労働基準法が改正されたら自社にどんな影響がある？検討されている改正内容と今から取り組むべき対策

労働基準法は現在、約40年ぶりの大幅な見直しに向けた議論が進められています。2025年1月に厚生労働省の「労働基準関係法制研究会」が報告書を公表し、柔軟な働き方に対応するための見直しの方向性が示されました。さらに、政府の「骨太の方針2026」でも、多様な働き方と健康確保の両立に向け、夏以降に労働時間ルールの議論を深めることが示されています。

現時点では法改正の内容や施行時期は決定していませんが、今後の動向によっては企業の労務管理や就業規則などの運用に影響を及ぼす可能性があります。本記事では、見直しが検討されている主なポイントと、企業が今から進めておきたい準備について解説します。

※本記事は、厚生労働省「労働基準関係法制研究会報告書」を中心に、2026年7月時点の議論の状況を踏まえて解説しています。

参考：厚生労働省「労働基準関係法制研究会」の報告書を公表します

なぜ労働基準法の見直し議論が進んでいるのか

労働基準法は1947年の制定以来、社会や働き方の変化に応じて改正されてきました。現在進んでいる議論は、約40年ぶりの大幅な見直しに向けたものです。2025年1月に公表された厚生労働省の「労働基準関係法制研究会報告書」（以下、研究会報告書）は、今後の制度改正の方向性を示しています。

なぜ今、これほど大きな見直しが必要なのか、労働基準法の役割や過去の改正の流れとあわせて確認していきましょう。

そもそも労働基準法の基本理念とは

労働基準法は、労働時間や休憩、休日、賃金などについて、企業が最低限守るべき基準を定めた法律です。

本来、労働条件は企業と労働者が対等な立場で決めるべきものですが、実際には立場の違いから労働者が不利になりやすい面があります。そのため、労働基準法は労働者を保護し、安心して働ける環境を整える役割を担っています。

これまでの主な改正の流れ

労働基準法の改正の中でも、1987年の改正は大きな転換点とされています。

法定労働時間が週48時間から週40時間へと段階的に短縮されることが決まったほか、フレックスタイム制など柔軟な働き方を可能にする制度も始まりました。背景には、製造業中心からサービス業中心へと産業構造が変わり、一律のルールだけでは対応が難しくなったことがあります。

その後も、2019年の働き方改革関連法による時間外労働の上限規制や、年5日の年次有給休暇の取得義務化など、時代に合わせた見直しが続けられてきました。

なぜ今、改正に向けた議論が行われているのか

今回の見直し議論の背景には、働き方そのものの大きな変化があります。

テレワークの普及で、場所にとらわれない働き方が広がりました。また、副業・兼業の増加や、育児・介護と仕事の両立を求める声も高まり、働く人の事情や価値観は多様になっています。加えて、スマートフォンやチャットツールの普及により、勤務時間外でも仕事とつながりやすい環境が生まれました。

こうした変化のなかで、従来の一律のルールだけでは対応が難しくなっている場面も少なくありません。研究会報告書では、すべての働く人の健康を「守る」ことと、多様な働き方を「支える」ことの両立が重要な考え方として示されています。

現在の検討状況と今後の見通し

制度の見直しについては、現在、政府や厚生労働省において、労使の代表や有識者を交えた検討が進められています。政府は、多様な働き方と健康確保の両立に向け、2026年夏以降に労働時間法制などについて議論を深める方針を示しています。

検討項目には、労働時間制度や休日制度、割増賃金の取り扱いなど、中小企業の実務に関わるものが多く含まれています。

制度改正が正式に決まってから動くのではなく、今のうちから自社の労務管理を見直し、必要な準備を進めておくことが大切です。

労働基準法の見直しで検討される2つの柱

研究会報告書では、今後の制度見直しに向けた論点を2つの柱に整理しています。

現時点ではあくまで検討段階ですが、いずれも中小企業の人事労務実務に大きく関わる内容です。どのような方向で検討が進められているのかを確認しておきましょう。

労働基準関係法制に関する見直し

1つ目は、労働者の範囲や事業場の考え方、労使コミュニケーションのあり方など、労働基準法の根本に関わる見直しです。

具体的には、「誰を労働者として保護するか」「どの単位で法を適用するか」「労使間の話し合いをどのように進めるか」という3点が挙げられます。

労働者の定義

近年は、フリーランスやプラットフォームワーカーなど、従来の雇用関係に当てはまらない働き方が増えています。そのため、どのような人を労働基準法上の「労働者」として保護すべきか、改めて整理する必要性が指摘されています。

事業場の概念

労働基準法では従来、「事業場」を単位として労務管理を行うことが前提となっています。しかし、テレワークの普及や企業単位での人事制度運用が進んだことで、実態と制度の間にずれが生じる場面も増えてきました。

そのため、事業場を単位とした現在の制度運用について、実態に合った方法を検討する必要があるとされています。

労使コミュニケーションのあり方

36協定の締結や就業規則の意見書提出などの場面では、過半数労働組合または過半数代表者が重要な役割を担っています。

一方で実務上は、「会社が過半数代表者を指名している」「形式的に過半数代表者を選出している」といったケースも少なくありません。

今後は、過半数代表者の適正な選出方法を明確にするとともに、必要な情報提供や活動時間の確保など、労使コミュニケーションを行いやすい環境づくりが求められています。

労働時間法制に関する見直し

2つ目は、労働時間や休日、割増賃金といった企業の実務に直接関わる見直しです。

主要なテーマは、「最長労働時間規制」「労働からの解放」「割増賃金規制」の3つに分けられます。

最長労働時間規制

テレワークなど柔軟な働き方への対応が大きなテーマとなっています。

例えば、フレックスタイム制をより利用しやすくするための制度のあり方や、テレワークに適した労働時間管理の方法、管理監督者に対する健康確保措置などが検討対象です。

また、現在一部の業種に認められている週44時間の特例措置についても、見直しの必要性が指摘されています。

労働からの解放

働く人が十分な休息を確保できる仕組みづくりも重要な論点です。

連続勤務日数のあり方や勤務間インターバル制度、勤務時間外の連絡を制限する「つながらない権利」、年次有給休暇制度などが検討されています。

長時間労働の防止だけでなく、十分な休養を確保することで労働者の疲労回復や作業の効率化につながる視点が重視されています。

副業・兼業時の割増賃金規制

副業・兼業の広がりを踏まえた見直しが検討されています。

現在は、複数の勤務先で働く場合の労働時間の通算や割増賃金の計算方法が複雑で、企業側の事務負担も大きい状況です。

そのため、多様な働き方に対応できるよう、制度のあり方や実務上の負担軽減について議論が進められています。

これらの論点は、いずれも勤怠管理や就業規則など、企業の日常的な人事労務実務に関わるものです。

今後の制度改正に備えるためにも、まずは議論の方向性を把握し、自社の運用状況を確認しておくことが重要といえるでしょう。

企業実務に影響する可能性がある主な見直し内容

ここからは、研究会報告書で示された論点のうち、特に中小企業の人事労務実務への影響が大きいと考えられる項目を見ていきます。

現時点では、いずれも制度改正が決定しているものではありません。しかし、労働時間管理や休日の与え方、割増賃金の計算方法など、日常的な労務管理に関わるテーマが多く含まれています。

将来的な制度変更に備えるためにも、どのような見直しが検討されているのかを把握しておきましょう。

過半数代表者の選出や労使コミュニケーション

近年、働き方が多様になるなかで、法律で最低限の基準を定めるだけではなく、労使の合意によって、それぞれの事情に応じた運用を可能にする仕組みの重要性が増しています。

そこで重要な役割を担うのが過半数代表者です。36協定の締結や就業規則の変更時などにおいては、労働者を代表して意見を述べる役割を果たします。一方で実務では、「会社が特定の従業員を指名している」「誰が過半数代表者なのか従業員が把握していない」といったケースも見受けられます。

こうした状況を踏まえ、過半数代表者について、選出方法の適正化や、必要な情報提供、活動時間の確保などが求められる可能性があります。

労働時間制度

裁量労働制・変形労働時間制・フレックスタイム制の見直し

柔軟な働き方を支える制度について、実態に合わせた見直しが検討されています。具体的には、以下の3つの制度です。

• 裁量労働制
  現在は、対象となる業務が限定されていますが、働き方の多様化や業務内容の変化を踏まえ、対象範囲の見直しが検討されています。あわせて、長時間労働を防ぎ、適切な処遇を確保することも重要な課題とされています。
• 変形労働時間制
  業務量が時期によって大きく変動する業種では、繁忙期と閑散期に合わせて労働時間を調整できる変形労働時間制が活用されています。しかし、天候や取引先の都合など、自社では予測や調整が難しい事情によって、事前に勤務予定を決めにくいケースもあります。そのため、現場の実態に合わせながら、従業員がスケジュールを見通しやすい制度のあり方が検討されています。
• フレックスタイム制
  育児や介護との両立など、柔軟な働き方を希望する労働者が増えています。今回の議論では、例えば「テレワークの日だけ柔軟な始業・終業時刻を認める」といった部分的なフレックスタイム制など、個別の事情に応じた働き方を実現しやすくするための見直しが検討されています。

企業としては、多様な働き方のニーズに対応しながら、自社の業務実態に合った制度設計を検討していくことが求められるでしょう。

テレワークにおける労働時間管理

テレワークの普及によって、従来の出社を前提とした労働時間管理では対応が難しい場面が増えています。

例えば、始業・終業時刻の把握や休憩時間の管理、長時間労働の防止、深夜・休日労働の管理などは、多くの企業が抱える課題です。

こうした状況を踏まえ、テレワーク時においても労働者の健康確保と適正な労働時間管理をどのように両立するかが重要な論点となっています。

制度改正の内容によっては、テレワーク時の事業場外みなし労働時間制の運用や、勤怠管理ルールの見直しが必要になる可能性があります。

関連記事：テレワークにおける労働時間の把握方法や社内ルールについては、テレワーク導入で企業が注意すべき労務管理のポイントと相談先で詳しく紹介しています。

管理監督者の健康・福祉確保措置に関する検討

労働基準法上、管理監督者は労働時間や休憩、休日に関する規定が適用されません（深夜労働の割増賃金など、一部適用される規定があります。）。その一方で長時間労働になりやすい傾向があり、健康管理の必要性が以前から指摘されてきました。

そのため管理監督者についても、健康や福祉を確保するための措置を講じる必要があるとされています。今後、管理監督者についても勤務状況の把握や健康管理体制の強化が求められる可能性があります。

関連記事：管理監督者に該当するための具体的な要件や、一般的な管理職との違いについては、「管理監督者」の要件とは？労働基準法上の定義や管理職との違いを解説で詳しく解説しています。

休日・休暇・休息

連続勤務日数の見直し

現在の労働基準法では、「毎週少なくとも1日の休日」または「4週間を通じて4日以上の休日」を与えることが義務付けられています。一方で、休日の配置によっては長期間の連続勤務が可能になる点が課題として挙げられてきました。

今回、労働者の健康確保の観点から、連続勤務日数のあり方について検討する必要性が示されています。具体的には、「13日を超える連続勤務を認めない」といった議論が行われています。

シフト制を導入している飲食業や小売業、医療・介護業界などでは、勤務シフトや休日付与の見直しが必要になる可能性があります。

法定休日の特定

労働基準法では、週に1回の休日（法定休日）を与える義務があります。

しかし、週休2日のうちどちらが法定休日に当たるかを明確に定めていない企業も少なくありません。

法定休日に労働させた場合には35%以上の割増賃金が必要となるため、法定休日が特定されていないと適切な割増賃金の計算が難しくなります。

そのため、法定休日を明確にする必要性についても議論されています。制度が見直された場合には、就業規則や勤怠システムの見直しが必要になるかもしれません。

関連記事：法定休日と所定休日の違いや、休日労働をさせた場合の割増賃金については、法定休日とは？所定休日との違いや休日労働・割増賃金をわかりやすく解説もあわせてご確認ください。

勤務間インターバル制度の普及・定着

勤務間インターバル制度とは、終業時刻から翌日の始業時刻まで一定時間以上の休息時間を確保する仕組みです。

現在は努力義務ですが、長時間労働の防止や疲労回復の観点からすでに導入している企業もあります。

現在、「11時間程度」の休息時間を確保することの必要性が議論されており、将来的な制度化のあり方について検討が進められています。もし義務化された場合には、シフト制の見直しや勤怠システムによる休息時間の管理が必要になる可能性があります。

つながらない権利

スマートフォンやチャットツールの普及によって、勤務時間外でも業務連絡に対応するケースが増えています。

こうした状況のなかで注目されているのが、勤務時間外には仕事から離れ、十分な休息を確保できるようにする「つながらない権利」です。

今後、行政からのガイドライン策定などを通じて、企業に対し、時間外の連絡について社内ルールの整備を促進するよう求められる可能性があります。

年次有給休暇制度

年次有給休暇取得時の賃金については、現在、平均賃金、通常の賃金、標準報酬日額の3つの方法から選択できる仕組みです。しかし、給与形態によっては、有給休暇取得時の賃金額が通常勤務時と異なるケースがあり、実務上のわかりにくさや計算の煩雑さが課題となっています。
そのため、有給休暇取得時の賃金計算方法の統一や簡素化の必要性について検討が進められています。

企業としては、自社が採用している有給休暇取得時の賃金計算方法をあらためて確認するとともに、制度の見直しがあった場合にも円滑に対応できるよう準備を進めておくことが重要になるでしょう。

副業・兼業時の割増賃金

近年は、多様な働き方の推進により副業や兼業を認める企業が増えています。

一方で、複数の会社で働く場合の労働時間の通算や割増賃金の計算方法が複雑で、企業にとって大きな実務負担になっています。

こうした実情を踏まえ、副業・兼業時の割増賃金の通算ルールを見直し、企業の実務負担を軽減する方向での検討が進められています。

今後、副業・兼業を希望する従業員の増加に備えるためにも、制度改正の動向を継続的に確認していく必要があるでしょう。

法改正が決まる前に企業が今から取り組むべき対策とは

現時点では、労働基準法の改正内容や施行時期は決定していません。しかし、今回議論されている内容には、企業の実務に関わるテーマが数多く含まれています。

制度改正が正式に決まってから対応を始めると、就業規則の改定や勤怠システムの見直し、社内への周知などに想定以上に時間がかかる可能性があります。そのため、今のうちから自社の運用状況を確認し、課題を整理しておくことが重要です。

ここでは、企業が今から取り組んでおきたい4つのポイントを紹介します。

労働時間・休日制度の運用実態と課題を把握する

まず取り組みたいのが、日々の労働時間や休日の運用状況を確認することです。

例えば、次のような点を確認しておきましょう。

• 長時間労働が常態化していないか
• 長期間の連続勤務が発生していないか（例えば、13日を超える連続勤務）
• 勤務間の休息時間を十分に確保できているか
• 管理職の長時間労働や健康面の課題はないか

特にシフト制を採用している企業や、繁忙期に労働時間が集中しやすい業種では、制度改正によって影響を受ける可能性があります。将来の見直しに備えるためにも、まずは現状を正確に把握しておくことが重要です。

勤怠管理体制やシステムの運用状況を確認する

続いて確認したいのが、現在の勤怠管理の方法やシステムの運用状況です。

勤務間インターバルや連続勤務日数の管理などが制度化された場合、これまで以上に正確な労働時間の把握や管理が求められる可能性があります。

次のような視点で点検してみましょう。

• 手書きの出勤簿や自己申告のみなど、アナログな方法に頼った勤怠管理が行われていないか
• テレワークや副業・兼業を行う従業員の労働時間を把握するルールが整っているか
• 将来的な制度改正に対応できる勤怠管理の仕組みになっているか

現在の勤怠管理の方法が、こうした働き方や制度変更に対応できるものになっているかを確認し、必要に応じて運用方法の見直しやシステム導入を検討しておくとよいでしょう。

関連記事：勤怠管理で把握すべき項目や具体的な管理方法については、【実務に役立つ】勤怠管理とは？仕事内容から対象・管理方法まで徹底解説！も参考にしてください。

就業規則や労使協定の内容を確認し、見直しを検討する

3つ目は、就業規則や36協定などの労使協定が、現在の運用実態に合っているかを確認することです。これらは、企業の労務管理の基本となるルールであり、制度改正が行われた場合には、見直しに時間と手間がかかる可能性があります。

そのため、今のうちから将来的に見直しが必要となる項目がないかを確認しておくことをおすすめします。

特に次のような点は、あらかじめ確認しておきたい項目です。

• 労働時間や休日に関する規定が実態に合っているか
• 法定休日の取り扱い（曜日の特定など）が明確になっているか
• テレワークや副業・兼業に関するルールが整備されているか

日頃の運用と規定の内容との間にずれがないかを確認しておくことで、将来の制度改正への対応も進めやすくなります。

過半数代表者の選出方法や労使コミュニケーション状況を点検する

最後に確認しておきたいのが、過半数代表者の選出方法や労使間のコミュニケーション体制です。

現行制度においても、過半数代表者は会社が指名するのではなく、挙手や投票など民主的な手続きによって選出することになっています。

例えば、次のような運用になっていないか確認してみましょう。

• 会社が特定の従業員を一方的に指名している
• 従業員が「誰が過半数代表者なのか」を把握していない

36協定の締結などにあたり、従業員の意思が適切に反映される仕組みになっているかを確認しておくことが大切です。

関連記事：過半数代表者の要件や選出方法、就業規則に添付する意見書の作成方法については、就業規則の意見書とは？記入例や作成時のポイントや注意点を解説で確認できます。

また、日頃から従業員の意思を把握し、労使間で意見交換を行える環境を整えておくことも重要でしょう。良好な労使関係は、制度改正への対応だけでなく、人材の定着や働きやすい職場環境づくりにもつながります。

まとめ｜制度改正の動向を注視しながら、今できる準備を進めよう

労働基準法の改正に関する議論では、連続勤務日数の上限見直しや勤務間インターバル制度、柔軟な働き方に対応するための制度改正など、企業実務に関わる論点が数多く挙がっています。現時点では改正内容や施行時期は決まっていませんが、法改正が実現した場合には、就業規則や労使協定、勤怠管理の運用方法などを見直す必要が出てくる可能性があります。

重要なのは、内容が確定してから慌てて対応を始めるのではなく、早めに自社の運用状況を把握し、課題を整理しておくことです。まずは、本記事で紹介した内容を参考に、自社の現状把握から取り組んでみてはいかがでしょうか。対応に不安がある場合は、社労士などの専門家に相談しながら、自社の実態に合った形で着実に準備を進めていくことをおすすめします。

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