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106万円の壁とは？社会保険の加入条件と2026年10月からの撤廃内容・企業への影響を解説
「106万円の壁が撤廃される」という情報は、「社会保険に加入しなくてよくなる」と誤解されがちですが、実際には一部要件の見直しであり、加入対象はむしろ拡大します。
106万円の壁とは、パートやアルバイトなどの短時間労働者に社会保険の加入義務が発生する年収の目安です。2025年6月に年金制度改正法が成立し、2026年10月以降、この壁の中核となる賃金要件は撤廃（廃止予定）とされています。
ただし、すべての要件がなくなるわけではなく、週20時間以上の労働時間要件などは引き続き適用されます。「撤廃＝社会保険の壁がなくなる」ではなく、制度の中身を正しく理解したうえで対応を進めることが重要です。
本記事では、106万円の壁の加入条件から法改正の内容、労働者・企業それぞれへの影響と実務対応まで解説します。制度変更を正確に把握し、自社の雇用管理や実務対応にお役立てください。
年収の壁の全体像については、こちらの記事もあわせてご覧ください。
（関連記事：【最新】”パート扶養がなくなる”は誤解？年収の壁一覧とポイント整理）
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106万円の壁とは
106万円の壁とは、パートやアルバイトなどの短時間労働者が、一定の要件を満たした場合に勤務先の社会保険（健康保険・厚生年金保険）への加入対象となる基準のひとつです。
年収が106万円を超えると、企業と労働者双方に社会保険料の負担が発生する一方で、被保険者（労働者）は厚生年金や健康保険の保障を受けられるようになります。
106万円の壁のほかにも、税制に関する「103万円の壁」や、社会保険の扶養に関する「130万円の壁」などがあり、それぞれ制度や基準が異なります。
以下では、これらの壁との違いについて解説します。
103万円・178万円の壁との違い
103万円・178万円の壁は税金に関する制度であり、「配偶者控除の適用となるか」「所得税がかかるかどうか」を判断する基準です。一方、106万円の壁は社会保険の加入要件に基づくものであり、制度そのものが異なります。
ただし、税制の壁の引き上げに伴い労働時間を増やした結果、社会保険の加入義務が生じてしまうケースもあります。企業が労働者へ説明する際は、社会保険への影響も含めて案内することが重要です。
130万円の壁との違い
130万円の壁は、健康保険法における被扶養者の認定基準に関係する収入要件です。また、国民年金に第3号被保険者として加入する（自身の国民年金保険料の負担なし）場合の収入要件についても同様です。年間収入が130万円以上となる見込みの場合、配偶者の扶養から外れ、自身で社会保険に加入する必要があります。
106万円の壁が「勤務先の社会保険に加入するかどうか」の基準であるのに対し、130万円の壁は「扶養の有無に関わる」基準です。どちらも社会保険に関する壁ですが、それぞれ適用される制度が異なるため混同しないよう注意が必要です。
106万円の壁｜社会保険への加入対象となる5つの要件（現行制度）
社会保険の加入対象となるのは、以下の5つの要件をすべて満たすパートやアルバイトなどの短時間労働者です。
- 週の所定労働時間が20時間以上である
原則として雇用契約上の所定労働時間が対象です。残業など一時的に週20時間以上となった場合は対象外ですが、実態として恒常的に週20時間以上の労働が見込まれるケースでは、加入要件の判断において考慮される場合があります。 - 所定内賃金が月額8.8万円以上である
所定内賃金とは、毎月決まって支払われる給与のうち、所定労働時間に対して支払われる基本給や各種手当などの賃金を指します。通勤手当や残業代、賞与など、臨時的に支払われる賃金は含まれません。 - 2ヶ月を超える雇用見込みがある
当初は2ヶ月以内の契約であっても、更新等により2ヶ月を超えて雇用される見込みがある場合は、加入対象となります。 - 週の所定労働時間が20時間以上である
原則として雇用契約上の所定労働時間が対象です。残業など一時的に週20時間以上となった場合は対象外ですが、実態として恒常的に週20時間以上の労働が見込まれるケースでは、加入要件の判断において考慮される場合があります。 - 学生ではない
原則として昼間学生は対象外ですが、休学中または夜間・定時制・通信制の学生などは加入対象となります。 - 勤務先の企業規模が51人以上
厚生年金保険の被保険者数が常時51人以上の事業所（いわゆる企業規模51人以上に該当する特定適用事業所）が対象です。
なお、②所定内賃金の要件は撤廃予定、⑤企業規模要件は段階的に撤廃される方向で法改正が進んでいます。
次章ではそれらの法改正について、くわしく解説します。
参考：厚生労働省｜社会保険適用拡大特設サイト｜社会保険加入の要件
106万円の壁はいつ・どう変わるか｜法改正のポイント
令和7年（2025年）6月に年金制度改正法が成立し、106万円の壁の中核となる要件が、廃止を含め見直されることが決まりました。「撤廃」という言葉が先行しがちですが、すべての要件がなくなるわけではありません。
ここでは、撤廃が決まった背景と、法改正により変更される要件・残る要件をそれぞれ解説します。
撤廃が決まった背景
撤廃が決定した背景には、「働き控え」の広がりがあります。
社会保険に加入すれば手厚い保障が受けられる一方、保険料負担により手取りが減少します。そのため、106万円を超えないよう労働時間を調整する労働者が増加し、十分な社会保障を受けられないまま働き続けるケースが多く見られました。この状態は、企業にとっても人手不足の問題を引き起こし、社会的な課題になっていました。
また、近年の最低賃金の引き上げにより、週20時間以上働くと自動的に月額8.8万円を超える地域が増加し、賃金要件を設ける必要性が薄れてきたことも背景にあります。
こうした状況を踏まえ、今回の改正では一部要件を撤廃することで社会保険の加入対象を広げ、より多くの労働者が保障を受けられる環境の整備を目指しています。
法改正による変更点
中小企業の実務に影響が大きいのは、以下の2点です。
- 賃金要件の撤廃
月額8.8万円以上（年収約106万円）の賃金要件が撤廃されます。全都道府県で令和7年度の最低賃金が1,016円以上になったことを受け、令和8年（2026年）10月に撤廃される予定です。 - 企業規模要件の段階的撤廃
現行の「厚生年金保険の被保険者数51人以上」という企業規模要件は、10年かけて段階的に縮小され、最終的には撤廃される方向です。直近では、令和9年（2027年）10月から「厚生年金保険の被保険者数36人以上」への縮小が予定されています。
なお、個人事業所のうち、常時5人以上の労働者がいる事業所についても適用対象が拡大され、現行の法定17業種から全業種へと広がる予定です（2029年10月施行予定）。
撤廃後も残る「週20時間」の要件
賃金要件・企業規模要件が撤廃されても、週20時間以上という労働時間要件は残ります。
たとえば、これまで厚生年金保険の被保険者数50人以下のため社会保険の加入対象外だった短時間労働者も、企業規模要件の撤廃後に週20時間以上働いていれば加入対象となるため注意が必要です。
加入要件の改正前後の変化一覧は以下のとおりです。
| 社会保険の加入要件 | 現行 | 改正後 |
|---|---|---|
| ①週の所定労働時間 | 20時間以上 | 変更なし |
| ②所定内賃金 | 月額8.8万円以上 | 撤廃（2026年10月予定） |
| ③雇用見込み | 2ヶ月超 | 変更なし |
| ④学生でないこと | 昼間学生除外 | 変更なし |
| ⑤企業規模 | 厚生年金保険の被保険者数が51人以上 | 段階的に撤廃（2027年10月〜厚生年金保険の被保険者数が36人以上） |
「106万円の壁がなくなった」という情報だけで労働者が安心して働き方を変えると、想定外の保険料負担が生じる可能性があります。労働者の混乱を避けるためにも、企業は労働者に対して適切な情報提供を行うことが求められます。
106万円の壁の改正が労働者に与える影響
法改正により社会保険の加入対象が広がることで、これまで対象外だった短時間労働者にも影響が生じます。
ここでは、労働者の視点から主な影響を整理します。
保険料負担が発生し、手取りが減少する場合がある
社会保険に加入すると、健康保険料・厚生年金保険料が毎月の給与から控除されます。
たとえば、標準報酬月額8.8万円の労働者の場合、健康保険料・厚生年金保険料の自己負担額は、月額でおおよそ1万円台前半〜中盤程度が目安です（地域や加入する保険制度により異なります）。
なお、社会保険の加入による労働者の急激な負担増加を抑えるための支援措置も設けられています。制度の詳細や企業側の対応については、後述の「企業への影響」で解説します。
社会保険（厚生年金保険・健康保険）の保障を受けられるようになる
社会保険料の負担が生じる一方で、加入者は以下のようなメリットを受けられます。
- 将来の年金額が増加し、3つの保障が充実する
基礎年金（国民年金）に加えて厚生年金が上乗せされることで、老齢・障害・遺族の3つの年金給付が充実します。加入期間が長いほど老齢厚生年金の受給額も増えるため、長期的な老後の備えとして有効です。 - 傷病手当金が受給できる
被保険者が業務外の病気やけがで働けなくなり、その期間に十分な給与の支払いがなかった場合、4日目から最大1年6か月、給与の3分の2相当が支給されます（医師の意見書が必要）。 - 出産手当金が受給できる
被保険者が出産のために会社を休み、その期間に十分な給与の支払いがなかった場合、出産日以前42日から出産後56日の間、休んだ日数に応じて給与の3分の2相当が支給されます。
傷病手当金や出産手当金は国民健康保険にはない制度のため、加入によるメリットは大きいといえます。
短期的な手取りの減少だけでなく長期的な保障の充実という側面も含めて、労働者が正確に制度を理解できるよう、企業からの適切な情報提供が欠かせません。
配偶者の扶養から外れる
社会保険に加入すると、配偶者の扶養（国民年金第3号被保険者）から外れ、国民年金第2号被保険者となります。なお、所定労働時間が20時間未満（勤務先で社会保険に加入しない場合）であっても、年間収入が130万円以上となる見込みの場合、配偶者の扶養から外れます（130万円の壁）。
その場合は、国民年金第1号被保険者として自ら国民年金への加入が必要なほか、国民健康保険への加入も必要です。企業としても、扶養から外れる条件や加入区分の違いについて、事前に労働者へ説明しておくことでトラブル予防につながります。
106万円の壁が企業に与える影響と対応
106万円の壁の見直しは、企業の保険料負担や労務管理にも直接影響します。法改正の内容を正しく把握したうえで、早めに対応を進めることが重要です。
ここでは、企業の視点から主な影響と具体的な対応方法まで解説します。
事業主の保険料負担が増える
保険料は労使折半のため、加入対象者が増えると企業の保険料負担も増加します。短時間労働者が多い企業では、対象者数によって人件費への影響が想定より大きくなる可能性があります。
社会保険料の会社負担については以下の記事をご覧ください。
（関連記事：【一覧表あり】社会保険料の会社負担はいくら？5つの制度別負担割合と納付スケジュールを解説）
保険料調整制度を活用して負担増を抑える
保険料調整制度とは、制度改正に伴い設けられた支援措置です。企業が労働者分の保険料を追加で負担することで、労働者の負担割合を軽減することができます。
保険料調整制度の対象企業や労働者、保険の種類、適用期間は以下のとおりです。
- 対象企業：短時間労働者の社会保険適用拡大により、新たに加入対象となる事業所
※令和9年（2027年）10月からは、厚生年金保険の被保険者数36人～50人の事業所 - 対象労働者：標準報酬月額12.6万円以下の短時間労働者（学生は対象外）
- 保険：健康保険料と厚生年金保険料
- 適用期間：最長3年
この制度により、企業の負担は一時的に増加しますが、追加負担分は制度全体で支援されるため、最終的に事業主が納付する保険料の実質的な負担は大きく変わらない仕組みです。
企業は、労働者の手取り減少による働き控えを抑えながら社会保険の適用を進められるため、安定した人材確保やシフト維持につなげることが期待されます。
加入対象者を把握し、必要な手続きを行う
新たに加入対象となる労働者がいる場合は、被保険者資格取得届を速やかに年金事務所へ提出する必要があります。
企業規模要件の撤廃は段階的に進むため、最新情報を確認しながら週20時間以上働く短時間労働者のリストアップと雇用契約内容の確認を進めましょう。円滑な実務対応のためにも、余裕を持った準備が重要です。
給与・人事システムを更新する
加入対象者が増えると、給与計算システムへの保険料控除の反映が必要となる可能性があります。現在使用している給与計算システムが法改正に対応しているかを確認し、必要に応じて早めにシステムの更新を進めましょう。
また、加入者の増加により年末調整の対応範囲も広がるため、担当者間での情報共有と対応手順の整理も事前に進めておくことが求められます。
労働者へ説明し、勤務意向を確認する
「106万円の壁がなくなった」という情報だけが先行すると、「社会保険に加入しなくていい」と誤解し、労働時間を増やす労働者が出てくる可能性があります。手取りへの影響を十分に理解しないまま働き方を変えた場合、想定外の保険料負担が生じ、トラブルに発展するケースもあります。
企業は、保険料負担の発生や扶養への影響、世帯全体の収入への影響も含めて、丁寧に説明する機会を設ける必要があります。あわせて、加入対象となる労働者に対しては今後の勤務時間の意向を個別に確認し、希望を把握したうえでシフト設計や雇用契約の見直しを進めましょう。
キャリアアップ助成金（短時間労働者労働時間延長支援コース）の活用検討を進める
社会保険の適用拡大に伴い、企業はキャリアアップ助成金を活用することで、人件費負担の増加を抑えることができます。
以前は「社会保険適用時処遇改善コース」がありましたが、令和8年3月末までの制度のため新たに申請することはできません。現在は、「短時間労働者労働時間延長支援コース」が利用可能です。
短時間労働者労働時間延長支援コースは、短時間労働者の労働時間を段階的に延長し、社会保険の加入につなげた場合に支給される助成金です。中小企業では、対象労働者1人あたり最大60万円が支給されます。
一度に労働時間を増やすことが難しい場合でも、段階的に延長でき、最大2年間にわたり助成を受けられる点が特徴です。計画的に適用拡大を進めたい企業に向いているコースです。
企業・労働者の対象条件や、支給期間・金額などの詳細は以下の厚生労働省資料をご確認ください。
参考：厚生労働省｜キャリアアップ助成金｜短時間労働者労働時間延長支援コース
なお、年収の壁全体に関する企業の実務対応については、以下の記事で詳しく解説しています。具体的な対応手順を確認したい方は、あわせてご覧ください。
106万円の壁対策で社労士に相談できる主な内容
106万円の壁は社会保険に関する制度です。制度改正に伴う対応について、社会保険の専門家である社労士に相談することで、実務の負担を軽減しながらも、企業として適切な対応を進めることができます。
社労士のサポートが心強い主なシーンは以下のとおりです。
【社会保険の加入要件の判断と手続き】
新たに加入対象となる労働者の判定や、被保険者資格取得届の提出など、社会保険の手続きは要件の判断が複雑になりやすく、対応を誤るとトラブルにつながる可能性があります。社労士に相談することで、最新の制度内容を踏まえた正確な判定から手続きまで一貫して任せることができます。
【就業規則・雇用契約の見直し】
加入対象者が増えることで、雇用契約書の内容やシフト設計の見直しが必要になる場合があります。法令に沿った形で就業規則や雇用契約書を整備するには、社労士の専門知識が役立ちます。
【労働者への説明・周知のサポート】
「106万円の壁がなくなった」という情報が先行するなかで、労働者への正確な説明は企業にとって重要な対応のひとつです。誤解によるトラブルを防ぐための説明会の設計や資料の準備についても、社労士との連携が効果的です。
まとめ｜106万円の壁の改正内容を理解し、企業として早めに対応を
本記事では、106万円の壁の加入条件から2025年6月成立の法改正の内容、企業・労働者への影響と実務対応まで整理しました。
賃金要件・企業規模要件は段階的に撤廃されますが、週20時間以上という労働時間要件は引き続き適用されます。「106万円の壁がなくなる＝社会保険を気にしなくていい」ではなく、加入対象者がより広がる改正であることを正確に理解しておくことが重要です。
企業にとっては、加入対象者の把握・手続き対応、労働者への丁寧な説明、シフト設計や雇用契約の見直しなど、対応すべき実務課題が多岐にわたります。
社会保険に関する制度改正への対応は社労士の専門領域です。自社の実情に合った対応をスムーズに進めるためにも、早めに社労士へ相談しておくと安心です。
106万円の壁について社労士に相談する
社労士を探す際には、全国7,000以上の事務所（全国の依頼可能な社労士の23％）の社労士が登録する、中小企業福祉事業団の「社労士ナビ」をご活用ください。
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初回相談が無料の社労士も多いため、事務所のスタンスや人柄をしっかり見極めた上で依頼しましょう。
年収の壁の全体像については、以下の記事もあわせてご覧ください。
