内定取り消しとは？法的正当性や違法性の判断基準、企業が注意すべき点を徹底解説

採用活動における内定は、企業にとっても求職者の人生にとっても極めて重要なことです。

その内定を覆すことになる内定取り消しは、企業側にとってやむを得ない事情があったとしても、求職者の生活設計に与える影響は極めて大きなものです。

内定取り消しの事情によっては、訴訟や損害賠償などの法的トラブルにまで発展することも少なくありません。

そのため、企業側は、内定取り消しに対する正確な理解と慎重な手続きが必要です。

本記事では、内定取り消しの法的位置付けや、正当性や違法性の判断基準、企業が注意すべき点について詳しく解説します。

内定取り消しとはどのようなものか

内定とは、企業と求職者との間で入社（雇用契約）の約束ができた状態のことを指します。

内定取り消しとは、企業が求職者に対して採用内定を出した後に、その雇用契約を一方的に解約する行為のことです。

内定取り消しは、あくまでも企業側の一方的な意思による行為であり、求職者が自らの内定を辞退する行為である内定辞退とは異なります。

そのため、内定取り消しは、状況によっては社会的な問題にもなり、企業側にも大きなリスクが伴う可能性があるため簡単に実行できることではありません。

内定取り消しの法的位置づけ

内定取り消しはやむを得ない時にしかできないことですが、法的にはどのように定義されているのでしょうか。

ここでは、内定取り消しの法的位置づけについて解説していきます。

内定取り消しと解雇

法的に内定とは、「始期付解約権留保付労働契約」が成立した状態のことです。

始期付の労働契約とは、入社日から労働契約の効力が発生するということになります。

また、解約権留保付とは、一定の条件のもとに企業が労働契約を解約できる可能性があるということです。

ただし、内定取り消しによる労働契約の解約は法的には解雇と同視されることが多く、企業側が自由にできるものではありません。

労働契約法による求職者の保護

労働契約を企業側が一方的に解約する内定取り消しは、法的に労働契約の解約にあたるため、解雇と同様に労働契約法第16条（解雇権濫用の法理）による制限を受けます。

労働契約法第16条の解雇権濫用の法理では、客観的に合理的な理由がある場合や、社会通念上相当であると認められる場合でなければ、解雇は認められません。

すなわち、客観的に合理的でなく社会通念上相当でなければ、権利を濫用したものとして無効となるため、内定取り消しは簡単にはできないのです。

内定取り消しが法的に正当であるケース

客観的に合理的でなく社会通念上相当でない内定取り消しは、労働契約法第16条に反して違法となります。

一方、客観的に合理的で社会通念上相当である内定取り消しは、法的に正当性があると認められるケースが多いです。

ここでは、内定取り消しが法的に正当であるケースについて見ていきます。

業務遂行に支障をきたす健康状態の悪化

内定が決まった後に、病気やけがにより長期間出勤ができないなどで業務遂行に支障をきたす場合には、内定取り消しが認められる可能性があります。

ただし、企業側が内定が決まる前にすでに業務遂行に支障をきたす健康状態であることを把握していた場合は、内定取り消しは認められません。

また、業務遂行に支障をきたすまではいかないような軽度の病気や、短期間の治療で済むような病気やけがの場合は、内定取り消しは認められない可能性が高いです。

経歴詐称の発覚

履歴書、職務経歴書、面接の場での発言などに重大な虚偽が発覚した場合には、内定取り消しが認められるケースがあります。

具体的には、学歴、学校名や学部名の虚偽である学歴の詐称や、資格や免許に関する虚偽や、職歴の虚偽などです。

これらの経歴詐称は、専門知識の有無により業務の遂行に直接影響を与えるため、内定取り消しが法的に正当性があると考えられます。

卒業の未達成や資格未取得

内定者が新卒採用の条件としていた学校の卒業が単位不足などによりできなかった場合には、内定取り消しの正当な理由とみなされる可能性が高いです。

また、​入社までに内定の条件としていた業務に必須の資格が未取得だった場合も、内定取り消しの正当な理由と考えられます。

犯罪行為や不適切な行為

内定者が入社前の内定期間中に窃盗、暴行、詐欺などの刑事事件として扱われる犯罪行為をした場合には、内定取り消しが認められる可能性が高いです。

また、企業の信用やイメージに悪影響を及ぼすような不適切な行為が判明した場合にも、企業の信用維持の観点から内定取り消しが法的に正当性があると考えられます。

出勤不能になる事情

留学の延長、渡航の禁止、家庭の事情などにより入社日に出勤不能な事情が発生した場合には、内定取り消しが法的に正当性があると判断されるケースがあります。

整理解雇の4要件に当たる業績悪化

企業の業績や経営状況が悪化して整理解雇の4要件に当たるような状態になった場合には、内定取り消しが正当な理由と認められる可能性が高いです。

整理解雇とは、経営不振や事業縮小など企業側の事情のために人員を削減する解雇のことです。

整理解雇が有効であると認められるためには、整理解雇の4要件を満たす必要があるとされています。

整理解雇の4要件は、明確に法律に明記された要件ではありませんが、過去の判例で確立された判断基準になります。

整理解雇の判断基準（いわゆる4要件）は、具体的に以下のとおりです。

• 人員削減の必要性
  人員削減の必要性とは、企業が重大な経営危機にあり、企業の維持や存続のために人員削減が必要な状態のことです。
  具体例としては、倒産の危機、債務超過、赤字累積などにより経営が深刻な危機にある状態です。
  人員削減によるコストカットの意向だけでは、整理解雇（内定取り消し）は認められません。
• 解雇回避努力義務の履行
  解雇回避努力義務の履行とは、整理解雇を回避するために最大限の努力をしたかどうかになります。
  具体的な努力の例は、役員報酬の削減、会社資産の売却、希望退職者の募集などです。
  他にも、​新規採用の抑制、余剰人員の配置転換、残業時間の削減などが考えられます。
  このような努力をしなければ、整理解雇（内定取り消し）は認められません。
• 人選の合理性
  人選の合理性とは、​客観的かつ合理的に解雇の対象となる人の基準が設定されて、公正に人選が行われたかどうかです。
  具体的には、勤務成績、人事考課、欠勤率などにより客観的かつ合理的に選ばれなければならず、性別や労働組合員であることなどを理由に選定することはできません。
• 解雇手続の相当性
  解雇手続の相当性とは、人員削減の必要性や選定基準、企業の経営状況、整理解雇（内定取り消し）の必要性などを対象者や労働組合に丁寧に説明することです。
  従業員や労働組合の理解を得られない状態で整理解雇（内定取り消し）の手続きを行うと、整理解雇（内定取り消し）が無効になる可能性があるので注意が必要です。

契約書や誓約書の記載に対する条件違反

内定通知書や誓約書に記載している内容に違反するような行動や対応をとった場合には、契約違反として内定取り消しに正当性があると考えられます。

この条件違反による内定取り消しは、あらかじめ通知された契約書や誓約書の条件に違反したものであるため、内定者側の落ち度とされる可能性が高いです。

ただし、内定通知書や誓約書の記載に対する条件違反だったとしても、記載された内容が法律や社会通念に反していれば正当な内定取り消し理由としては認められません。

また、一方的な企業の都合や、曖昧な表現などが内定通知書や誓約書に記載されていた場合も同様です。

内定取り消しが違法になるケース

客観的に合理的でなく、社会通念上相当でない内定取り消しは、労働契約法第16条違反により違法です。

では、客観的に合理的でなく、社会通念上相当でない内定取り消しとは、どのようなケースがあるでしょうか。

ここでは、内定取り消しが法的に違法になるケースについて見ていきます。

企業側の一方的な都合

単なる経営状況の悪化や採用計画の変更といった企業側の一方的な都合での内定取り消しは、内定者にはまったく落ち度がありません。

客観的に合理的な理由がないため、この内定取り消しは無効になります。

思想・信条・差別的な取り扱い

内定者の信条、特定団体への所属、性別、人種などは、業務遂行能力に関係のない個人的な事柄です。

この個人的な事柄を理由に内定を取り消すことは、違法になります。

軽微な経歴詐称

業務の遂行に直接影響を与える学歴の詐称、資格や免許に関する詐称、職歴の詐称などに対する内定取り消しは、法的に正当性があるため有効と考えられます。

一方、業務の遂行に影響のない趣味や特技に関する虚偽や、採用の選考判断に影響を与えないくらいの職歴の記述ミスなどは、重大な経歴詐称とは認められません。

そのため、軽微な経歴詐称の場合の内定取り消しは、無効になる可能性が高いです。

軽微な業績悪化

企業の業績悪化による内定取り消しが法的に正当になるのは、整理解雇の4要件に当たるような状態になった場合です。

業績の伸び悩みや、将来的な景気後退の予測のための内定取り消しは、整理解雇の4要件に当たりませんので法的に違法になると考えられます。

企業側が内定前に知ることができた事象

内定後に業務遂行に支障をきたす健康状態になった場合の内定取り消しは、正当性があると考えられます。

しかし、このような健康状態が内定前の健康診断で判明していた場合には、内定取り消しをすることができません。

その他企業側が内定前に知ることができた事象に対する内定取り消しは、無効になる可能性が高いです。

当初の心証と異なっていた

内定者の態度、性格、印象などが、採用面接時の心証と異なっていたといても、内定の取り消しは基本的にはできません。

このような内定者の態度、性格、印象などは、採用時の面接などで十分推測できると考えられるため、内定取り消しの理由としては認められないのが通常です。

健康上の事由が軽微

内定後に健康状態が悪化したとしても、悪化の程度が軽微で就労が可能である状況の場合は、内定取り消しが認められない可能性が高いです。

就労が可能である場合には、負担の軽い部署に配属させるなどの内定取り消し以外の解決方法を検討することが重要です。

他の従業員とうまくいかない

内定後に人付き合いが苦手なことや、コミュニケーション能力が低いことが発覚しても、通常内定取り消しはできません。

内定と内々定の違い

採用活動において、「内定」と似ている言葉に「内々定」があります。

ここでは、両方の意味を正しく理解することにより、内定取り消しと内々定の取り消しの違いについて見ていきます。

内定と内定取り消し

ここまで見てきた通り、内定とは、企業が求職者に対する正式な雇用契約の約束のことです。

法的には「始期付解約権留保付労働契約」により企業と求職者の間に労働契約が成立するもので、一般的には内定通知書が交付されて入社日や給与などの条件が明確に提示されます。

そのため、企業が内定取り消しをするには、客観的に合理的な理由がある場合や、社会通念上相当であると認められる場合でなければなりません。

業務遂行に支障をきたす病気や重大な経歴詐称などの正当な理由がない限り、企業は一方的に内定を取り消すことはできないのです。

内々定と内々定取り消し

内々定とは、正式な内定を出す前に行われる非公式な採用予定の意思表示です。

内々定は一般的には口頭で行なわれることが多く、内定と異なり企業と求職者の間に労働契約が成立していない状態のため法的拘束力はありません。

そのため、企業側からの内々定の取り消しは、一般的には可能です。

ただし、内々定であっても入社日や労働条件などが具体的に提示されて実質的に内定と変わらない状況にある場合は、始期付解約権留保付労働契約が成立しているとみなされる可能性があります。

この場合の企業側からの内々定の取り消しは、違法になる可能性が高いため注意が必要です。

内定取り消しを行う場合の注意点

内定は、企業と内定者の間で成立した始期付解約権留保付労働契約と解釈されています。

そのため、内定取り消しを行うかどうかの企業の判断は、法的なリスクを鑑みて慎重に行わなければなりません。

ここでは、企業が内定取り消しを行う場合の注意点について見ていきます。

補償や損害賠償の提示

企業が内定取り消しを行うことは、内定者にとっては今後の生活に影響が大きく被る損害は小さくありません。

たとえ内定取り消しが企業の経営状況の急激な悪化などのやむを得ない場合であったとしても、内定者の損害に対しての配慮は必要です。

また、企業側は、状況によっては内定取り消しに対する損害賠償責任が問われる可能性もあります。

そのため、企業は、内定取り消しを行う判断をして時点で、事案に応じた補償金や損害賠償の提示も検討する必要があります。

トラブルを避けるためには、内定者に対して誠意ある対応を示して和解や示談を早期に成立させることが有効です。

解雇権濫用法理への注意

内定取り消しは法的に解雇と同様に扱われることが多いため、そのケースは労働契約法16条の解雇権濫用法理が適用されます。

そのため、内定取り消しを行うには客観的合理性と社会的相当性が必要とされ、客観的合理性と社会的相当性が認められない内定取り消しは無効です。

内定取り消しの理由が客観的合理性と社会的相当性が認められるものであることを立証できるように、企業は注意しなければなりません。

内定取り消しに関する厚生労働省の指針

内定取り消しに関して企業が注意すべき指針として、「新規学校卒業者の採用に関する指針（労働省発職第134号）」があります。

この指針の中で、内定を取り消す際に企業が注意しなければならない事項として、以下を挙げています。

• 事業主は、採用内定を取り消さないものとすること
• 事業主は、内定取り消しを防止するため、最大限の経営努力を行うなどのあらゆる手段を講ずること
• 内定取り消しは労働契約の解除に相当するため、客観的に合理的理由がなく、社会通念上相当でない場合には取消しが無効とされることについて事業主は十分に留意すること
• 事業主は、やむを得ない事情により内定取り消しを検討しなければならない場合には、あらかじめ公共職業安定所に通知するとともに、公共職業安定所の指導を尊重すること。なお、この場合解雇予告（労働基準法第20条）の定めや、休業手当（労働基準法第26条）の定め等に抵触することのないよう十分留意すること
• 事業主は内定取り消しとなった学生・生徒の就職先の確保に最大限努力し、補償等の要求には誠意を持って対応すること

解雇予告・解雇予告手当

内定取り消しは法的に解雇と同様に扱われることが多いため、労働契約の成立が認められる内定取り消しを行う場合、解雇予告を行うか、解雇予告手当の支払いが発生する可能性があります。

労働者を解雇するには、解雇日の30日前までに労働者に解雇予告をするか、30日分以上の平均賃金の解雇予告手当を支払わなければなりません。

内定者とのトラブルを防ぐために、内定取り消しの理由や状況によっては必要に応じて解雇予告を行うか、解雇予告手当の支払いを検討するとよいでしょう。

救済措置の検討

企業が内定取り消しを行う場合には、多かれ少なかれ必ず内定者に不利益が生じます。

この不利益を最小限に抑えるため、企業は代替的な救済措置を検討実行しなければなりません。

具体的には、​金銭補償、就職支援の実施、グループ会社や関連企業での就労のあっせんなどが考えられます。

内定取り消しを出さないための企業側の防止策

内定取り消しは、企業にとっては大きな損失であり、内定者にとっても人生設計に大きな影響を与える事になります。

内定取り消しは企業と内定者双方にとってできれば避けたいことであるため、企業は採用活動の段階から防止策を講じることが必要です。

ここでは、内定取り消しを出さないための企業側の防止策について見ていきます。

採用計画の精度の向上

内定取り消しが発生する多くの原因は、企業側の採用計画の甘さや不備にあります。

採用計画がきちんとできていない状況で、予期しない経営悪化が生じたりすると、やむを得ずに内定取り消しを検討しなければならなくなります。

この状況を防ぐために事業計画や経営計画と密接に連動した採用計画を立て、多角的なデータに基づいた採用人数を設定することが大切です。

また、精度の高い採用計画を立案するには、経営層と現場との間で、採用の目的、人数、人材像についての齟齬がないようにすり合わせを行うことが重要です。

選考プロセスを慎重に実施

内定取り消しが発生する原因の一つとして、選考プロセスの誤りがあります。

内定者のスキルや適性が企業の求めるものと大きく違っている場合、「入社後に業務遂行が難しいのでは？」という判断となり内定取り消しに繋がることがあります。

この状態を防ぐためには、面接、適性検査、課題提出などの多角的な選考プロセスを慎重に実施していくことが重要です。

面接は一人の担当者だけで行うのではなく、複数の評価者による面接を実施することで、より慎重で客観的な選考が可能になります。

また、内定を出す直前に、採用担当者と決定権者が採用理由や評価を最終確認することも非常に重要です。

経歴確認の徹底

内定取り消しを行う事例として、経歴詐称が判明したケースがあります。

この経歴詐称を未然に防ぐためには、応募書類、職務経歴書、資格情報などを正確に確認することが必要です。

ただし、これらの書類は詐称することも可能なので、詐称することのできない卒業証明書、退職証明書、資格証明書などの提出を求める方法もあります。

また、内定者の同意を得た上で、前職の上司や同僚に勤務状況や勤務態度などを確認するリファレンスチェックを導入することも検討するとよいでしょう。

社労士との連携

内定取り消しの法的なリスクを避けて正しい助言を受けるためには、専門家である社労士との連携を検討することもお勧めです。

内定取り消しだけでなく、採用のプロセスや内定の段階で、正しい法的なリスクを把握しておくことは重要なことです。

内定通知書や採用契約書の内容が法的に適切かを確認するために、社労士のリーガルチェックを受けることもできます。

社労士と連携することで、採用に関する企業の法的リスクを最小限に抑えることが可能です。

内定取り消しを行うリスク

内定取り消しをするということは、企業にとって法的、社会的、経済的に重大なリスクをもたらします。

具体的には、訴訟を起こされるリスク、企業名が公表されるリスク、企業イメージが悪化するリスクなどです。

ここでは、企業の信頼性や事業の継続性に大きな影響を与える内定取り消しを行うリスクについて見ていきます。

訴訟を起こされるリスク

企業が客観的合理性や社会通念上相当性が認められない内定取り消しを行なった場合、損害賠償請求や訴訟を起こされる可能性があります。

訴訟で違法と判断された場合、内定取り消しは無効となり、企業は内定者を雇用する義務を負います。

たとえ訴訟で内定取り消しが正当であると判断された場合でも、企業にとっては弁護士費用、訴訟にかかる時間と、社内リソースの消費なども、大きな負担です。

企業名の公表リスク

違法性や不当性が認められた内定取り消しを行なった場合、要件に該当した場合はハローワークを通して厚生労働省のホームページに企業名が公表される制度があります。

この内定取り消し企業の公表制度により、内定取り消しを行なった企業として社会的な問題を抱えた企業として認識されます。

また、内定取り消しを受けた人が、SNSやインターネット掲示板を通して情報を拡散することも珍しくありません。

企業イメージの悪化リスク

内定取り消しが公になった場合には、従業員を大切にしない企業としての悪評が広がり、企業イメージが悪化します。

この企業イメージの悪化により、採用活動に対する悪影響、既存の従業員の士気低下や離職率上昇、社会的批判などにつながります。

企業イメージの悪化は、採用競争力の低下、消費者や取引先からの信頼失墜に直結する大きな問題です。

まとめ｜内定取り消しは最後の手段のため、慎重な取り扱いが必要

内定とは、法的に始期付解約権留保付労働契約が締結された状態のことをいいます。

内定取り消しは、解雇と準ずるものとして扱われることが多く、客観的な合理性や社会通念上の相当性が認められなければ無効になる可能性が高いです。

また。内定取り消しは企業にとって法的、社会的、経済的に重大なリスクを伴います。

そのため、企業が内定取り消しを実施する場合には、極めて慎重な対応が必要です。

内定取り消しについて社労士に相談する

社労士を探す際には、全国6,000以上の事務所（全国の依頼可能な社労士の20％）の社労士が登録する、中小企業福祉事業団の「社労士ナビ」をご活用ください。

この企業と社労士をつなぐ日本最大級のポータルサイトでは、地域や得意分野などを指定して社労士を探せるので、自社のニーズに合った社労士が簡単に見つかります。

初回相談が無料の社労士も多いため、事務所のスタンスや人柄をしっかり見極めた上で依頼しましょう。