労務監査とは？実施の必要性やチェック項目、監査の流れを解説

労務監査とは、企業の労務管理が法令に沿って適切に行われているかを確認し、労務上の課題やリスクを把握するための調査です。近年は労働関係法令の改正が相次いでおり、自社だけで対応するのが難しくなっています。「自社の労務管理は本当に大丈夫だろうか」と不安を感じている人事労務担当者の方も多いのではないでしょうか。

本記事では、労務監査の概要や必要性、主なチェック項目、実施の流れをわかりやすく解説します。労務監査を実施すべきか迷っている方や、自社の労務管理を見直したい方は、ぜひ参考にしてください。

労務監査とは

労務監査は、企業の労務管理が適切に行われているか、また労働関係法令を遵守できているかを確認し、問題点の発見や労働環境の改善につなげるための調査です。社労士などの専門家が実施するケースも多く、「会社の健康診断」と表現されることがあります。

人が定期的な健康診断によって病気のリスクや健康状態を確認するように、企業も労務監査によって自社の労務管理に問題がないかを確認します。問題が表面化してから対応するのではなく、早い段階でリスクを発見し改善することで、将来的な労務トラブルの予防につなげます。

労務監査では、主に次のような項目について確認が行われます。

• 労働時間が適切に管理されているか
• 残業代や各種手当が正しく支払われているか
• 就業規則や社内規程が法改正に対応しているか
• 年次有給休暇が適切に付与・管理されているか
• ハラスメント防止措置や育児・介護休業制度が適切に運用されているか
• 法令違反や労務トラブルにつながるリスクがないか

労務監査では、就業規則や社内規程などの書類確認だけでなく、現場の運用状況や経営者・従業員へのヒアリングが行われることもあります。そのため、「就業規則は整備されているものの従業員へ十分に周知されていない」「制度はあるが実際には運用されていない」といった、制度と実態の乖離を発見できることも少なくありません。

このように労務監査は、企業の現状を客観的に評価・検証し、法令遵守の徹底と働きやすい職場環境づくりを支援する重要な取り組みです。

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労務監査と内部監査との違い

労務監査と似た取り組みに「内部監査」があります。どちらも企業の現状を確認し、問題点を発見・改善することを目的としていますが、実施主体や確認する内容に違いがあります。

内部監査は、社内の従業員（監査部門など）が主体となり、社内規程やルールに沿って業務が適切に行われているかを確認する取り組みです。一方、労務監査は、労務管理や労働関連法令の遵守状況に焦点を当てて行われます。社労士などの外部専門家が、労働基準法をはじめとする法令への対応状況や、労務管理状況のリスクを客観的に確認します。

また、第三者による労務監査は、社内では気づきにくい問題点を発見しやすいというメリットがあります。監査の結果は、コンプライアンス体制や労働環境の整備状況を示す資料として活用されることもあり、IPO（株式公開）やM&A（企業の合併・買収）の準備、取引先や求職者への信頼性向上につながる場合もあります。

労務監査と労働基準監督署の調査との違い

労務監査と労働基準監督署による立入調査（臨検監督）を混同する人もいるかもしれません。どちらも企業の労務管理状況を確認するという点では共通していますが、実施主体や目的に違いがあります。

労働基準監督署の調査は、労働基準監督官が企業を訪問し、労働基準法などの労働関係法令が遵守されているかを確認するために行われます。法令違反が認められた場合には、是正勧告や指導が行われることがあります。

一方、労務監査は、法令違反の有無を確認するだけでなく、将来的な労務リスクの発見や労働環境の改善を目的として実施されます。チェック項目は労働基準監督署の調査と重なる部分も多く、例えば次のような事項が確認されます。

• 就業規則
• 労働時間管理
• 36協定
• 賃金台帳
• 年次有給休暇
• 安全衛生管理

さらに、労務監査では、育児・介護休業制度の運用状況やハラスメント防止体制の整備状況など、法令遵守にとどまらない幅広い観点から確認が行われることもあります。

このように、労働基準監督署の調査が法令違反の是正を目的としているのに対し、労務監査は企業の労務管理全体を見直し、継続的な改善につなげることを目的としている点に違いがあります。

なぜ労務監査が必要なのか

労務監査は、単に法令違反の有無を確認するためだけに行うものではありません。

近年は法改正への対応や働き方の多様化によって、企業の労務管理はますます複雑になっています。気づかないうちに法令違反や運用上の問題が発生し、従業員とのトラブルや企業イメージの低下につながるケースも見られます。

労務監査は、こうしたリスクを早期に発見し、適切な改善につなげるための有効な手段です。

ここでは、企業に労務監査が必要とされる主な理由を見ていきましょう。

労務トラブルの未然防止

労務監査が必要とされる大きな理由の一つが、労務トラブルの未然防止です。

社内では問題なく運営できていると思っていても、実際には法令違反や不適切な運用が常態化しているケースがあります。例えば残業代の計算方法に誤りがあれば、将来的に多額の未払い賃金請求へ発展する可能性があります。

また、日常業務の中では気づきにくい問題もあります。サービス残業、不適切な労働時間管理、ハラスメントなどは、従業員からの申告や退職をきっかけに表面化することも少なくありません。

こうした問題は、発覚してから対応するよりも、早い段階で発見して改善する方が企業への影響を抑えられます。労務監査は、潜在的なリスクを洗い出し、将来的なトラブルを防ぐための重要な役割を担っています。

法改正への対応

近年は労働関係法令の改正が相次ぎ、企業に求められる対応も増えています。

例えば、働き方改革関連法による時間外労働の上限規制や同一労働同一賃金への対応、育児・介護休業法の改正、ハラスメント防止対策の義務化など、対応すべき事項は多岐にわたります。

法改正に対応していない就業規則や社内制度を放置すると、知らないうちに法令違反となる可能性があります。また、規程を改定していても、現場で正しく運用されていないケースもあります。

そのため、就業規則や社内制度の内容、実際の運用状況を定期的に確認し、法改正への対応状況を点検することが重要です。

複雑化する労務管理への対応

正社員、契約社員、パートタイム労働者や派遣社員など雇用形態の多様化に加え、テレワークやフレックスタイム制、副業・兼業の普及など、働き方も大きく変化しています。こうした変化に伴い、企業の労務管理は複雑になっています。

働き方や雇用形態が増えるほど、労働時間管理や賃金計算、休暇管理なども複雑になり、管理ミスや運用上の問題が発生しやすくなります。

労務監査を実施することで、労務管理上の課題や運用上の問題を早期に発見し、改善につなげることができます。

第三者による客観的チェック

労務管理は長年の慣習や担当者の経験によって運用されることも多く、社内では問題に気づきにくい場合があります。

例えば、「以前からこの方法で運用しているから問題ないだろう」という思い込みによって、法改正への対応漏れや不適切な運用が見過ごされることがあります。

社労士などの専門家による労務監査では、社内の慣習や人間関係に左右されることなく、法令や最新のガイドラインなどに基づいて評価が行われます。

自社では気づきにくい問題点や改善点を発見できるため、労務管理体制の見直しや改善につながります。

どのようなときに労務監査を実施するのか

労務監査は法律で義務付けられているものではありません。そのため、「どのようなタイミングで実施すればよいのかわからない」と悩む企業も多いでしょう。

実際には、法改正への対応や組織の拡大、労務上の課題への対応、IPO・M&Aの準備などをきっかけに実施されるケースが多くあります。それぞれのケースについて見ていきましょう。

法改正への対応状況を確認したいとき

法改正が行われた後は、自社の対応状況を確認するために労務監査が有効です。

例えば、カスタマーハラスメント対策や育児・介護と仕事の両立支援の強化など、近年の労働関係法令の改正への対応では、制度の整備だけでなく、管理職や現場担当者が内容を正しく理解し、適切に運用できているかが重要です。

労務監査を活用することで、制度と運用の両面から法改正への対応状況を確認できます。

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従業員が増加したとき

従業員数が増えて企業規模が拡大したときも、労務監査を検討したいタイミングです。

例えば、常時10人以上の労働者を使用する場合は、就業規則の作成・届出が必要です。また常時50人以上の事業場では、衛生管理者や産業医の選任、ストレスチェックの実施などが求められます。

このように、企業には従業員数に応じて新たな法的義務が発生します。一方で、中小企業では制度整備が追い付かず、気づかないうちに対応漏れが生じることも少なくありません。

法令対応に漏れがないかを確認するために、労務監査を活用するとよいでしょう。

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労務トラブルへの懸念や離職率悪化が気になるとき

「特定の部署だけ退職者が多い」「採用してもすぐに辞めてしまう」「職場環境への不満が増えている」といった場合、労務上の問題が発生しているかもしれません。

サービス残業や長時間労働、ハラスメントなどを放置すると、従業員とのトラブルや企業イメージの低下につながるおそれがあります。

労務監査では運用実態も確認できるため、問題の原因を把握し、改善につなげることができます。

IPO（新規株式公開）やM&Aを予定しているとき

IPOやM&Aを控えている企業では、労務監査の重要性が高まります。

IPOでは労務管理体制やコンプライアンスの状況が審査され、未払い残業代や労働時間管理の不備などが課題として指摘されることがあります。

また、M&Aでは労働関係の調査（労務DD）が実施されることがあり、未払い賃金や社会保険の加入漏れなどの労務リスクは、企業価値の評価にも影響します。

そのため、IPOやM&Aを予定している企業は、事前に労務監査を実施し、課題を把握・改善しておくことが重要です。

労務監査の主なチェック項目

労務監査のチェック項目は、法律によって統一的に定められているわけではありません。監査の目的や企業の状況によって確認項目は異なりますが、ここでは一般的に対象とされる項目を紹介します。

なかでも、労働時間管理や賃金に関する項目は、未払い賃金や長時間労働に関する労務リスクにつながるため、重要な確認項目の一つです。

また近年は、育児・介護との両立支援やハラスメント対策など、従業員が安心して働ける環境づくりも重視されています。

なお、監査では各種規程など書類の整備状況だけでなく、実際の運用状況まで含めて確認されることが一般的です。

1.就業規則・労働条件に関する事項

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2.労働時間・賃金に関する事項

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3.社会保険・労働保険に関する事項

• 加入漏れや手続き漏れがないか
• 社会保険の適用拡大への対応ができているか
• 保険料計算に誤りがないか

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4.安全衛生に関する事項

• 雇入時・定期健康診断を実施しているか
• ストレスチェックを適切に実施しているか
• 長時間労働者への面談指導を行っているか
• 安全衛生管理体制が整備されているか

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5.多様な働き方への対応状況

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6.法定帳簿の整備状況

• 法定帳簿（労働者名簿、賃金台帳、出勤簿、年次有給休暇管理簿）が適切に作成・保存されているか

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労務監査の実施の流れ

労務監査は、一般的に「事前準備」「監査の実施」「結果報告」「改善・フォロー」の4つのステップで進められます。提出資料やヒアリングを通じて現状を把握し、課題を洗い出したうえで改善につなげていくのが基本的な流れです。

それぞれのステップについて見ていきましょう。

事前準備

まずは、労務監査の目的や対象範囲を明確にするための事前打ち合わせを行います。「法改正への対応状況を確認したい」「IPOに向けて労務リスクを把握したい」など、監査で確認したい事項について認識を共有します。

その後、監査に必要な資料を準備して提出します。主な資料としては、就業規則や各種規程、雇用契約書、36協定届の控え、法定帳簿（労働者名簿・賃金台帳・出勤簿）、給与明細などが挙げられます。

監査の実施

提出した資料をもとに、法令遵守の状況や労務管理の運用状況を確認します。

また、資料だけでは把握できない実態を確認するため、経営者や担当者へのヒアリングが行われるのが一般的です。場合によっては、従業員へのアンケートや追加資料の提出を求められることもあります。

労務監査では、書類の整備状況だけでなく、制度が現場で適切に運用されているかという点も重要な確認ポイントです。

結果報告

監査終了後は、調査結果をまとめた報告書が作成されます。

報告書には、法令違反の可能性がある事項だけでなく、現時点では問題が表面化していないものの、将来的に労務トラブルにつながるおそれがある課題なども記載されます。

そのうえで、課題ごとの優先順位や改善方法について説明を受け、今後取り組むべき対応を整理していきます。

改善・フォロー

労務監査は、課題を発見することが目的ではありません。監査結果をもとに改善を進め、より良い職場環境の実現につなげることが重要です。

まずは法令違反のリスクが高い項目や緊急性の高い課題から対応し、必要に応じて就業規則や各種規程の見直し、運用ルールの改善などを進めます。

また、改善には一定の期間を要するケースもあります。専門家のフォローを受けながら継続的に見直しを行うことで、労務リスクの低減だけでなく、働きやすい職場環境の整備や企業価値の向上にもつながります。

労務監査を社労士に依頼するメリット

労務監査では、労働関係法令への対応状況や労務管理の実態を幅広く確認します。社労士は労働関係法令や社会保険制度の専門家であり、法令遵守の確認だけでなく、労務リスクの発見や改善提案まで幅広くサポートできます。

ここでは、労務監査を社労士に依頼する主なメリットを紹介します。

専門家による客観的な視点でのチェック

労務管理は、長年の慣習や社内ルールに基づいて運用されていることも多く、担当者自身では問題に気づきにくいケースが少なくありません。

労務監査は、労働関係法令や労務管理に関する専門的な知識が求められるため、社労士が担うケースが多くあります。実際に、社会保険労務士法の改正により、労務監査が社労士の業務として明記されました。

また、建設業や保育施設などでは、行政機関が実施する労務監査において社労士が監査を担う事例もあります。

社労士は労働関係法令や労務管理の専門家であり、法令やガイドラインに照らして企業の労務管理を確認できます。社労士による労務監査を受けることで、自社では見落としがちな法令違反や運用上の問題点を発見しやすくなり、客観的な視点から改善につなげることができます。

最新の法改正への確実な対応

近年は、時間外労働の上限規制や中小企業における割増賃金率の引き上げ、育児・介護休業法の改正など、労働関係法令の改正が相次いでいます。

法改正の内容を正しく理解したうえで、就業規則や社内制度へ反映し、適切に運用していくことは容易ではありません。

社労士であれば、法改正や最新のガイドラインを踏まえて確認を行うため、法改正への対応漏れや運用上の不備を把握しやすくなります。

継続的なサポート体制の構築

労務監査は、問題点の発見だけが目的ではありません。重要なのは、監査結果をもとに改善を進めることです。

監査結果によっては、就業規則や各種規程の見直し、運用ルールの変更などが必要になる場合があります。

社労士に依頼すれば、改善策の提案だけでなく、規程の改定や行政手続きなど実務面まで継続的な支援を受けられます。改善を着実に進めながら、労務管理体制を整備していきたい企業にとって心強い存在となります。

いざというときの頼れる相談窓口

企業経営では、従業員の休職や退職、メンタルヘルスの不調やハラスメント対応など、さまざまな労務問題が突然発生する可能性があります。

労務監査を通じて企業の実情や課題を把握している社労士であれば、状況に応じたアドバイスを受けることができます。日頃から相談できる専門家がいることは、トラブル発生時の迅速な対応や担当者の負担軽減にもつながるでしょう。

まとめ｜労務監査で自社のリスクを把握し、適正な労務管理を実現しよう

労務監査は、企業の労務管理が法令に沿って適切に行われているかを確認し、労務リスクの早期発見や働きやすい職場環境の整備につなげるための取り組みです。

労働関係法令の改正や働き方の多様化が進むなか、自社の労務管理に潜む課題やリスクを把握し、適切に対応することがますます重要になっています。労務監査を実施することで、法令遵守の状況だけでなく、就業規則や各種制度が適切に運用されているかも確認できます。

社労士などの専門家の力を活用しながら、適正な労務管理と健全な組織づくりを進めていきましょう。

労務監査について社労士に相談する

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