ストレスチェック50人未満も義務化　中小企業が今すぐ始めるべき準備と実務対応

令和7年労働安全衛生法改正で50人未満の事業場もストレスチェックが義務化。施行時期は公布後3年以内、令和10年度前後を想定。罰則、外部委託費用、6ステップの準備方法まで社労士監修で徹底解説。中小企業の実務対応を完全サポートします。

はじめに｜義務化は法律で確定済み

令和7年に公布された労働安全衛生法の改正（令和7年法律第33号）により、従業員50人未満の事業場でもストレスチェックが「義務」になりました。施行時期は「公布後3年以内に政令で定める」とされています。

一見すると「あと数年ある」と感じるかもしれませんが、制度の理解、実施体制の整備、外部委託先の選定、実施規程の作成、社内説明、プライバシー保護の仕組みづくりなど、準備には複数のステップが必要です。義務化直前に慌てて対応すると、外部委託先の混雑、費用の高騰、社内理解不足などの問題が発生しやすくなります。

特に小規模企業では、体制整備を担う担当者が限られている、職場内で個人が特定されやすい、個人情報の取り扱いに慎重な運用が求められる、などの課題が表面化しやすいため、早めの着手が重要です。

ストレスチェック制度とは何か

引用元：ストレスチェック制度の 効果的な実施と活用に向けて

ストレスチェック制度は、労働安全衛生法に基づいて事業者に義務付けられたメンタルヘルス対策で、厚生労働省が推進する「一次予防（未然防止）」の仕組みです。単なるアンケート調査ではなく、健康管理と職場改善の両面を兼ね備えた法定の制度です(労働安全衛生法に基づく ストレスチェック制度 実施マニュアル)。従業員数50人以上の事業場については、平成27年より実施が義務化されています。従業員数50人未満の事業場については当面の間努力義務とされていましたが、令和7年の法改正で義務化に至りました（小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル （素案）。

制度の2つの目的

1. メンタルヘルス不調の一次予防（未然防止）
   従業員自身がストレス状態を把握することで、早期の気づきを促し、不調を未然に防ぐことを目的としています。従来のメンタルヘルス対策は不調になった後の相談窓口やカウンセリング、職場復帰支援など「二次予防・三次予防」が中心でしたが、ストレスチェックは「問題が起きる前に予防する」一次予防に焦点を当てた制度です。
2. 職場環境の改善
   集団分析を通して、組織全体のストレス要因を見える化し、職場環境の改善につなげるための仕組みとして設計されています。「どの部署でストレスが高いのか」「どのような要因がストレスを生んでいるのか」を組織全体で把握し、改善につなげることが重要な目的です。

参照元：小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル （素案）

※重要: 制度の成果は「改善」であり、ストレスチェックの実施だけで制度が完結するわけではありません。

なぜ制度が生まれ、義務化が拡大されたのか

背景にある社会的課題

2000年代後半以降、うつ病などのメンタルヘルス不調による休職・離職者が増加し、厚生労働省の調査でも精神疾患による労災請求や相談件数の増加が明確に示されていました。背景には、長時間労働や業務量の偏り、職場内コミュニケーションの希薄化、職場ストレスの増大などがありました。

「過労死」や「過重労働」に関する労災認定は長期的に増加し、社会全体で問題意識が高まっていきました。特に精神障害の労災請求件数が増えたことにより、心の健康も含めて労働者を守る必要性が強く認識されるようになります。

これを受け、国は「身体と同じように、心の健康も安全配慮義務として保護すべき」という考え方を明確に打ち出し、平成27年（2015年）12月に労働安全衛生法が改正され、ストレスチェック制度が施行されました。

令和7年改正の背景｜小規模事業場への義務化拡大

制度開始から約10年が経過し、令和6年に開催された厚生労働省の検討会では、次の課題が指摘されました。

• 50人未満企業の実施率が低い（努力義務のため実施が進まない）
• メンタル不調が表面化しにくく、早期発見が遅れやすい
• 産業医がいないため、専門的な健康管理が不足しやすい
• 一次予防（未然防止）が進んでいない
• 小規模企業ほど人員不足により、1人の不調が業務全体に影響しやすい

特に、小規模企業ほど「不調が業務全体に影響しやすい」ため、一次予防の強化は重要だと評価されています。こうした課題を踏まえ、「すべての働く人に一次予防を行き渡らせる」という政策目標のもと、今回の義務化拡大が決まりました。

罰則について｜未実施に罰金はないが報告義務違反には罰則あり

ストレスチェック未実施自体には直接的な罰則規定はない

現在の労働安全衛生法では、ストレスチェックを実施しなかったこと自体に対する直接的な罰金や罰則は規定されていません。これは今回の法改正後も同様で、健康診断の実施義務違反（50万円以下の罰金）とは異なる扱いです。

ただし労基署への報告義務違反には罰則がある

一方で、常時50人以上の従業員を使用する事業場で課されているストレスチェック実施後の労働基準監督署への報告義務については、明確な罰則規定が存在します（ストレスチェック制度に関する法令）。

労働安全衛生法第120条により、以下の場合には50万円以下の罰金が科される可能性があります。

• ストレスチェック結果の報告書を労基署に提出しなかった場合
• 虚偽の報告をした場合

実施後は所定の様式で実施年月日、受検者数、高ストレス者数、面接指導実施者数などを記載した報告書を必ず提出しなければなりません。

今後、従業員数50人mk未満の事業場でストレスチェック実施が義務化されると、同様の報告も義務化される可能性があるため、注意が必要です。

安全配慮義務違反のリスクにも注意

さらに重要なのは、ストレスチェック未実施が安全配慮義務違反として問われるリスクです。

労働契約法第5条では、使用者に労働者の生命・身体等の安全を確保する配慮義務が定められています。従業員がメンタルヘルス不調に陥り、その原因が職場環境にあると判断された場合、ストレスチェック未実施が安全配慮義務違反と認定される可能性があります。過去には数千万円の損害賠償を命じられたケースもあります。

実務上の影響

罰則規定がないからといって「やらなくても大丈夫」ということではありません。実務上は以下の影響が考えられます。

• 労働基準監督署からの是正勧告や指導
• 従業員からの信頼低下と離職リスク
• 安全配慮義務違反による民事責任（損害賠償請求）
• 企業イメージの悪化
• 採用活動や取引先からの信用低下

義務化された以上、適切に実施することが企業の社会的責任であり、リスク管理の観点からも重要です。

50人未満企業が直面する5つの課題

1. 個人が特定されやすい（匿名性の確保が最大の壁）

従業員数が少ない事業場では、集団分析を部署単位で行うと少人数になり、回答傾向から特定の従業員が推測されるリスクが生じやすくなります。例えば、営業部が3人、事務部が2人といった小規模な組織では、部署別分析を行うと「あの人のことだろう」と推測される可能性があります。

「回答が会社に知られるのでは？」という不安が参加率低下の要因になるケースもあり、匿名性の確保は小規模企業にとって制度運用上の最も大きな壁の一つです。

このような慎重な運用設計が必要になります。

2. 産業医・実施者の確保が難しい

ストレスチェック実施には、医師、保健師、精神保健福祉士など、法律で定められた資格者（実施者）が必要です。しかし、50人未満企業は産業医選任義務がなく、専門職とのつながりがない場合が多いため、実施者の確保そのものが困難です。

実施者にはメンタルヘルスに関する理解、ストレスチェック制度の知識、集団分析の読み解き方、面接指導のスキルなど専門的な知識と経験が求められます。そのため、ほとんどの小規模企業では外部委託が前提となります。

3. 制度運営の事務負担が大きい

ストレスチェックを実施するためには、以下のような多岐にわたる準備が必要です。

• 実施規程の作成
• 実施者（外部機関等）と社内実務担当者（衛生推進者など）の選任
• 調査票の選定
• 従業員への説明
• 結果通知の仕組みづくり
• 面接指導フローの設計
• 集団分析レポートの作成
• 個人情報管理ルールの整備

小規模企業では、人事担当者が他業務と兼務しているケースが多く、制度運営そのものが大きな負担になりがちです。「総務が1人しかいない」「社長が人事も兼ねている」といった状況では、これらすべてを自社で対応するのは極めて困難です。

4. プライバシー保護体制の整備が難しい

ストレスチェックの結果は要配慮個人情報にあたります。個人情報保護法では、要配慮個人情報の取り扱いには特に厳格なルールが定められており、不適切な取り扱いは大きな問題につながります。

従業員が安心して受検できる体制を整えるためには、結果が事業者に渡らない仕組み、個人データの保存・削除ルール、閲覧権限の制御、委託先の情報管理体制の確認などが必要です。

5. 高ストレス者対応への不安

高ストレスと判定された従業員が医師の面接指導を申し出た場合、事業者は必ず対応しなければなりません。しかし小規模企業では、面接指導を依頼できる医師がいない、業務調整の余裕がない、休職や配置転換の体制が整っていないといった理由で、高ストレス者対応をどのように進めればよいのか不安が大きいという声が多く見られます。

義務化に向けて取るべき実務対応（6つのステップ）

ステップ1：制度の目的と法改正内容を正しく理解する

最初に必要なのは、制度の目的と法改正の内容を社内で共有することです。以下のポイントを押さえましょう。

• ストレスチェックは「一次予防（未然防止）」の仕組みであること
• 義務化は法律で確定していること
• 個人結果は事業者に渡らないこと
• 高ストレス者への面接指導は申出制であること
• 制度の目的は処罰ではなく、健康支援と職場改善であること

「会社が従業員を監視するための制度」「評価に使われる」といった誤解を防ぐことが、制度を成功させる第一歩です。

ステップ2：実施体制の構築（実施者選任・外部委託の検討）

従業員数50人未満の小規模企業（事業場）では産業医の選任義務がないため、実施者の確保が難しいケースが大半です。そのため、外部委託（ストレスチェックサービス事業者）を利用することがほぼ前提となります。

複数の委託先を比較検討し、自社に最適なサービスを選ぶことが重要です。

なお、ストレスチェック自体の実施を外部委託する場合でも、制度そのものは事業者が運営するものであるため、社内の実務担当者を指定し、実施計画の策定や外部委託先との連絡調整を行わせる必要があります。従業員数10人以上50人未満の事業場では衛生推進者、または安全衛生推進者をストレスチェックの社内実務担当者として指定するのが望ましいでしょう（小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル （素案））。

ステップ3：実施規程（ルール）の整備

ストレスチェックの実施前に、必ず実施規程を整備します。実施規程に記載する主な内容は以下の通りです。

• 対象者（正社員、契約社員、パートなど）
• 実施時期（年1回、何月に実施するか）
• 調査票（57項目等、どの調査票を使うか）
• 実施者（外部委託の場合はその旨）と実施方法
• 結果通知の方法
• 面接指導フロー
• 個人情報の取り扱いルール
• 集団分析の方法
• 不利益取扱いの防止

参照元：小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル （素案）

規程が曖昧だと、後の運用でトラブルにつながります。外部委託サービスによってはテンプレートが提供されるため、効率的に整備することが可能です。

ステップ4：従業員への事前説明と不安解消

ストレスチェックが成功するかどうかは、従業員が安心して参加できるかに大きく左右されます。特に小規模企業では、「回答が会社に知られるのでは？」「評価に影響するのでは？」といった不安が参加率を下げる要因になります。

重要なのは、従業員が「安心して正直に回答できる」と感じられることです。

ステップ5：ストレスチェックの実施と結果管理

実施にあたっては、以下の業務が発生します。

• 受検用URLまたは調査票の配布
• 回収と未回答者へのフォロー
• 結果の本人への通知
• 高ストレス者からの「面接指導申出」の受付
• 実施者（医師等）との面接調整
• 面接指導結果に基づく医師等の意見聴取と、必要な措置の検討
• 労働基準監督署への報告書提出（従業員数50人以上の企業）

小規模企業では、調査票の回収漏れ、従業員対応の負担、面接調整の難しさなどが起こりやすいため、外部委託先のサポート範囲を確認しておくことが重要です。

ステップ6：集団分析の活用と職場環境の改善

ストレスチェック制度の最も重要な段階は、集団分析に基づく改善活動です。実施して終わりではなく、結果を活かすことが本当の目的です。

小規模企業は職場改善の効果が特に大きく、改善が進むことで離職防止、職場の安定化、採用面の強化にもつながります。

外部委託のポイント｜費用と選び方の完全ガイド

費用相場と構造を正しく理解する

ストレスチェックの費用は、単に「1人あたりの料金」だけで判断することは危険です。実際には複数の費用が組み合わさって総額が決まります。

特に50人未満企業では、最低利用料金が設定されているサービスが多く、結果的に単価が上がりやすい傾向があります。

なお、50人未満企業の場合は独立行政法人労働者健康安全機構が運営する地域産業保健センター（全国350箇所＝労働基準監督署単位で設置）の登録産業医に面接指導を無料で依頼することも可能です（小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル （素案））。

見積では、「総額でいくらになるのか」を必ず確認しましょう。基本料金が安くても、追加費用で2〜3倍になるケースは珍しくありません。

選び方の5つの重要ポイント

1. 実施者（資格者）の体制が整っているか 医師・保健師・精神保健福祉士などが在籍し、実施者としての実務経験が十分にあるか、精神科やメンタルヘルスに強い専門家が関与しているか、高ストレス者面接指導の実績があるかを確認します。
2. 個人情報の保護体制が十分か データの暗号化、アクセス権限管理、結果を企業へ渡さない仕組み、データの保存期間・削除ルール、ISMSなどの認証の有無、再委託先の管理体制などを確認します。
3. サポート範囲が明確であるか 実施規程の作成支援、社内説明会、回収漏れフォロー、面接指導の調整、集団分析レポート、職場改善提案、労基署への報告書作成支援などがどこまで含まれるかを確認します。
4. Web方式・紙方式の選択肢があるか 従業員の年齢層・業務状況に応じて柔軟に対応できる委託先を選びます。Web方式は回収率・集計速度が高くコストも低い、紙方式はPC・スマホに不慣れな層に適しています。
5. 契約内容・追加費用の明確さ 面接指導の料金体系、集団分析の追加費用、サポート範囲に含まれていない業務、紙方式の印刷・回収費、最低利用料金の有無、契約期間と更新料などを事前に確認します。

社労士に相談するメリット｜専門家活用で費用とリスクを最適化

ストレスチェックは「労働安全衛生法」に基づく制度であり、運用には法的理解と社内規程の整備が欠かせません。社労士に相談することで以下のメリットがあります。

1. 不要なオプション契約を防ぎコストを最適化

法令上何が必須か、どのオプションが不要かを判断できるため、ムダな追加費用を確実に避けられます。

2. 実施規程・説明資料の整備で外部委託費用を削減

外部業者に任せると別料金になる実施規程の作成、社内向け説明資料などを、社労士の支援を受けながら自社で整備でき、外注コストの削減につながります。

3. 面談対応の負担とリスクを軽減

面談の流れの事前説明、申出の受付方法整理、委託先の費用体系比較といったサポートで、費用トラブルと人的リスクを最小限に抑えられます。

4. 情報管理体制の整備で法令違反リスクを防ぐ

情報管理体制の整備は社労士が最も得意とする領域で、労基署からの指導、従業員とのトラブルなどのリスクを避けられます。

5. 制度を職場改善に結びつける仕組みづくり

集団分析の読み解き、課題と改善施策の整理、翌年度の改善計画の作成まで伴走できるため、制度の本来の価値を引き出せます。

6. 担当者の負担と不安を大幅に軽減

判断すべきポイントが明確になり、手順が整備され、法令対応の漏れがなくなるため、担当者の実務負担と精神的ストレスを大幅に軽減できます。

まとめ｜早めの準備が成功の鍵

令和7年の法改正により、ストレスチェック制度はすべての事業場が対象となることが法律で明確になりました。施行時期は「公布後3年以内」と定められ、令和10年度前後の開始が想定されています。

ストレスチェック未実施自体に直接的な罰則はありませんが、労基署への報告義務（従業員数50以上企業）違反には50万円以下の罰金があり、安全配慮義務違反として損害賠償請求のリスクもあります。

ストレスチェックは「受けさせて終わり」の制度ではなく、結果をもとに職場環境を整備し、働きやすさを高めるための仕組みです。制度を正しく活用できれば、離職防止、生産性向上、従業員の健康保持など、小規模企業だからこそ得られるメリットも大きくなります。

小規模企業は、個人が特定されやすい、実施者の確保が難しい、事務負担が大きいといった事情から、より計画的な準備が求められます。制度対応に不安がある企業ほど、早い段階から社労士など専門家へ相談しながら準備を進めることで、義務化後も無理なく安定した運用ができるようになります。

ストレスチェック義務化は、中小企業にとって負担であると同時に、職場環境を見直す絶好の機会でもあります。「まだ時間がある」と考えず、今から準備を始めることが、スムーズな義務化対応への最善の道です。

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