ハラスメント対策の見直し―顧客対応と採用活動で確認する対象範囲と方針｜社労士 久保田 慎平の視点

法律や指針を踏まえ、社内外への周知と実際の対応を考える

企業のハラスメント対策では、従業員同士の問題に加え、顧客や取引先によるカスハラから従業員を守ることも求められます。一方、採用活動などで従業員が求職者等と接する際には、セクハラを防ぐためのルールを定め、周知する必要があります。2026年10月から義務化されたカスハラ防止と求職者等へのセクハラ防止について、事業主が講じる措置を紹介します。

カスハラ防止・求職者等セクハラ防止等の措置義務

令和8年10月から、職場のカスタマーハラスメント（カスハラ）防止及び求職者等へのセクシュアルハラスメント（セクハラ）防止に向けた雇用管理上の措置が、事業主に義務づけられる。措置等の内容は、それぞれ指針で定められており、他のハラスメントと主要な骨格は変わらないが、それぞれ特有の取り組みもある。
カスハラは、行為者が「顧客等」と外部の者であることから、行為者に対する措置が講じられない一方で、カスハラには毅然とした態度で対応し、労働者を保護する旨を事業主の方針として明確化するほか、「可能な限り労働者を一人で対応させない」など、対処の内容を定める必要がある。また、特に悪質と考えられるカスハラへの対処の方針を定め、労働者への周知及び体制を整備することもカスハラ特有の措置である。
求職者等に関するセクハラでは、求職活動等に関するルールをあらかじめ明確化するとともに、そのルールや相談窓口、また相談者等のプライバシーを保護する点を、労働者だけでなく求職者等に対しても周知・啓発することが大きな特徴。また、相談窓口担当者が人事担当者であると、求職者等が相談をためらうことも想定されることから、担当者は人事担当者以外の者を指定することも考えられる。
このほか、パワーハラスメント（パワハラ）指針も一部改正され、商品の買い取り強要等（いわゆる自爆営業）や、労働者が自身の性的指向・ジェンダーアイデンティティについて他者に開示するいわゆる「カミングアウト」の強要または禁止する行為がパワハラに該当し得る旨を明確化する。
記事提供：社会保険研究所

－　記事提供企業　－

 
記事では、カスハラから従業員を守るための対処とともに、求職者等へのセクハラを防ぐルールの明確化や周知が示されています。こうした社外の人が関わる問題にも対応するために、企業は自社のハラスメント対策をどのように見直していけばよいのでしょうか。

社外との関係に応じて、防止方針と対応を見直す

2026年10月から、カスハラ防止と求職者等へのセクハラ防止の措置が義務づけられました。企業には、従業員同士の問題だけでなく、社外の人が関わるハラスメントにも対応する体制が求められます。法律や指針の対象を狭く捉えると、対策を講じていても、必要な措置に漏れが生じるおそれがあります。

カスハラの「顧客等」には、厚生労働省の指針上、取引先の担当者も含まれます。店舗での接客だけを対象にすると、企業間の取引で生じる被害への対策が抜け落ちかねません。ただし、苦情を一律にカスハラと扱うのではなく、要求の内容や言動の手段・態様を踏まえて判断する必要があります。

そのうえで会社が示すのは、カスハラには毅然と対応し、従業員を保護する方針です。可能な限り一人で対応させないことや、特に悪質な言動への対処をあらかじめ定めるのは、担当者個人に負担を集中させず、会社が従業員を守るためです。管理職を含めて対処の内容を共有し、現場で支援が必要なときに動ける体制を考えます。指針は、顧客等に保護の方針を知らせることも、被害の防止に効果的としています。

一方、求職者等へのセクハラ防止では、自社の従業員が求職者等と接する際のルールを定めます。厚生労働省の指針は、採用面接に限らず、インターンシップや社員訪問も対象に挙げています。従業員への周知では、採用担当者だけでなく、実習の受入れや社員訪問に関わる人も含め、求職者等への接し方を共有する必要があります。

例えば指針は、面談の時間・場所や連絡手段を指定する方法を挙げています。ルールを求職者等にも伝えれば、本人が従業員からの誘いや連絡を受けたときに、会社の決めた方法に沿っているかを確かめられます。

方針やルールと併せて、相談を受け付ける体制も整えます。窓口がない場合は担当者や相談方法を定めて周知し、すでにある場合は、新たな対象を含めて相談を受け、必要な対応ができるかを確認します。設置済みでも十分に活用されていなければ、被害の把握や対応が遅れるおそれがあります。利用方法が知られているか、相談情報の扱いに不安がないかを確かめ、案内や運用を見直したいところです。求職者等については、人事担当者以外を相談先とする方法も検討し、プライバシー保護の取扱いを説明することが、相談をためらう理由を減らすことにもつながるでしょう。

対策を見直す際は、法律や指針で求められる内容と、自社で定めたルールや実際の対応を照らし合わせたいところです。対象の見落としを防ぎ、会社の方針が必要な相手に伝わっているかを確かめることが、法令への対応を従業員の保護や被害の予防に結び付けます。