社労士の仕事内容をわかりやすく解説！依頼すべき業務と選び方の3つのポイント

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社会保険労務士（以下、社労士）の仕事は、社会保険や労働保険の手続き・就業規則の整備・助成金の申請・労使間のトラブル予防など、人事・労務に関する幅広い業務を担っています。

企業における「人」に関わる課題を、法令に基づいて専門的にサポートするのが社労士の役割です。

近年は法改正や制度の変更が頻繁に行われており、企業がそれらに対応しながら適切な労務管理を行うのは、決して簡単ではありません。こうした負担を軽減し、法令を遵守しながら安心して人事・労務を運営できる体制を整えるためにも、社労士の存在は非常に重要です。

本記事では、社労士が対応できる具体的な業務や依頼のメリット、選び方のポイント、信頼できる社労士の探し方までを詳しく解説します。

労務管理の負担を減らしたい方、「社労士に何をどこまで頼めるのか？」を知りたい方は、ぜひ最後までご覧ください。

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社労士の仕事内容とは？

社会保険労務士（社労士）は、社会保険労務士法に基づく国家資格者です。

主に企業（事業主）の依頼を受けて、労働・社会保険の手続き代行や帳簿作成、労務管理に関する相談・指導を行います。

これらの業務は「1号業務」「2号業務」「3号業務」に分類され、1号・2号業務は、社労士の「独占業務」です（社会保険労務士法第2条、第27条）。

以下に、3つの仕事内容を詳しく解説します。

1号業務｜労働保険・社会保険の手続き代行（独占業務）

1号業務は、労働や社会保険に関する各種法令に基づき行政機関等に提出する申請書等を作成し、行政機関等への提出を代行する業務です（社会保険労務士法第2条第1項第1号、第1号の2）。

たとえば、労働者の入退社に伴う労働・社会保険の資格の取得・喪失手続き、育児休業時等の給付金や保険料免除の申請、労働災害発生時の労災給付申請や報告書の提出などが挙げられます。これらの手続きは期限や書類様式が厳密に定められているため、申請の際には不備がないよう正確に進める必要があります。

労務や社会保険の専門知識を持つ社労士が対応することで、法令に基づき正確かつ円滑な手続きが可能になります。

2号業務｜帳簿書類の作成（独占業務）

2号業務は、労働および社会保険に関する法令に基づき、帳簿や書類（第1号に該当するものを除く）を作成する業務です（社会保険労務士法第2条第1項第2号）。

主な内容は、法律で作成が義務づけられている「就業規則」「労働者名簿」「賃金台帳」「出勤簿」の法定三帳簿、その他各種労務書類の作成です。

これらの帳簿や書類は、労働基準監督署の調査や助成金の申請時にも必要となるため、社労士が関与することで、法令遵守と内部体制の整備を確実に進められます。

3号業務｜労務管理に関する相談・指導

3号業務は、企業の労務管理や社会保険の運用に関して、相談や指導を行う業務です（社会保険労務士法第2条第1項第3号）。

社労士の対応範囲は広く、人事制度の設計や評価制度の見直し、労働時間管理、ハラスメント対策、同一労働同一賃金への対応など多岐にわたります。

こうした労務全般に関する課題に対し、社労士が法令を踏まえた実務的な改善策を提案することで、リスクを未然に防ぎ、企業の安定した職場運営を支援します。

このように、社労士は労働法規や社会保険に関する専門知識をもとに、企業が法令を遵守しながら制度を正しく運用できるよう支援する専門家です。

社労士が対応できる具体的な業務

社労士は、社会保険や労務管理の専門家として、企業が抱える幅広い業務をサポートします。

ここでは、社労士に依頼できる主な業務内容を5つ紹介します。

労働・社会保険の手続き代行

入退社や育児休業、労働災害の発生などに伴い必要となる、健康保険・厚生年金保険・労災保険・雇用保険の各種届出・申請を、社労士が企業に代わって正確に処理します。

届出の種類や提出期限は法令で細かく定められており、労働者の年齢や労働条件等によって内容も異なります。担当者がすべてを把握するのは難しく、誤りや遅れは罰則や給付遅延につながるおそれがあります。

法令と実務の両面に詳しい社労士に依頼すれば、手続きの正確性を保ちながら、担当者の負担を大きく減らすことが可能です。

関連記事：社会保険と労働保険の違いを解説！加入条件や未加入時のリスクも紹介

就業規則・労使協定の作成・見直し

社労士は、就業規則や労使協定（36協定など）の作成・見直しを通じて、企業が法令を遵守しながら、実態に合った労務管理を行えるよう支援します。

特に、常時10人以上の労働者を使用する事業場には、就業規則の作成・届出が義務づけられています。内容が法律に反していたり、現状と乖離していたりする場合、是正勧告や労使間トラブルの原因となるおそれがあるため、正確な制度理解と運用が欠かせません。

社労士が法令に基づいて内容を精査し、現場に定着しやすい形で整備することで、法的リスクを回避しつつ安定した労務管理につなげられます。

関連記事：労使協定とは？36協定などの種類と届出ルールを一覧表付きで徹底解説

関連記事：【完全版】就業規則の作成義務と届出方法｜「常時10人以上」とは？

給与計算・勤怠管理のサポート

社労士は、給与や勤怠の仕組みを法令に沿って整備し、勤怠システムの導入や時間管理体制の改善もサポートします。

給与計算や勤怠管理は、法改正や制度変更の影響を受けやすく、常に正確な運用が求められます。労働時間・社会保険料・所得税など多くの要素を扱うため、完全に対応するのは容易ではありません。計算ミスがあれば、労働者とのトラブルや法令違反につながるおそれもあります。

社労士と協力体制を整えておくことで、正確かつ効率的な運用を実現できます。

関連記事：社労士に給与計算の代行を依頼できる？料金相場や税理士との違いを解説

助成金申請の支援

社労士は、各制度で異なる支給要件や必要書類、申請期限などについて正しく理解し、助成金を受給できるよう支援します。

国の助成金制度は、企業の成長や働き方改革を後押しする有益な仕組みですが、受給のために最新情報の把握や申請準備に時間を割くのは、担当者にとって大きな負担です。

社労士に依頼すれば、自社に適した制度の選定から申請書類の作成・提出まで一貫して任せられ、スムーズに進めることが可能です。

関連記事：助成金申請は社労士に依頼すべき？メリットや選び方を解説

労働環境のトラブル予防と改善策の提案

各種手続きや管理業務に加えて、労使トラブルの予防や職場環境の改善を支援することも、社労士の重要な役割です。

ハラスメントや長時間労働、メンタル不調などの課題は、初期対応を誤ると深刻なトラブルに発展するおそれがあります。担当者が個別対応を重ねるだけでは根本的な解決が難しいケースも少なくありません。

社労士が専門家の視点から現場の課題を分析し、法令を踏まえた改善提案や再発防止策を行うことで、健全で持続的な職場環境づくりにつながります。

社労士ができない業務

企業が社労士に依頼できる業務には法律上の範囲が定められています。

社会保険労務士法および他の士業に関する法律により、税務・登記・訴訟代理などは社労士の業務範囲外とされています。

以下は、社労士が扱うことのできない主な業務の概要です。

税金・会計処理（税理士・公認会計士の領域）
給与計算に関連する社会保険料の算出は可能ですが、法人税・所得税の計算や申告、会計帳簿の作成は社労士の業務範囲外です。
登記・許認可手続き（行政書士・司法書士の領域）
会社設立に伴う社会保険・労働保険の手続きは可能ですが、登記申請や許認可の取得などの行政手続きは対応できません。
法律相談・紛争対応（弁護士の領域）
職場トラブルの予防や是正勧告への助言はできますが、訴訟や調停などでの代理人としての交渉・出廷はできません。
ただし、「特定社会保険労務士」の資格を持つ社労士は、労使間のトラブルが発生した際に「紛争解決手続代理業務」（たとえば、都道府県労働局の紛争調整委員会における「あっせん」手続の代理）を行うことが認められています。

特別な資格を持つ社労士を除き、一般的な社労士の専門領域は「労働・社会保険」を中心とした実務支援に限られます。

そのため、税務・登記・法的交渉などの分野では、社労士だけでなく、税理士や司法書士など各分野の専門家と連携した対応体制の整備が大切です。

社労士に依頼すべき場面とそのメリット

社労士が日常的に対応できる業務は、社会保険の手続きや就業規則の整備、助成金申請、労使間のトラブル予防など多岐にわたります。

ここでは、企業の現場で実際に起こりやすい場面をもとに、社労士に依頼するメリットを具体的に紹介します。

労働者の採用・退職があるとき

採用時には、労働条件通知書の作成や社会保険の加入手続きが必要です。一方、退職時には雇用保険の資格喪失や離職票の発行、社会保険（健康保険・厚生年金保険）の資格喪失、退職金の計算など、対応すべき項目が多く、少しのミスがトラブルにつながる場合もあります。

必要書類の内容や提出期限は細かく定められており、担当者が漏れなく対応するのは容易ではありません。

社労士に任せることで手続き漏れや記載ミスを防ぎ、法令に沿ったスムーズな採用・退職対応を進められます。

就業規則や労使協定の整備が必要なとき

法改正や働き方の変化により、現行の就業規則や労使協定が実態に合わなくなるケースがあります。たとえば、リモートワーク制度の導入や残業上限の見直し、育児・介護休業制度の改定などです。

就業規則や労使協定が実態と異なっている場合、労働基準監督署から是正勧告を受けたり、労使間トラブルの原因になったりするおそれがあります。

社労士が法令と現場の両面から内容を見直すことで、形だけでなく運用まで機能する規程を整え、リスクを最小限に抑えられます。

法改正が行われたとき

労働基準法などの労働関係法令や社会保険制度は、社会情勢の変化に合わせて頻繁に改正や見直しが行われています。近年では、育児・介護休業法の改正や社会保険（健康保険・厚生年金保険）の適用拡大など、企業実務に直結する改正が続いています。

実務担当者にとって、日々の業務をこなしながら最新の法改正情報を把握し、制度や書類をその都度見直すのは容易ではありません。

社労士に依頼すれば、煩雑な対応を自社で抱え込むことなく、常に最新の法令に適合した運用を維持できます。

是正勧告を受けたとき

労働基準監督署から是正勧告を受けるのは、残業時間の管理が不十分なときや、36協定の未締結・未届出、有給休暇未取得などが主なケースです。その場しのぎの対応では再発しやすく、企業の信頼にも関わります。

社労士は、企業の状態に即した改善計画や再発防止策を立て、指摘を繰り返さない仕組みを構築できるよう、指導・助言をします。

助成金を活用したいとき

助成金制度は種類ごとに要件や期限が細かく定められています。書類不備や提出遅れで不支給になるケースもあるため、助成金の申請にはより細やかな注意が必要です。

そのため、助成金を活用したくても、自社が要件を満たしているか分からない、手続きが複雑で進めにくいと感じる場合が少なくありません。

社労士が自社に合った制度を選定し、申請から報告までをサポートすることで、企業は受給のチャンスを逃さず制度の活用ができる体制が整えられます。

労働者との信頼関係の構築が必要だと感じたとき

離職率が高い
職場の人間関係が悪い
労働者からの不満が増えている

こうした声が目立ってきたとき、企業には「信頼関係の再構築」が求められます。

企業の成長には、働く人の安心と納得が欠かせません。しかし、労働者の不満や不安は表面化しにくく、対応を後回しにすると離職やモチベーション低下につながります。

たとえば、以下のように企業単独では踏み込みづらい分野も、社労士の専門性を活かした支援を受けることが可能です。

ハラスメントや人間関係に関する相談体制の整備
メンタルヘルス対策としての社内制度設計や研修
目に見えにくい不公平感への対応（評価制度や勤怠ルールの見直し）

労働者の満足度向上は、定着率や業務効率の改善にも直結します。

社労士の選び方｜中小企業が見るべき3つのポイント

社労士にも得意分野や対応スタイルに違いがあり、サポートの内容は大きく変わります。自社の課題やスタイルに合った社労士との連携は、スムーズな課題解決に欠かせません。

ここでは、社労士を選ぶ際に押さえておきたい3つのポイントを紹介します。

1．得意分野を見極める（手続き・規則整備・助成金申請・業界など）

社労士は幅広い業務に対応できますが、得意分野に違いがあります。

例えば、以下のような観点で、事務所の特徴を確認してみましょう。

社会保険・労働保険などの手続き業務に強い
労務相談・就業規則の整備や改善に強い
助成金の申請支援に強い
特定の業界（介護・建設・運送など）に精通している

まずは、「何を頼みたいか」「どの分野を重視するか」を明確にすることが大切です。自社のニーズに合う社労士を選べば、より実践的で成果につながるサポートが期待できます。

2．顧問契約かスポット契約かを選ぶ

社労士への依頼方法には、大きく2つのタイプがあります。

顧問契約：日常的な相談や法改正対応、助成金の最新情報など、継続的なサポートを受けたい場合
スポット契約：就業規則の見直しや人事制度の策定など、必要なときだけ依頼したい場合

たとえば、「事業拡大の増員で労務管理が複雑になったため、労務担当者の負担を軽減したい」とお考えの企業は、顧問契約で安定した管理を依頼すると安心です。一方、自社で労務管理を完結できる企業は、一時的な支援のスポットで依頼するのがおすすめです。

契約形態によって料金や対応範囲が異なります。自社の人員体制や業務量、コストバランスを考慮して選びましょう。

3．地域密着型？オンライン対応型？どちらが自社向きか検討する

社労士事務所によって、対応スタイルも異なります。

地域密着型：定期訪問や現場確認を行い、直接対話を重視したサポートが可能です。地域の事情を理解しているため、きめ細かな対応が期待できます。
オンライン対応型：ネット環境があれば移動時間や場所を気にせず相談可能で、コストも比較的抑えられます。全国どこからでも依頼でき、自社に合った人柄・スキルを持つ社労士に出会いやすい点も魅力です。

社労士を選ぶ際は、業務内容だけでなくコミュニケーションの取りやすさも重視すると、長期的に信頼できるパートナーを見つけやすくなります。

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