の労働者に性的な発言や身体的な接触をする、取引先の担当者が懇親会で食事や交際を執拗に求める、といった場面が該当します。
企業は、誰もが行為者・被害者になり得ることを労働者に周知し、社外の相手から受けたセクハラも相談窓口で受け付けることを明確にしておきましょう。
なお、セクハラの対象となる「職場」や「労働者」の具体的な範囲は、以下の記事で解説しています。あわせてご覧ください。
関連記事：職場のハラスメント対策とは？企業が整えておきたい予防・対応のポイントを解説
セクハラの種類と典型的な具体例
職場におけるセクハラは、以下の2つに分類されます。
- 対価型セクハラ
- 環境型セクハラ
両者の違いを、具体例で見ていきましょう。
対価型セクハラ
対価型セクハラとは、労働者の意に反する性的な言動に対して拒否や抵抗などをしたことにより、その労働者が労働条件上の不利益を受けることを指します。
「労働条件上の不利益」には、解雇や降格、減給、契約を更新しないこと、昇進・昇格の対象から外すこと、不利益な配置転換などがあります。性的な言動を断ったり、嫌だと伝えたりしたことを理由に、こうした不利益が生じたかどうかが判断のポイントです。
環境型セクハラ
環境型セクハラとは、労働者の意に反する性的な言動によって就業環境が不快なものとなり、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど、働くうえで無視できないほどの支障が生じることを指します。
環境型に該当するかは、言動の内容や回数、続いた期間、労働者が受けた影響などを踏まえて判断されます。
典型的な具体例
厚生労働省の指針で示されている典型例をもとにした、「対価型」と「環境型」に該当する具体的な行為は、以下のとおりです。
| 分類 | 具体例 |
|---|---|
| 対価型 |
|
| 環境型 |
|
顧客や取引先の担当者による性的な言動は、セクハラに該当すると同時に、令和8（2026）年10月から義務化されるカスタマーハラスメント（カスハラ）の対象にもなり得ます。
企業は、一元的に受け付けられる相談窓口の体制を整え、必要に応じて相手企業へ事実確認などの協力を求めることが重要です。
また、具体例を用いた研修や継続的な周知を行い、労働者が問題となる言動を具体的に理解できるよう取り組みましょう。
参考：厚生労働省｜事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針
参考：厚生労働省｜あかるい職場応援団｜セクシュアルハラスメントとは
どこからがセクハラか｜成立要件と判断基準
セクハラと思われる行為が発生しても、「冗談のつもりだった」「相手も笑っていた」といった行為者の説明と、被害を受けた側の受け止めが食い違うことは少なくありません。
セクハラに該当するかは、「対価型」の場合は性的な言動への対応によって労働条件上の不利益を受けたか、「環境型」の場合は性的な言動によって就業環境が害されたかを踏まえて判断します。
主な判断ポイントを、3つに分けて解説します。
行為者の意図は、セクハラかどうかの決め手にならない
セクハラかどうかは、行為者に悪気があったかどうかでは決まりません。その言動が労働者の意に反するものであり、労働条件上の不利益や就業環境への影響が生じたかを確認する必要があります。
そのため、「冗談だった」「好意のつもりだった」といった行為者の説明は、セクハラに該当しないと判断する根拠にはなりません。実際の判断では、言動が行われた状況や当事者の関係性など、個別の事情も考慮する必要があります。
受け手の主観を重視しつつ、一定の客観性も必要
セクハラの判断では、行為者の意図だけでなく、受け手の感じ方も重要です。ただし、受け手の主観だけで決まるわけではありません。労働者の主観を重視しつつ、一定の客観性をもって判断する必要があります。
厚生労働省の資料では、被害を受けた労働者が女性の場合は「平均的な女性労働者の感じ方」、男性の場合は「平均的な男性労働者の感じ方」を基準とすることが適当とされています。
意に反する身体的接触などは、1回でも該当する可能性がある
セクハラは、繰り返されて初めて成立するものではありません。意に反する身体への接触などで強い精神的苦痛を受けた場合には、1回の言動でも就業環境を害するものと判断される可能性があります。
また、継続性や繰り返しが判断要素となる言動でも、回数だけで判断するわけではありません。少ない回数であっても、明確に抗議しているにもかかわらず放置された場合や、心身に重大な影響が生じていることが明らかな場合には、就業環境が害されたと判断されることがあります。
セクハラに該当するかどうかは、行為の回数だけでなく、言動の内容や労働者が受けた影響も丁寧に確認することが大切です。
参考：厚生労働省｜事業主が講ずべきハラスメント対策パンフレット
セクハラ対策で企業に義務づけられている4つの区分
セクハラの防止措置は、男女雇用機会均等法第11条で定められた事業主の義務です。企業の規模を問わず、すべての事業主が措置を講じなければなりません。
なお、措置義務に違反しても、直ちに罰則が科されるわけではありません。ただし、行政から報告や助言・指導・勧告を求められ、勧告に従わない場合は企業名が公表されることがあります。
厚生労働省の指針では、事業主が講ずべき10項目の措置を、4つの区分で示しています。
セクハラを許さない方針を明確にし、労働者に周知・啓発する
セクハラの内容と、「セクハラを行ってはならない」という企業の方針を明確にし、労働者に周知・啓発します。
あわせて、セクハラを行った者には厳正に対処する旨と、その対処内容を就業規則などに定め、労働者に知らせておきましょう。
相談に応じられる体制を整える
相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知します。窓口の担当者が、相談内容や状況に応じて適切に対応できるよう、対応方法や連携の手順を決めておくことも必要です。
実際にセクハラが起きている場合だけでなく、発生するおそれがある場合や、セクハラに該当するか判断が難しい場合にも、広く相談に応じられる体制を整えましょう。
相談後は迅速かつ適切に対応する
相談があったときは、相談者と行為者の双方から話を聞くなどして、事実関係を迅速かつ正確に確認します。
セクハラの事実が確認できた場合は、被害を受けた労働者への配慮と、行為者への措置を適切に行い、再発防止措置に取り組みます。事実を確認できなかった場合も、改めて方針を周知するなど、再発防止に向けた対応が必要です。
プライバシーを保護し、不利益な取扱いを禁止する
相談者や行為者などのプライバシーを保護するため、情報の取扱いに関するルールを定め、労働者に周知します。セクハラの相談では、性的指向やジェンダーアイデンティティ、被害の内容など、とくに慎重に扱うべき情報が含まれるため、取扱いには十分な配慮が必要です。
「相談すると立場が悪くなる」と思われれば、被害が表面化しにくくなる要因にもなります。相談したことや事実確認に協力したことを理由に、解雇その他の不利益な取扱いをしないことを定め、労働者に知らせることも重要です。
これらの対応を具体的にどう整えるかについては、ハラスメント対策の全体像をまとめた記事でくわしく解説しています。あわせてご覧ください。
関連記事：職場のハラスメント対策とは？企業が整えておきたい予防・対応のポイントを解説
【2026年10月1日義務化】求職者等に対するセクハラ対策
令和8（2026）年10月1日から、求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止措置が、すべての事業主に義務づけられます（男女雇用機会均等法第13条、令和8年10月1日施行）。求職者等に対するセクハラとは、事業主が雇用する労働者による性的な言動によって、求職者等の求職活動等が阻害されることを指します。
義務化の背景や対象範囲、企業に求められる対応は以下のとおりです。
義務化の背景
厚生労働省の委託事業として実施された調査では、2020～2022年度卒業者のうち、就活等セクハラを一度以上受けた割合は、インターンシップ中で30.1％、それ以外の就職活動中で31.9％でした。いずれも、およそ3人に1人です。
求職者等は、採用する企業や採用担当者に対して立場が弱く、選考への影響を懸念して、拒否や相談をためらうことがあります。こうした被害を採用面接やインターンシップなどの段階から防ぐため、企業に防止措置を義務づけることとなりました。
対象となる「求職者等・求職活動等」の範囲
「求職者等」には、自社の求人に応募している人だけでなく、採用に関わる活動に参加している人や、教育実習・看護実習などの実習を受けている人も含まれます。
「求職活動等」とは、採用面接や就職説明会への参加、自社の労働者への訪問、インターンシップへの参加、各種実習の受講などが含まれます。SNSなど、オンラインでのやり取りも対象です。
たとえば、以下のケースが求職者等セクハラに該当します。
- インターンシップ中に担当者が性的な冗談を繰り返し、求職者等が苦痛を感じて活動に集中できなくなる
- 私的な食事に執拗に誘われ、求職活動への意欲が低下する
企業は、採用活動や実習の場でもセクハラが起きないよう、社内で必要な対策を整えておきましょう。
企業に求められる対策
基本となる枠組みは、職場におけるセクハラ対策と共通しています。企業は、求職者等セクハラを許さない方針と行為者への対処方針を明確にし、労働者に周知・啓発します。
あわせて、求職者等が利用できる相談窓口を定め、相談後の事実確認、被害を受けた求職者等への配慮、行為者への対応、再発防止、プライバシー保護を行える体制を整えます。
さらに、面談の時間・場所、実施体制、やり取りに使用するSNSの種類など、求職活動等に関するルールをあらかじめ定め、労働者と求職者等に周知しておきましょう。
採用担当者と求職者等が二人きりになる場面や、私的なSNSで連絡を取る場面を安易に設けないなど、具体的なルールを定めて予防につなげることも重要です。
対策を怠ると、求人が受理されないことがある
措置義務を怠り、是正を求める勧告などに従わず企業名が公表された場合、ハローワークや職業紹介事業者等で求人申込みが受理されない可能性があります。不受理期間は、違反を是正してから6か月を経過するまでです。
人材を確保したい時期に採用活動を進めにくくなるおそれもあるため、求職者等へのセクハラを防ぐための対策を着実に進めましょう。
なお、カスタマーハラスメント対策も、同じ改正で2026年10月から義務化されます。あわせて内容を確認し、自社の体制に不足がないか見直しておくことも大切です。
関連記事：カスハラ対応とは？企業が取るべき具体策とハラスメント全体への対応指針を解説
参考：令和５年度 厚生労働省委託事業 職場のハラスメントに関する実態調査報告書（概要版）
参考：厚生労働省｜あかるい職場応援団｜求職者等に対するセクシュアルハラスメントとは
セクハラを防ぐために企業ができる取組
規程や相談窓口を整えるだけで、セクハラ対策が十分に機能するとは限りません。セクハラの予防効果を高めるには、日常の言動や職場の雰囲気にも働きかけ、労働者の認識をそろえることが大切です。
ここでは、企業が継続的に取り組みたい3つの予防策を紹介します。
性別で役割を決めつける言動を見直す
セクハラの背景には、固定的な性別役割分担意識があると考えられています。性別役割分担意識とは、「男性は仕事、女性は家庭」というように、性別によって役割を決めつける考え方を指します。
こうした意識に基づく言動が、直ちにセクハラに該当するとは限りません。しかし、「女性だから」「男のくせに」といった発言は、セクハラの原因や背景になり得ます。
企業は、管理職研修や社内周知を通じて、性別によって役割や能力を決めつける言動を見過ごさない姿勢を示すことが大切です。
何が「性的な言動」にあたるかを研修で共有する
セクハラかどうかは、行為者に悪気があったかどうかだけで決まるものではありません。「これくらいなら大丈夫だろう」という自分の感覚が、相手にとっては不快な場合があります。
研修では、性的な冗談やからかい、性的な事実関係を尋ねること、食事や交際への執拗な誘い、不必要な身体的接触など、問題になり得る言動を具体的に共有しましょう。
社外の相手と接触する場面のルールを整える
職場におけるセクハラの行為者は、社内の人とは限りません。取引先や顧客との接触場面にも予防の目を向け、社外での言動も企業方針や研修の対象に含めることが重要です。
必要に応じて、複数人で対応する場面や緊急時の連絡先を定めるなど、業務の実態に応じたルールを設けることも有効です。訪問先や会食、懇親会などで問題が起きた場合の相談・報告先を定め、労働者に周知しておきましょう。
セクハラが企業に与えるリスク
セクハラは、労働者の心身に重大な影響を及ぼすだけでなく、行為者の刑事責任や精神障害の労災認定、企業の信用低下につながる可能性があります。
ここでは、セクハラによって生じ得る主なリスクを3つ解説します。
行為者が刑事責任を問われることがある
セクハラは、行為の内容や状況によっては、不同意わいせつ罪や名誉毀損罪、侮辱罪などの刑事責任を問われることがあります。
行為者が刑事責任を問われる事態になれば、企業の信用にも影響しかねません。企業は、犯罪が疑われる場合に、被害を受けた労働者への支援や警察への相談を適切に検討できるよう、対応方針を整理しておくことが大切です。
企業が損害賠償責任を問われることがある
セクハラを行った者だけでなく、企業も、使用者責任や安全配慮義務違反などを理由に損害賠償責任を問われる場合があります。
企業は、防止措置を整えるだけでなく、相談後の事実確認や被害を受けた労働者への配慮を適切に行うことが重要です。
精神障害が労災認定されることがある
セクハラが原因で精神障害を発病した場合、労災保険の対象となることがあります。
厚生労働省の「業務による心理的負荷評価表」では、強姦や、本人の意思を抑圧して行われたわいせつ行為などのセクハラは、「心理的負荷が極度のもの」に位置づけられています。
これ以外のセクハラについても、行為の内容や継続性、身体的接触の有無、相談後の企業対応などを踏まえて、心理的負荷の強度が個別に評価される仕組みです。企業が適切に対応せず、状況が改善しなかった場合は、心理的負荷が「強」と判断されることがあります。
企業は、セクハラを個人間のトラブルとして軽く扱わず、相談を受けた段階から迅速かつ適切に対応することが重要です。
参考：厚生労働省｜心理的負荷による精神障害の労災認定基準を改正しました
セクハラが起きたときの対応｜セクハラ特有のポイント
セクハラの相談を受けた際は、事実関係の確認、被害を受けた労働者への配慮、再発防止など、あらかじめ定めた手順に沿って対応します。
ここでは、セクハラ特有のポイントに絞って、必要な対応を解説します。
客観的な証拠が乏しく、事実確認が難しい場合がある
セクハラは、目撃者や客観的な証拠がなく、相談者と行為者の主張が食い違うこともあります。そのため、事実関係の確認が難しくなるケースも少なくありません。
事実確認では、相談者の心身の状況や意向に配慮しながら、相談者と行為者の双方から丁寧に話を聞きます。双方の主張が一致しない場合は、必要に応じて目撃者などの第三者にもヒアリングしましょう。その際は、相談者・行為者などのプライバシーを侵害しないよう、情報の取扱いに十分な配慮が必要です。
また、明確な拒否や抗議がなかったことだけで、労働者の意に反していなかったとは判断できません。その場の関係性や言動の状況、労働者が受けた影響などを踏まえて確認することが重要です。
行為者が取引先の労働者などの場合は、相手企業に協力を求める
行為者が取引先の労働者や役員などの場合、自社だけでは十分な事実確認が難しいことがあります。
男女雇用機会均等法では、「他社からセクハラの事実確認などへの協力を求められた場合、事業主はこれに応じるよう努めること」と定められています。自社の労働者が被害を受けた場合は、相手企業に協力を求めることも検討しましょう。
相談受付から事実確認、被害を受けた労働者・行為者への対応、再発防止までの具体的な進め方は、以下の記事で詳しく解説しています。
関連記事：職場のハラスメント対応の進め方とは？相談から再発防止までの5ステップを解説
セクハラの判断や対策に迷ったら社労士に相談を
セクハラ対策は、何がセクハラに当たるかの見極めや、相談があったときの対応など、企業だけでは判断に迷う場面が少なくありません。
特に、以下のような場面では、専門家の視点が役立ちます。
- 就業規則やハラスメント防止規程に、セクハラや求職者等セクハラの防止をどう盛り込むか決めたい
- 2026年10月の義務化に向けて、求職者等への対応ルールや相談体制を整えたい
- 相談があったときに、事実確認や初動対応の手順を整理したい
社会保険労務士に相談すれば、就業規則や防止規程、相談窓口の運用、研修、相談後の対応手順などを企業の実情に応じて点検できます。自社に不足している対策を把握し、優先順位をつけて体制整備を進めやすくなるでしょう。
なお、セクハラをめぐる紛争に発展した場合は、特定社会保険労務士に、あっせん・調停手続の代理を依頼できる場合があります。特定社労士については、以下の記事で詳しく解説しています。あわせてご覧ください。
関連記事：特定社会保険労務士（特定社労士）とは？一般的な社労士との違いや探し方を解説！
まとめ｜セクハラ防止措置と求職者等への対応体制を点検しよう
本記事では、セクハラの定義と2つの類型、成立要件と判断基準、企業に義務づけられている防止措置、法改正の内容、予防策や発生時の対応について解説しました。
セクハラは、行為者の意図だけでなく、性的な言動への対応による不利益や、就業環境への影響を踏まえて判断されます。企業は、相談窓口の整備や事実確認、被害を受けた労働者への配慮、再発防止を適切に行わなければなりません。
令和8（2026）年10月1日からは、求職者等に対するセクハラ防止措置も義務化されます。採用活動やインターンシップ、実習を含め、対応ルールや相談体制を早めに点検しておきましょう。
判断や体制整備に迷う場合は、社会保険労務士などの専門家に相談し、自社に不足する対策から優先して進めると安心です。
セクハラの対策・対応について社労士に相談する
社労士を探す際には、全国7,000以上の事務所（全国の依頼可能な社労士の23％）の社労士が登録する、中小企業福祉事業団の「社労士ナビ」をご活用ください。
この企業と社労士をつなぐ日本最大級のポータルサイトでは、地域や得意分野などを指定して社労士を探せるので、自社のニーズに合った社労士が簡単に見つかります。
初回相談が無料の社労士も多いため、事務所のスタンスや人柄をしっかり見極めた上で依頼しましょう。
